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雇用契約と実態を乖離させない 約束した通りに勤務できる環境に

契約は約束



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■雇用契約と実態を乖離させない 約束した通りに勤務できる環境に◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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契約は約束と同じ。
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■週5日勤務で契約して週3日の勤務する意図。

通常、雇用契約で週5日勤務として契約すると、その契約通りに週5日で仕事をしますよね。

また、休日は土曜日と日曜日として契約していれば、土曜日と日曜日は休みになるわけです(もちろん、休日勤務等は別途であるかもしれません)。

ところが、週5日で契約しているにもかかわらず、実際は週3日しか働いていない人などもいるのではないでしょうか。

雇用契約の中身を個別に決めていくのは面倒だからといって、すべての社員さんと週5日勤務の契約をして、実際は社員さん各自で勤務スケジュールはバラバラだったりする会社もあるかもしれませんね。

確かに、仕事は「ノーワーク・ノーペイ」が原則ですから、雇用契約の内容がどのようなものであれ、実際に勤務した分に対して報酬を払えばそれで足りると思うのも分からないでもありません。

しかし、週5日で契約して週3日しか働かないという状態を作ってしまうと、不都合なことが起こるのですね。


例えば、週5日で契約して週3日の勤務だから、出勤率は80%未満になります(3/5=0.6 60%)ので、有給休暇がゼロになってしまいます。週3日で契約して週3日で仕事をしていれば、比例付与で休暇はありますが、週5日契約で週3日契約だと休暇がなくなってしまうのですね。

同じ週3日で勤務しているにもかかわらず、休暇がゼロの人と休暇がある人が分かれてしまいます。

これは困りますよね。



また、さらに気にかかるのは、「週5日で雇用契約を締結して、実際の勤務は週3日にすれば有給休暇はゼロにできるぞ」と考えて雇用契約を締結している会社があるのかもしれないということです。


確かに、週5日契約で週3日勤務ならば法的には休暇はゼロになります。これは事実です。

しかしながら、どう考えても"あくどい考え方"ですよね。合法の体裁を利用して休暇をゼロにしてしまうわけですから、悪代官並です。

まさかこのようなことを意図的に行っている会社はないと思いたいですけれども、ふと考えついたので書いてみました。








■意図的に出勤率を80%未満に。

もし、意図的に週5日契約・週3日勤務の形を作り、出勤率を80%未満に誘導し、有給休暇を取得できないようにする確信犯的なスキームを会社が使ったとすると、それにどう対処するかがキモになります。


「相手のために労務に服し、これに対して相手方が報酬を支払う」のが雇用契約ですので、
労務と報酬を交換することがその内容です。

ならば、会社が雇用契約通りに内容を履行しないならば、社員さんは働かないという手段もアリです。

ただ、単に「働かない」という対処だと、会社を辞めなければいけないかもしれませんから、簡単には使いにくい手段です。



他の方法としては、休業手当を求めることも可能です。

週5日契約にも拘らず週3日の勤務なのだから、残りの2日分は休業として扱うことができますから、その分の手当を会社が支払うという流れもあります。

ただ、意図的に週5日契約・週3日勤務の形を作っている会社が休業手当をわざわざ払うことはないでしょう。自らが負担になることを会社が行うことはないはず。


ここでのポイントは、「働かない」ことではないですし、「休業手当を支払ってもらう」ことでもなく、「雇用契約を修正して実態に合わせてもらう」ことです。

雇用契約を修正させるために、社員さんの側から「働かない」とか「休業手当を支払って」と申し立てて、会社を動かすと良いのですね。


それでも会社が動かなければ、労働局もしは監督署に行って、「会社が意図的に週5日契約・週3日勤務の形を作り、出勤率を80%未満に誘導し、有給休暇を取得できないようにしている」ことを報告すれば良いかと思います。








■契約内容と実態はキチンと合わせる。

雇用契約は形だけの契約ではありません。

雇用契約と実際の勤務実態はコピーのように一致しているべきであって、ズレてはいけません。



例えば、物の売り買いで、300万円で売ると言っておきながら、土壇場で500万円で売るなどと言えば、買い手から反発されますよね。

卸しと小売りのやり取りで、「(卸し)いいタラバが入ったんだよ。400kgの300万円でどう?」「(小売り)よし300万円でタラバガニを仕入れよう」と取引が成立したとする。

(ちなみに、kg単位でタラバガニを売買するかどうかは漁業関係者ではない私には分かりませんので、上記は仮定です)


その後、卸しの気が変わって、「(卸し)やっぱり400kgの500万円で売るよ」などと言ったら、小売りの人は怒るでしょう。「(小売り)約束と違うだろう」と。


雇用契約も売買契約と同じ"契約"であって、また"約束"でもあります。

約束したら約束した通りに実行しないと、相手からの信頼をなくしてしまいます。

ゆえに、雇用契約と雇用実態を合わせることは、400kgの300万円でタラバを売ると約束したらその通りに売ることと同じなのですね。週5日で契約したならば、週5日で勤務できるようにしないといけないわけです。




ただ、そうは言っても、「どうしても不定期に勤務せざるを得ない人はどうするの?」という疑問は残ります。

例えば、今週は週3日勤務だけれども、来週は週6日勤務、その来週は週4日などという働き方をする人もいるわけです。

この場合は、会社が狙って雇用契約を締結しているわけではなく、仕事の都合上どうしても不定期にならざる得ないという理由があるからですよね。

それゆえ、週5日勤務で契約しているけれども、月によっては出勤率80%をやむを得ず下回ってしまうこともあるかもしれませんね。この点を会社の責任にするというのも酷ですから、何とかしなければいけないわけです。


そこで、週の平均勤務日数を取って比例付与で休暇を付与するというのもアリです。

通常の運用方法では休暇がなくなってしまうところを、比例付与の仕組みを変形させて組み込むわけです。


通常、比例付与の休暇は、週4日から週1日で契約している人のための仕組みですから、週5日契約の人にあてはめることを想定していません。

ただ、社員さんに有利になるように仕組みを利用するには差し支えないですから、上記のような「週5日勤務で契約しているけれども、月によっては出勤率80%をやむを得ず下回ってしまう」人をフォローするために比例付与の仕組みを利用することも検討できます。


例えば、1ヶ月が4週間だと仮定して、1週目は週3日、2週目は週6日、3週目は週2日、4週目は週4日だとすると、15日/4週=3.75(日/週)ですので、週3.75日の勤務と計算し、比例付与の休暇を付与すれば良いのではないかと思います。端数は四捨五入でも良いでしょうね。


なお、上記の計算で週4日以上になれば、出勤率は80%以上になりますから、通常の日数の休暇を付与してください。

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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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