休ませているから休業だろう
休日出勤した後に、代わりの休みを取得できるようにする。これは「代休」として知られています。
どの休日に出勤して、どの日に代休を取得するかは、当事者の話し合いで決めるのでしょうが、おそらく会社側の判断を主体にして、休日出勤の日と代休の日を決めるのではないかと思います。
ここで疑問になる点があって、代休の日を決めるとき、「会社が代休日を指定して休ませている」と考えると、「これって休業なんじゃないか？」と思う方がいらっしゃるようです。会社の都合で代休を取得する日を決めたとすると、これは会社都合で社員を休ませているのではないかと思うようです。
確かに、どの日に代休を取得するかを社員さん本人だけで決めるわけにはいかないでしょうから、直属の上長の判断を加えて当事者で決めることになる。となると、会社側の都合も含まれる可能性があるので、外形的には休業とよく似た構図になる。
そこで、代休を取得した日には労働基準法26条の休業手当が必要なんじゃないかが疑問を抱くところです。
代休と休業は違うもの
結論を先に言うと、代休を取得した日は休業ではないので、休業手当は必要ありません。
代休と休業の違いは何かというと、「出勤日と休日に増減があるかどうか」という点で異なる。
代休は、働いた代わりに休む日です。つまり、代休はあくまで休日労働の代わりであって、出勤日と休日に増減はありません。休日が出勤日になり、出勤日が代休になるのですから、出勤日の数はそのまま、休日の数もそのままです。まさに、質量保存の法則ならぬ、休日保存の法則です。
一方、休業は働く日がそのまま休みになる日です。つまり、働く日が１日減って、休みが１日増える。純粋に休みだけが増えた場合が休業なのですね。
例えば、週５日勤務のところで、５日のうち１日を休業にすると、週４日勤務で休日は３日になる。代休とは違って、出勤日と休日に増減が発生しているのが分かりますよね。本来は出勤日が５日で、休日が２日だった。しかし、１日だけ休業すると、出勤日が４日、休日が３日になります。
出勤日と休日に増減を生じなければ、それは代休であって休業ではないのです。それゆえ、休業手当は必要ない。
しかし、出勤日が減って休日が増えれば、それは休業となり、労働基準法26条の手当も必要です。会社の都合で出勤日が減り、給与が減ると、休業手当でその補填をする必要があるわけです。
臨時休業で従業員を休ませたら、他の日に出勤日を増やしてフォローする
何らかの事情で、出勤する予定だった日を休みにする。そういう状況も時にはあろうかと思います。
例えば、夏の時期だと、大雨が降ってるので、今日は臨時休業にする。客商売だと、雨でお客さんが減りますから、こういう判断をするときもあるでしょう。
そうなると、当日出勤する予定だった人達は休みになります。ですが、単に休みとしてしまうと、雇用契約で約束した通りには働けなくなってしまいますから、大雨で1日休みにしたとなれば、別の日に出勤日を1日増やして、帳尻を合わせる必要があります。
使用者の判断で、一方的に出勤日を減らしたり、早退させて勤務時間を減らしてしまうと、それは使用者の都合による休業になります。そうならないようにするためには、補填策を講じなければいけない。
例えば、じゃがいもを10箱購入すると販売者と契約したにも関わらず、10箱ではなく7箱しか買わなかったとすると、販売者の手元には買ってもらえなかった3箱が余ってしまいます。
単に3箱をキャンセルするとなると、解約金なり違約金を契約に基づいて支払う、という流れになってしまうんでしょうけれども、じゃがいもを3箱キャンセルしてしまった代わりに、後日、トマトを5箱追加で購入するよ、というような補填案を提示すれば、販売者の方も、じゃあそれで構いませんと受け入れてくれたりするものです。
約束したものを買わない、もしくは一部をキャンセルしてしまった場合は、その行為に対する補償なり補填を相手方に対して提示するのが商取引では当たり前です。
一方的にキャンセルして、契約した内容と違うことを相手に押し付けてしまえば、もうあなたのとことは取引しない、と言われて関係を切られてしまいます。
雇用契約でも、週4日で働いてもらうと決めたなら、臨時休業で休みが1日増えてしまった場合は、翌週に出勤日を1日増やして補填するようにする。こういう形でフォローを入れないといけない。
それをしないとなると、働いていない日であったとしても、休業手当という名目で給料を払わなければいけなくなるのですね。
給与を計算するときは、基本給だけを計算するだけじゃなくて、割増賃金も計算して含めていかなければいけないものです。手作業では面倒ですし、計算間違いの原因になります。割増賃金を自動で計算してくれる給与計算ソフトならば、そのような煩わしさもありませんよね。
