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パートタイム社員の社会保険は常に微妙

社会保険


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■パートタイム社員の保険は常に微妙◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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企業の裁量と行政の裁量が混ざりあう境界線
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■パートタイム社員の公的保険は常にユラユラしている。

雇用保険や健康保険、厚生年金に加入するのはフルタイムの社員だけと考えている方もいらっしゃるようですが、必ずしも公的保険はフルタイム社員限定というわけではありません。

契約社員であっても、派遣社員であっても、パートタイム社員であっても公的保険に加入することはあるのですね。

ただ、上記の中でもパートタイム社員の保険関係については曖昧な扱いになることが多く、保険に加入させるべきか、それとも、加入しなくてもよいのかが判断しにくい場面もあります。

主に、「雇用保険に加入するのかどうか」という点と「健康保険・厚生年金に加入するのかどうか」という点の2点が問題になりやすいですよね。


もちろん、雇用保険にも健康保険・厚生年金にも、「"ある程度の"加入基準」はあるものの、厳密に決めきっていないので、現場の運用で困ることがあるわけです。






■週20時間が基準でも、契約と実態が乖離していることもある。

まず、雇用保険を考えると、パートタイム社員であっても、「週20時間以上の所定労働時間で働き」かつ「1年以上引き続いて雇用される見込みがある」という2点の条件を満たすと、雇用保険に加入します。

上記の条件を読むと、「あぁ、キチンと条件が示されているじゃないか。何の問題もなかろう」と思えてしまいますよね。

ところが、上記の条件にも不備があるのです。

まず、「週20時間以上の所定労働時間で働き」という点について考えると、週20時間以上というのは、「契約上だけ」でしょうか、それとも「契約だけでなく実態も勘案する」のでしょうか。つまり、雇用契約で週20時間以上の内容で契約を締結したら雇用契約に加入するのでしょうか、それとも、雇用契約だけで判断するのではなく、勤務実態で判断して、週20時間以上かどうかを判断するのでしょうか。

ここは判断が分かれますよね。

例えば、雇用契約では週24時間という内容だったものの、実際の勤務は週18時間から19時間程度であり、厳密には週20時間を超えていないとしたらどうでしょうか。

雇用契約に基づいて形式的に判断すれば、雇用保険には加入しますよね。一方、実態で判断すれば、雇用保険には加入しないでしょう。つまり、雇用契約と雇用実態が乖離しているために、雇用保険に加入すべきかどうかを判断するのが難しくなっているのですね。

もちろん、雇用契約と雇用実態は一致させるべきですから、契約と実態が乖離するのは本来はおかしいのです。しかし、契約と実態が乖離する場面というのは少なくないですよね。例えば、「週5日で働けると聞いていたけれども、、、実際は週3日しか仕事していない、、」という人もいるはずです。


ゆえに、契約では週24時間、実態は週18時間から19時間程度という場面になったとすれば、雇用保険に加入するかどうかは企業と社員で話し合って決めるのが妥当です。もちろん、条件を満たさずにあえて加入することは構いません。


公的には「週20時間以上の所定労働時間」という基準しか示されていないのですから、「契約上か」それとも「実態上か」の区別まではしていません。そのため、契約と実態が乖離しているために、雇用保険に加入するかどうかが微妙な状況だとすると、保険に加入するかどうか任意で判断することになるわけです。


「でも、任意で加入するかどうかを判断したとして、その結果もし加入しないと扱うと、後から遡及加入を求められるのでは?」と思うかもしれませんね。

しかし、雇用保険に遡及加入させられるのは、明らかに雇用保険に加入すべき場面なのに意図的に加入しなかった場合です。加入するかどうかが微妙な状況で、結果として加入しなかったとしても遡及加入にはならないのですね。






■社会保険の「3/4条件」は厳密な基準ではない。

社会保険の場合だと、パートタイム社員は、フルタイム社員に比べて3/4以上の労働時間で働いていると、社会保険に加入します。

例えば、フルタイム社員が月160時間で働いているとすると、パートタイム社員が120時間以上で働けば社会保険に加入するという流れですね。

ここでも、「あぁ、キチンと条件が示されているじゃないか。何の問題もなかろう」と思えてしまいますよね。


ところが、この「3/4以上」という条件。公式には「おおむね3/4以上」という条件として扱われているのですね。この「おおむね」という言葉が曲者なのです。

「おおむね」とは、「概ね」と表記されることもあり、意味は「だいたいの趣旨。あらまし。だいたい。おおよそ」と定義されています。

社会保険というのは法律で構成されている制度ですが、その制度の中に「おおむね」という文言を含めるとなると、法律の「客観性」と"おおむね"という「主観性」が併存することになるわけです。これが混乱の元になることもあるのですね。


「フルタイム社員に比べておおむね3/4以上の労働時間」という基準があるとしても、その判定はいつの時点で行うのでしょうか。

例えば、4月は124時間働きましたが、5月は118時間、6月は122時間、7月は108時間というように120時間の前後をウロウロするような勤務スケジュールだと社会保険には加入するのでしょうか。

「1ヶ月でも120時間以上になれば保険に加入するのだ」と判断すれば、4月の時点で保険には加入するはずです。しかし、「いや、1ヶ月だけたまたま120時間以上になったからといって、すぐに保険に加入するわけではない」と判断すれば、4月の段階では保険に加入はしないかもしれません。

「でも、すぐに保険に加入するわけではないと言うけれども、じゃあいつの時点で加入するのよ」と考える人もいるでしょうね。

「いつの時点で加入するのよ」という疑問はもっともで、「フルタイム社員に比べておおむね3/4以上の労働時間」という基準だけでは分からないことです。


私ならば、「3ヶ月連続で120時間以上になったら社会保険に加入する」と判断します。1ヶ月だけで判断するのはやや厳しすぎるでしょうし、といっても5ヶ月や6ヶ月の期間を設けるのも長過ぎると思えます。

ただ、「3ヶ月連続で120時間以上になったら」という基準は確立されたものではなく、社会保険事務所(今は年金事務所でしょうか)での事務処理に合わせたものです。

場所によっては、より厳しく扱うところもあるでしょうし、より緩く扱うところもあるかもしれません。


「なぜ客観的に決めないのか」と思う方もいると思いますが、「あえて曖昧にしているゆえの効用」というものもあります。


もし、客観的に決めるとなると、例えば「1ヶ月でも120時間以上になれば社会保険に加入する」という基準ができると、困る人もいるのではないでしょうか。

それゆえ、「おおむね」という言葉を使って、あえてバッファを設けているのでしょうね。

 

※制度改正により、短時間労働者が社会保険に加入する条件が整備され、パートタイマーが社会保険に加入する基準が分かりやすくなりました。

短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大(日本年金機構)

 

 



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労務管理の問題を解決するコラム

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決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

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【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
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ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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