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失業手当だけじゃない 失業していないときも雇用保険を使える

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■失業手当だけじゃない 失業していないときも雇用保険を使える◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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雇用保険は失業手当だけではない。
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「失業したときしか使えない」という思い込み

企業に勤めている多くの人は雇用保険に加入しているかと思います。フルタイム社員さんのみならず、パートタイム社員さんも加入してる人は多いのではないでしょうか。

雇用保険は、失業のリスクに備える制度で、解雇や自己都合退職で仕事を辞めると、手当を受け取れる仕組みになっています。

ゆえに、「失業したときに雇用保険は効果を発揮する」と思っている人は多いのですね。


ところが、雇用保険のメニューは失業手当(「基本手当」とも表現します)だけではなく、いくつか他のメニューも用意されています。

これらのメニューは、失業しなくても使えるものであり、「失業のときしか雇用保険は使えない」と思っていると、使われずに過ごされてしまうこともあるのですね。


「雇用保険は失業のときしか使えない」という思い込みは意外と強く、会社を辞めるまで放置されることも多いのではないでしょうか。

ただ、せっかく制度に加入しているのですから、ルールを理解して使えば、加入者もより満足できるのではないかと思うのです。








雇用保険には失業手当以外のメニューもある

雇用保険の失業手当以外のメニューは大きく分けて、「教育訓練給付金」、「育児関連の給付」、「介護関連の給付」、「高年齢雇用に関する給付」、「各種の助成金」があります。

これらの給付は失業しなくても使うことが可能で、雇用保険のメニューの中でも使われずに過ごされるかもしれないものです。


ちなみに、教育訓練給付は離職後1年以内でも使えるところが特殊ですね。他の給付は雇用保険に加入している状態でないと使えないのですが、教育訓練給付は資格を喪失したあとも使うことができるのですね。


介護関連の給付は、おじいちゃん、おばあちゃんを介護するときだけではないかと思えますが、子供や配偶者の介護なども含みます。

ただ、2週間以上の常時介護が条件ですから、傷病の程度が重度の場面に限られそうです。


育児関連の給付は、以前は「休業中の給付」と「職場復帰のときの給付」を分けていましたが、22年4月からは休業中の給付に1本化されます。あえて分けることもないだろうと判断したのでしょうね。ずいぶんと長い間2本立てが続いてきましたけれども。


あと、助成金も雇用保険に加入していることを条件にするものがあります。事業所が雇用保険に加入しており、社員も雇用保険の被保険者になっていると、助成金を利用できたりしますね。最近だと、雇用調整助成金や中小企業緊急雇用安定助成金が例です。







教育訓練給付制度を使うと、貯めた支給要件期間がリセットされる?

失業以外で雇用保険を使うと、「被保険者期間がリセットされてしまうのでは?」と思う人もいるかもしれませんね。

確かに、給付には条件が必要ですから、その条件の中に「何らかの期間」が含まれていると、もし給付を受け取れば、条件として利用した期間がゼロになってしまうのではないかと考えるのでしょうね。


しかし、雇用保険の給付で使う「期間」にはいくつか種類があります。

失業手当で使うのは「被保険者期間」。教育訓練給付で使うのは「支給要件期間」。育児や介護関連の給付で使うのは「みなし被保険者期間」です。

これら3つの期間はそれぞれ別のもので、キチンと分けて扱うと、仕組みが分かりやすくなります。


被保険者期間とは、雇用保険に加入していた期間のことです。また被保険者期間は失業手当を支給するときに使う期間です。これはさほど説明はいらないはず。



一方、「支給要件期間」とは、被保険者期間と重なる期間なのですが、被保険者期間とは別勘定で処理される期間なのですね。ちなみに、支給要件期間は教育訓練給付で使われる用語です。

例えば、被保険者期間が3年ある人は支給要件期間も3年あると考えるのです。

その前提で教育訓練給付を受けると、支給要件期間の3年はリセットされます。しかし、被保険者期間である3年はリセットされないのですね。つまり、教育訓練給付を利用すると、被保険者期間3年、支給要件期間0年になるわけです。

その後、さらに3年勤務すると、被保険者期間6年、支給要件期間3年となり、また教育訓練給付を利用することができるようになるのですね。さらに、この段階で教育訓練給付を利用すると、被保険者期間6年、支給要件期間0年になります。

要するに、支給要件期間を貯めれば、何回でも教育訓練給付を使えるのですね。

ちなみに、教育訓練給付は、初回に限り1年の支給要件期間で利用できるようです。通常は3年です。



では、みなし被保険者期間とな何か。

「みなし被保険者期間」とは、育児と介護関連の給付で使われる用語であり、これも「被保険者期間」とは違うものです。

このみなし被保険者期間も支給要件期間と同様に、育児と介護関連の給付を利用しても、被保険者期間には影響が無いのですね。なお、みなし被保険者期間には、「育児休業や介護休業を開始した時点で"退職したとみなす"」という効果があって、育児休業や介護休業の期間は被保険者期間には含まれません。休業から仕事に戻ると、また被保険者期間が増えていきます。


ただ、失業手当を受け取ると、それ以前の被保険者期間が消えますので、教育訓練給付や介護・育児の給付に影響があります。

要するに、被保険者期間が消えるとその他に影響があるが、支給要件期間やみなし被保険者期間が消えても被保険者期間に影響は無いと言えるでしょうか。



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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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