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┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2015/3/12号 no.285）━
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年休が義務にならない職場もある。フレックスで残業対策。
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「義務化」という言葉が先行している。
有給休暇の取得が義務化される。2014年の12月頃だったか、少しずつ情報が出てきて、義務化に賛成する人もいれば、反対する人もいます。
2015年３月２日に、厚生労働省のウェブサイトで労働基準法を改正する法律案要綱が掲載されました。
「労働基準法等の一部を改正する法律案要綱」の答申
要綱の内容は大きく分けて７つあり、その中の３番目に「年次有給休暇の取得促進」について書かれています。
まだ法律案ではなく、法律案要綱の段階なので、2015年3月11日の段階で、衆議院のウェブサイトでもまだ掲載されていない内容です。
世間では、「義務化」という言葉が先行してしまい、その部分だけがクローズアップされ、ネガティブなイメージを抱く人もいるかもしれません。
上記のウェブサイトでは、『使用者は、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、そのうちの５日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする。ただし、労働者の時季指定や計画的付与により取得された年次有給休暇の日数分については時季の指定は要しないこととする。』と書かれています。
ポイントは、ただし書きより後の部分です。労働者が休暇の取得時期を決めた場合、もしくは計画有給休暇で取得時期を決めた場合はそちらを優先します。
義務となっている年５日分のうち、その５日分全てを労働者が指定する時期に有給休暇を取得すれば、使用者は有給休暇の取得時期を指定しなくても良いのです。また、計画有給休暇で年５日以上の有給休暇を消化している職場でも、使用者側の時季指定は不要です。
今まで年に５日以上の有給休暇を利用できていた職場ならば、今回の改正で特に対処が必要なところは無いでしょう。
ただ、読み方によっては、「年５日分は使用者側が時季指定し、労働者側の時季指定や計画有給休暇はその５日分には含まれないんじゃないか」とも解釈できそうです。しかし、そのように解釈してしまうと、仮に付与された休暇の日数が10日であり、計画有給休暇を導入している職場の場合、５日が使用者が時季指定し、残りの５日分の休暇が計画消化されるとなると、労働基準法39条５項（以下、39条５項）との兼ね合いで不具合が出ます。
39条５項では、付与日数のうち５日を超える部分を計画消化の対象にできると書かれています。もし、10日のうち５日分を使用者が時季指定してしまうと、残りは５日なので、必然的に有給休暇を計画消化できなくなります。
休暇の取得を促進するのが今回の改正の趣旨ですから、強引に使用者に時季指定させるのが目的ではなく、年に５日以上の休暇を使えるようにするためだと考えるのが妥当です。
ゆえに、労働者側の時季指定、もしくは計画有給休暇でもって年に５日分の休暇を利用できるならば、使用者による時季指定は必要ありません。
今で年に５日も有給休暇を使えなかった職場では、今回の改正で対処が必要です。例えば、２ヶ月に１日のペースで休暇を取得すれば、年に６日になりますので、ラクに義務とされた水準をクリアできます。
あと疑問となるのは、どの時点までに時季を指定すればいいのかという点です。年始に一括で指定する必要があるのか、それとも月ごとに指定してもいいのか。ここはハッキリと分かりません。
おそらく、年間で５日以上の有給休暇を利用させるのが改正の趣旨ですから、一括で指定することは要しないと思います。７ヶ月先とか10ヶ月先の予定までは分かりにくいですから、年始に休暇を取得するスケジュールを強引に決めさせるとは考えにくい。
年に５日以上の休暇を取得できればそれでOK。これが今回の改正の狙いですから、時季を指定するスケジュールは月ごとで足り、仕事のスケジュールを勘案しながら、年５日以上の休暇を取得すればそれで良しとするはずです。
施行日は平成28年４月１日で、今が平成27年３月であと１年ありますので、それまでに年５日以上の有給休暇を取得できる体制にしておけばよいでしょう。
３ヶ月単位のフレックスタイム制は使える。
今回の法律要綱の４番目には、フレックスタイム制の改正について書かれています。
『フレックスタイム制の「清算期間」の上限を１か月から３か月に延長する。併せて、１か月当たりの労働時間が過重にならないよう、１週平均50時間を超える労働時間については、当該月における割増賃金の支払い対象とする。』
フレックスタイム制というと、出勤時間と退勤時間を自主的に調整できる仕組みとして認知されています。例えば、出勤時間を7時から10時に設定し、朝早く出勤して通勤ラッシュを回避する、道路の渋滞を回避する、痴漢に会わないようにするなど良い効果を得られます。人によっては遅刻したときの保険としても使えますね。
フレックスタイム制には別の効果があります。それは、変形労働時間制度と同様に、法定労働時間の枠を融通できるという効果です。
変形労働時間制度は、１日８時間、１週40時間の枠に拘束されず法定労働時間の配分を変えられるのが利点ですが、あらかじめ、日毎、週毎の勤務時間を決めておかないといけないのが欠点です。将来時点での必要な勤務時間を予測できる商売ならば変形労働時間制度はマッチしますが、日毎、週毎に勤務時間が変動しやすい商売には馴染みにくい制度です。
例えば、この日は５時間勤務にして、この日は11時間勤務にすることで残業代を無しにできる。他にも、この週は51時間勤務にして、この週は29時間勤務にすることで残業代を無しにできる。ザックリ書くと、これが変形労働時間制度です。
一方、フレックスタイム制も変形労働時間制度に似たところがあり、清算期間内で使える労働時間枠内の範囲内で労働時間の配分を変えられます。これは上記ような時間配分の組み換えと同じです。
今回の改正で清算期間の上限が１ヶ月から３ヶ月に変わりましたが、これによって変わるのかというと、時間配分がより柔軟になります。
今までは、清算期間の上限は１ヶ月で、１ヶ月に使える総労働時間が仮に170時間だとすると、この170時間を１ヶ月の範囲内で配分していました。これが３ヶ月になると、170時間×３ヶ月 = 510時間ですので、３ヶ月の範囲内で510時間を配分できるようになります。
つまり、仕事の内容と関わりなく１日８時間、１週40時間と常に固定するのではなく、仕事が集中する時期に時間もタップリと配分することで、より実態に合った時間配分ができるようになります。
出退勤の時間をコントロールでき、さらに法定労働時間の配分も変更できるため、変形労働時間制度よりもフレックスタイム制は柔軟性が高くなっています。さらに、今回の改正で、清算期間が３ヶ月まで設定できるようになりますから、言うなれば「３ヶ月単位の変形労働時間制度」に近い仕組みを作れます。
ただし、このフレックスタイム制には制約があり、『１週平均50時間を超える労働時間については、当該月における割増賃金の支払い対象』となります。
例えば、10月、11月、12月、この３ヶ月間を清算期間に設定してフレックスタイム制を運用した場合に、10月は100時間、11月も100時間、12月は300時間というように、極端に偏った時間配分をすると、総労働時間の枠内であっても割増賃金が必要になります。
期間が３ヶ月で時間枠が510時間となると、仕事が忙しい時期にドカンと時間を配分したくなるのですが、そこは釘が刺されています。
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お読みいただき、ありがとうございます。
次回もお楽しみに。
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