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┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2009/2/22号 no.65）━
こんにちは。山口社会保険労務士事務所の山口正博です。
このレポートは、定期的に、コラム形式で、
労務管理に役立つ内容を配信するレポートです。
興味本位で読むのもよし。
就業規則を作る前に読むのもよし。
つまみ食い感覚（？）で読むのもよし、です。
どうぞ、ご自由にご活用下さい。
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今日のTOPIC
１： 時間給にも変動給を組み込む
＞＞＞「時給は上がらない」というジンクスを破る。
２： 編集後記
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■■ 時間給にも変動給を組み込む
■■ 「時給は上がらない」というジンクスを破る。
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■「時給なんて上がらないよ」？
パートタイムで働いて、昇給した経験がある人
というのはどれぐらいいるのでしょうか。
時給制で働いた経験がある方だと分かると思いますが、
「時給1,000円随時昇給」
「時給1,150円昇給随時」
などと募集広告に書いている会社はまず昇給しませんよね（笑）。
随時昇給、、、とは書いていたけど、、、昇給の「し」の
字も出てこないよぉ～、、、。
こんな思いになった経験がある方も少なくないはず。
まあ「随時」ですから、いつ昇給しても構いませんので、
会社に非があるわけではありません。
ただ、「昇給なんてしない」などと思ってしまうと、
社員さんのやる気も削がれます。
かといって、固定費を増加させるのはためらうという
会社も多いでしょうね。
■時給は必ずしも固定給でなくて良い。
通常は、「時給＝固定給」と考えてしまうものですが、
実際は必ずしもそうではなくて良いのです。
例えば、ベース部分とインセンティブ部分の２階層型の
給与体系にすることも可能です。
ちょうど、給与と賞与の関係と同じようなものです。
多くの会社では、基本給を低く低くして、ボーナスで
バサッと支払う報酬体系ですよね。
基本給が２８万円なのに、ボーナスは330万円とか。
随分と歪な報酬体系なのですが、このように人件費を
変動費化させているわけです。
また、蛇足ですが、退職金も基本給にリンクしている
のが大半ですから、なお一層に基本給は低くなるんですね。
「一度昇給すると、下げたくても下げられないから、
昇給しにくい」と会社は考えるのでしょうね。
これが昇給をためらう一番の理由ではないでしょうか。
なぜなら、固定費という思い込みで昇給を考えるから、
二の足を踏むだけなんです。
そこで、変動給を組み入れれば、考え方も少し変わる
のではないでしょうか。
■増やしやすさは減らしやすさ。減らしにくさは増やしにくさ。
具体的には、
ベース時給1,000円の人ならば、インセンティブ給は０～
としてみるとか（1,000～1,300円のレンジで時間給が決まる）。
というような仕組みです。
ただ、注意すべきは、ベース時給を低くしすぎては最低賃金水準
に接触することもありますので、「程よい水準」に設定して
下さい。
もしくは、今までの時給をそのままベース時給に置いて、
プラスアルファーでインセンティブ給を上乗せするのも良い
かもしれませんね。
この方が簡単そうです。
「随時昇給」などといって、お茶を濁されて昇給の見通し
がないよりはマシかもしれません。
減らしにくいから、増やしにくくなる。
減らしやすいから、増やしやすくなる。
給与にはこんな性質があるのかもしれませんね。
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