就業規則で労働条件を細かく記載しないといけない？
就業規則に記載するべき項目は多々あると思いますが、確実に書くべきことは少ないながらあります。労働基準法89条に列記されている項目が主なものですが、特に時間と賃金の部分は就業規則の核の部分だと思います。
ただ、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日などの項目について記載するとしても、就業規則で細かく決めていなければいけないのかどうかが疑問を抱くところです。
「始業及び終業の時刻」という項目だと、8時始業で17時終業と決めてしまえば、全社員がこの時間帯で勤務しなければいけないのかと思えてしまうかもしれない。もちろん、勤務時間帯が全社員同じならば、「始業時刻は8時。終業時刻は17時」と決めてしまっていいのですが、必ずしも全員が同じ時間帯で仕事をするとは限らない。5時に仕事を始める人もいれば、10時に始める人もいる。14時に仕事を終える人もいれば、20時に終える人もいる。早出残業（始業時刻よりも早い段階で仕事を始めること）もあるし、通常の残業もあるはず。
となると、就業規則で事前に、始業時刻と終業時刻を細かく決めてしまうと不都合なわけです。なるべく個別に始業時刻と終業時刻を設定したい。そんな要望もあるはず。
休憩時間でも、休憩の時間帯を固定してしまうと、その時間帯以外に休憩をズラすことができなくなる。12時-13時と決めてしまうと、11時-12時に休憩を取れないし、13時-14時に休憩を取ることもできない。
休日も同様です。休日は日曜日と固定してしまうと、他の曜日に変動させることはむずかしくなる。もちろん、振替休日や代休の仕組みを使えば対応できるでしょうが、毎月もしくは毎週、休日が変動する場合には、わざわざ振替休日や代休で処理するのも手間です。
就業規則で事前に仕事や休憩の時間帯や休日の曜日を固定すると、柔軟性に欠けるため、企業にとっては不便な管理をしなければいけなくなる。
就業規則と雇用契約で役割を分担する。
労働基準法の89条の1項には、「始業及び終業の時刻」と書かれている。「時刻」であって「時間帯」ではないのがポイントです。
34条1項では、6時間超で45分、8時間超で60分というように休憩時間の比率が書かれている。12時から13時に60分というような休憩の「時間帯」ではないのですね。
35条1項では、毎週1回の休日と書かれているのであって、休日の曜日を指定しているわけではない。
始業及び終業の時刻を決めるときは、もっとも早い始業時刻ともっとも遅い終業時刻を就業規則に記載するのがコツです。例えば、「始業が7:00で終業が21:00。勤務時間は1日8時間」という設定をしておけば、7時から21時の範囲で勤務時間を設定できます。
「始業が7:00で終業が21:00だと、休憩を60分挟むとして、13時間勤務と解釈されてしまうのでは？」と思えるかもしれません。確かに、始業時刻と終業時刻を結びつければ13時間ですが、実際に13時間勤務するのではなく、「勤務時間は1日8時間」という設定ですから、7時から21時間の枠内で8時間勤務すると考えるわけです。実際の勤務時間が8時間を超えると法定時間外勤務ですが、予定を立てるだけでは時間外勤務になりませんからね。
もし、勤務時間帯を固定するならば、雇用契約書で固定するといいでしょう。最大枠が7時から21時ですから、10時から19時とか、11時から20時という条件で雇用契約書を作成するということ。
全体の時間枠は就業規則で決めて、個別の時間枠は雇用契約書で決めるわけです。
休憩時間も、時間帯を決めるのではなく、「～時間勤務で～分」という程度の決め方でとどめておく方がいい。もし、休憩の時間帯を固定したいときは、就業規則で固定するのではなく雇用契約書で個別に固定する。
余談ですが、34条2項の一斉休憩のルールは必要なのでしょうか。必要な休憩時間を確保することがポイントなのであって、一斉に休憩を取得することはさほど大事なことではないと私は思います。昔ならば、肉体労働系の仕事が多かったので、一斉に休憩を取得する方が合理的だったのかもしれません。しかし、サービス業のウェートが高まってきた現在ならば、あえて休憩を一斉に取得することはないはずです。交代で休憩を取得すれば、仕事をストップしなくてもいいし、休憩のやり繰りも容易になるのではないでしょうか。
休日も予め曜日を固定してしまうのではなく、休日は週2日とか週1日という設定にとどめることで、仕事と休日の調整を容易にする方が望ましいはずです。
就業規則だけで全ての労働条件を記載する必要はなく、就業規則で「枠」を作り、雇用契約書で「中身」を作るという役割分担がキモですね。
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