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退職時の引き継ぎを誓約させることはできる?

引き継ぎ


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■引き継ぎを誓約させる◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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引き継ぎをキチンと終える義務はあるの?
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職場で作らされる誓約書は注文が多い

どこかの会社に社員として採用されることが決まると、採用の手続きを行いますよね。

雇用契約書の作成、仕事内容の確認、勤務時間の確認、勤務する店舗の確認、仕事をするときの服装、などなど細々とした手続きを進めるはずです。

その手続きの中に、「誓約書に署名する」という過程がある会社もあるかもしれません。この場合はこのように、その場合はこのように、と書かれた誓約書に、署名して印を押してくださいと求められた経験がある人も多いのではないでしょうか。フルタイム社員に限らず、パートタイム社員として働く人であっても、誓約書を用意する会社もありますよね。

小規模な会社だと、履歴書だけをやり取りして、誓約書を作ることはなく、さらには、雇用契約書も作らないところがあります。もっと言うと、誓約書どころか履歴書すら取り交わさない会社(縁故で採用されるときが好例)もありますよね。口頭で雇用契約を成立させることもできますからね。

しかし、会社の規模が大きくなるにつれて規定や制度は整備されますから、ちょっとした規模の会社になればおそらく誓約書もキチンと作っているはずです。

誓約書というと何が書かれているのかと思うところですが、情報を外部に漏らさないとか、会社の物品を故意に壊せば実損額を負担させるとか、退職時に引き継ぎを十分に履行しないと懲戒対象になるとか、企業ごとに独自に内容を決めているようです。

誓約書に署名した人は分かるかと思いますが、誓約書に書かれている注文は結構多いのですね。「こんなことまでなぜ誓約しないといけないのか、、、」と思えるようなことまで書いていたりしますから、ヘンな感覚を抱く人もいるかもしれませんね。






退職時にキチンと仕事を引継がなければ懲戒処分

誓約書のなかには、「引き継ぎを完了させずに退職したときは、懲戒対象になります」という類いの文言が含まれているものがあります。

他にも、引き継ぎについて、誓約書には書かず、就業規則に引き継ぎについて書いている会社があるかもしれません。服務規程の部分に書かれているのが一般的でしょうか。

誓約書であれ就業規則であて、引き継ぎを履行しないと懲戒対象になることもあるわけです。懲戒の例だと、退職金を減額するとか、また、退職金そのものを支給しないというルールを設けている会社もあります。さらには、「引き継ぎを完了しない」ことと「懲戒の内容」がリンクしていないために、一体どのような懲戒が課せられるのかが分からないところもあるでしょう。何も課されないのか、それとも軽い懲戒なのか、はたまた重い懲戒なのか、予見できないのですね。

誓約書は、社員にとって一方的に不利な内容で書かれていることが一般的で、誓約書の内容に違反したとき社員は異議を申し立てることができないなどと書かれていたりして、会社にとって有利な内容が羅列されているものです。

例えば、何らかのサービスを利用するときに利用規約を読むように勧められて、チェックマークボックスにチェックを入れると、利用規約に同意したと判断される場面がありますが、この場合の利用規約も利用者にとって必ずしも有利ではないことが書かれていたりします。このような規約をキチンと読んでいる人は少ないかもしれませんが、「利用に際し、何らかのトラブルが起きても、運営者は何らの責を負わないものとします」というような文言が書かれていることが多いです。

保険の約款も同様ですね。「保険は約款が全て」と言われる(保険会社に勤めている私の先輩の話より)ほど、約款は重要です。しかし、その約款をキチンと読んで保険を契約する人はほとんどいないはず。おそらく、要約された分かりやすい約款(図や表を使った見やすく読みやすいパンフレットのようなもの)を読んで、保険契約を締結するのが普通だと思います。






仕事の引き継ぎは大事だけど、どこまでやれば十分なのか。何の仕事をいつまでに引き継ぐのかハッキリさせる

仕事の引き継ぎは大事です。ただ、引き継ぎが十分出なければ懲戒対象にするならば、どの程度まで引き継げば十分なのかを知らせていないと、退職する本人が十分に引き継いだと考えていても、他の人は十分ではないと考えたりして、お互いに意識が乖離するかもしれませんね。

確かに、誓約書や就業規則で、「引き継ぎを完了しないと懲戒」という文言があっても、これは妥当な決めごとです。

仕事の進捗状況を報告したり、仕事に必要な物品が置いてある場所を報告するとか、業務用ソフトの使い方を教えるとか、業務報告の手順などなど、思いのほか引き継ぐことは多いもの。もし、上記のような引き継ぎが十分でなければ、他の人の仕事を遅滞させるでしょうから、懲戒対象にするもの納得できます。


ただ、誓約書や就業規則には拘束力があるものの、具体的に数値で何かをせよと書かれていることは少なく、言葉だけで基準を示しているものがほとんどです。

そのため、「何をどこまで取り組むと十分なのか」と数値的に把握できないのですね。

引き継ぎといっても、どこまで引き継げば十分なのか。また、引き継ぎが十分かどうかを、どのような基準で誰が判断するのか。これらの基準はキチンと決められることはなく、その場の流れで決められているのですね。


基準の無いルールは、柔軟性が高いという長所を持っているものの、不明な部分が生まれるという短所もあります。


離職票と退職証明書、退職時に会社が用意しなければならないのは?
社員が退職するとなると、社会保険や退職証明書など、会社がやらなければいけないことがいくつかあります。何が必要なのかがはっきりと分かれば安心ですよね。

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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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┃それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
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