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■■┃ 本では読めない労務管理の「ミソ」
□□┃ 山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2009/6/24号 no.101）━
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今日のTOPIC
１： 退職から任意継続までの空白期間
＞＞＞任意継続の資格取得時期は変わっている。
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■■ 退職から任意継続までの空白期間
■■ 任意継続の資格取得時期は変わっている。
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■無保険期間がある？
会社を退職すると、すぐに次の会社で働く場合を除き、
「健康保険の任意継続」を使うか、それとも「国民健康保険
（以下、国保）に加入」するかの選択をします。
ただ、退職から次の保険に加入するまでの期間を考えると、
退職から任意継続の被保険者になるまでの空白期間や、国民健康
保険に加入するまでの空白期間があるのではと思えますよね。
普通に考えると、「資格を喪失したのだから、次の任意継続
被保険者になるまで（もしくは国保に加入するまで）は無保険
なのか？」と考えてしまいます。
確かに、前の健康保険の被保険者資格を喪失して、次の被保険者
資格を取得するのですから、タイムラグがあると考えることは
有り得ますね。
ただ、そのタイムラグの間に、病気に罹患したり怪我をしたら
どうなるのでしょうか。
無保険だから全額負担でしょうか。
それとも、何らかのフォローがあるのでしょうか。
■退職日の翌日が資格取得になっている。
健康保険の任意継続制度では、「退職した翌日に任意継続被保険者
になる」と扱っています。
そのため、タイムラグの間に、病気に罹患したり怪我をしても、
保険が使えるわけです。
でも、何か変な感じです。
退職した翌日に任意継続被保険者になるといっても、厳密には
資格を取得していないはずですよね。
普通だと、「健康保険の資格喪失手続き」と「任意継続の資格
取得」がほぼ同時期に行われるとは考えにくいでしょう。
「資格を失ったから、次の資格取得までは無保険なのか、、、」
と思う人もいるでしょうから、「風邪をひいても病院に行けない
なぁ」と考えてしまったりします。
しかし、実際には、療養費制度を使えば、一時的に全額負担に
なりますが、後から自己負担額を除いた部分が返金されます。
一方、国保の場合は、「市町村に住所を有している」のが被保険者
の条件ですから、前職の被保険者資格を喪失した時点で、市町村に
住所を有しているという条件を満たしますので、そのまま国保に
加入すると扱うのですね。
つまり、国保も協会健保と同じです。
蛇足ですが、会社に勤めているときにも、「市町村に住所を有して
いる」という条件を満たすのですが、この場合は協会健保が優先
されます。
■保険証が無い時期には療養費を使う。
健康保険法の第87条（療養費について書かれた部分）では、
【保険者は、療養の給付若しくは入院時食事療養費、入院時生活
療養費若しくは保険外併用療養費の支給（以下この項において
「療養の給付等」という。）を行うことが困難であると認める
とき、又は被保険者が保険医療機関等以外の病院、診療所、薬局
その他の者から診療、薬剤の支給若しくは手当を受けた場合に
おいて、保険者がやむを得ないものと認めるときは、療養の給付
等に代えて、療養費を支給することができる】
「困難であると認めるとき」や「保険者がやむを得ないものと
認めるとき」に療養費が支給されるわけです。
ここで注目する点は、「認定基準を示していない」のが特徴です。
認めるのはどんな時なのかということについては、87条は具体的
に書いていません。
では、なぜ書いていないのかを考えると、他の仕組みでフォロー
できない部分を療養費制度で対応しようという狙いなのではない
かと私は考えています。
さらには、言葉だけで87条を作っていますから、解釈次第で
適用範囲を拡大する余地も残っていますよね。
例えば、「保険診療ができない病院で治療を受けたとき」や
「海外で診療を受けた場合とき」には、治療の現物給付ができま
せんから、療養費が使われます。
さらには、保険証が手元に無い場合でも療養費制度は使えます
（もちろん、後から健康保険に加入することが前提です）。
任意継続や国保に切り替えている時期のように、実質的には
被保険者資格がないときでも使えるのが療養費制度なんですね。
メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。
【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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