労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

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給与の曜日加算は手当でないが手当っぽい

給与割増






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■曜日加算は手当でないが手当っぽい◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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手当ではないから特別扱いされるのか。
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■"曜日加算"は手当なのか、それとも単に加算しているだけなのか。


パートタイムで勤務していると、平日と繁忙日を分けて、各曜日に応じて加算される仕組みになっているところがありますね。いわゆる「曜日加算」というものです。

飲食店だと日曜・祝日に曜日加算されていたり、小売店だと土曜・日曜・祝日に曜日加算されたり、百貨店だとお盆の時期や年末年始の時期に加算(この場合は"曜日加算"ではなく"期間加算"と言うべきでしょうか)されたりするのではないでしょうか。百貨店があるなら、運送業にもありそうですよね。


例を示すと、平日の時給が1,300円として、日曜日と祝日に勤務したときには時給が200円加算されるというものです(なお、この加算は休日割増とは違うものと考えて下さい。つまり、日曜日や祝日は法定休日ではないとします)。加算の結果、日曜と祝日の時給は【実質的に】1,500円になりますね。

この前提で、「平日に時間外勤務を実施した場合」と「日曜および祝日に時間外勤務をした場合」の手当の計算が異なるかどうかが今回の本題です。


曜日加算は手当ではないので時間外手当の計算は1,300円で行うのか、それとも、日曜および祝日は基本となる時給が上昇していると考えて1,500円で時間外手当の計算を行うのか。

どちらなのでしょうか。

前者だと、あくまで時給は1,300円だから計算も1,300円で実施するべきと考えます。一方、後者だと、時給そのものが変わっているのだから、変わった後の時給で計算はするべきと考えます。






■もし手当ではないとすると、うまく利用される。


ちなみに、時間外手当の計算から除外できるのは、「家族手当、通勤手当、住宅手当など数種類」だけです。これら以外の手当は全て計算に含めてしまうのがルールです。

となると、曜日加算の部分も計算に入れて取り扱うのが正しいと思えます。


しかし、曜日加算は手当なのかというと「手当」とは言いにくいですよね。歩合手当や皆勤手当のように「手当」として支給しているのではなく、「加算しているだけ」ですから手当とはちょっと違うわけです。

ならば、加算部分を計算から除外するのもアリかのような感じもします。

また、「会社が独自に加算しているのだから、どのように扱っても良いのでは?」と考える人もいるのかもしれません。



ただ、手当ではないが"手当っぽい"感じはしますよね。

もし、曜日加算は時間外手当の計算から除外されるとなると、会社が手当を減らそうという目的で基本時給を曜日加算にシフトさせるのではないでしょうか。

つまり、時給1,300円に曜日加算200円の状態を、時給1,000円に曜日加算500円に組み替えれば、時間外手当の計算の基礎となる数字が減ります(1,300円→1,000円)から、手当の削減ができてしまうのですね。

制度の設計者(行政機関)が、都合よく時間外手当を減らせるような状態を放っておくわけがありませんから、「曜日加算は時間外手当の計算に含めて下さい」と指導されるはずです。時間外手当の計算から除外できる項目をホワイトリスト方式で制限しているのも、例外は全て計算に含むとするためなのですね。

さらに、曜日加算は、本体の給与とは別に用意され、後から付け加えているのですから、その実態は手当と同視できます(形式的には手当ではないが、実質的には手当と同じということ)。





■曜日加算も時間外勤務の計算に入る。


確かに、法律では曜日や期間に応じて報酬を割り増す必要はなく、加算は会社独自に実施されているものです。そのため、運用方法についても会社が決めて良いのではないのかと思うのも無理からぬことです。

しかし、加算部分を別枠で取り扱えるとなると、先ほど指摘したように基本時給と加算部分の組み替えを行う会社も出てきますから、時間外手当の計算には組み込む必要があるのです。


曜日加算も手当と同じと考え、時間外手当に影響を与えるということは想定しておきたいですね。

 
 

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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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