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半日単位、時間単位の有給休暇の利用目的は制約できる?


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┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ (2009/1/16号 no.55)━




■■  半日単位、時間単位の有給休暇の利用目的は制約できる?
■■  法律に決まりがないなら、会社で決めて良いのか
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■法律で決めていないなら、会社で決めるのですが、、、

有給休暇についても、「出勤率8割かつ勤続6ヶ月で、
10日の有給休暇を付与する」というのがまず基本です。

ですが、日数を、10日ではなく、12日や13日にしても
構いません。


また、新入社員で、入社2ヶ月の段階で4日なり5日の
有給休暇を先行して付与するというのも構いません(これは、
現に、就業規則で決めている会社があります)。


法定の最低ラインを維持するならば、そのライン以上の
制度設計は会社で独自に行っても良いということです。




そこで、今回のテーマは、労働基準法で決められていない
「半日単位と時間単位の有給休暇に対する利用目的の制約」です。


通常だと、有給休暇は自由に使えるというのがルールです。


しかし、半日単位や時間単位で有給休暇を利用する際には、
明確な制約はありません。



例えば、病気や怪我、介護、子供の病気看護、などに限定して、
細切れの有給休暇を使えるというように決めるのは、どうなの
でしょう。


また、その条件を満たさないならば、通常通りに1日単位で
有給休暇は利用するというものです。


つまり、使用理由を限定して半日単位・時間単位の有給休暇
というメニューを作り、その他の場合は1日単位という
メニューで対応するというものです。


しかし、一方で、有給休暇という性質は失われていないの
ですから、やはり利用目的を限定することはできないとも
判断できそうです。






■本来は制約できないものを制約する。

(株)TOTOでは、時間単位の有給休暇を導入しており、
病気通院や育児という目的に使えるように配慮している
そうです(2008年8月11日月曜日、日本経済新聞
日刊11面より)。


ただ、利用目的を制約しているかどうかまではわかりません。



「1日単位」「半日単位」「時間単位」という3つの
メニューを設置して、有給休暇制度を運用すれば、社員
さんの側で自ら選択ができます。


選択肢が用意されているならば、社員さんは自ら不利益を
回避できる(制約を避けるために1日単位で休暇を使う)
わけですから、支障はなさそうです。


また、法定での最低ラインは、「1日単位での有給休暇」
を確保することですから、追加でメニューを増やす(法定
水準以上の労務管理になる)という仕組みならば、法的に
保護する利益もなさそうです。




しかし、「付与の単位が変わったとしても、有給休暇には
変わりない」とか、「法定付与日数の範囲内だから、制約
はダメ」との主張もできそうです。


確かに、有給休暇という性質は維持されたままですし、
法定以上に有給休暇を付与するということも想定していません。

なるほど、納得です。


つまり、余分に有給休暇を付与していて、その余分に付与
された休暇を、利用目的を限定して半日単位なり時間単位
で利用するのは構わないということですね。



ですが、3つの選択肢(1日、半日、時間)を用意している
以上、一概に「ダメだ!」とも言いにくいところです。


また、社員さんも納得できる仕組みだと思うのですが、、、。

より使いやすい休暇制度にもなりますからね。


さらに、1日単位でしか労働基準法では想定されていない
のに、半日単位や時間単位に適用(制約)範囲を広げるのは、
法律の拡大解釈とも言えますよね。



当事者(会社と社員)が納得できるならば、あえて法律を
使って裁定する必要もないですから、私は「半日単位・時間
単位の有給休暇に対して利用目的を制約すること」に賛成です。






■どちらも正しい判断。

とはいっても、双方の立場とも正論です。

有給休暇の性質を重視して制約不可という判断もアリですし、
選択肢が用意されているのだから制約しても差し支えないと
判断するのも妥当です。


労働基準監督署は「前者の立場」を取りそうですよね(笑)。


労働基準法は1日単位で有給休暇を使うということのみを
想定していますから、対応しにくいのはやむを得ないのかも
しれません。

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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

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  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
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  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
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  • Q:喫煙時間は休憩なの?
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このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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