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2010/7/28【新卒採用の内定と中途採用の内定とではちょっと違う】



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■新卒採用の内定と中途採用の内定とではちょっと違う◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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「他の会社の結果が出るまで待って欲しい」という希望
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■複数の会社に応募するのが普通。



どこかの会社に入社するときは、1社だけに限定して応募するという人は少なくて、ほとんどの人は何社かを掛け持ちして応募しますよね。

私の大学時代に、某保険会社1社だけ受けて内定を取った人もいましたけれども、このような人は珍しいでしょう。ちなみにこの人は、大学3年の11月ごろに就職活動を終了していました。4年になって全く就職活動をしないというのはなかなかレアですよね。

1社だけという人は例外として、その他多数の人は、複数の会社の説明会に出席するし、エントリーシートや履歴書を何通も書くはずです。また、面接の回数も相当なものになるでしょうね。数十回もの面接経験がある人も少なくないはず。

ただ、何社にもわたって応募していると、1社だけ内定をもらうとは限らず、数社から内定を受ける場合もあります。その場合、どこの企業を選択するかを応募者が決めなければいけないでしょう。「あそこにしようか。、、、でも、あの企業も行きたいなぁ、、」と逡巡しながら決めるわけです。

また、選択するには時間が必要ですから、「他の会社の結果がでるまで結論は待ってください」と企業に求める応募者もいるはずです。そこで問題になるのが、「結論を待ってください」と言われたときに企業がどのように応じるかという点です。

待ってくださいと要求されたのだから、待ってあげるのがよいのか。それとも、「なぜ待たされるのか。待つぐらいならば他の人を採用しよう」と考え、内定状態を解消するのがよいか。

企業は、上記のどちらかの選択に直面するはずです。







■応募者は天秤にかけられる。企業も天秤にかけられる。



「企業が応募者を天秤にかけるのはいいけど、応募者が企業を天秤にかけるのはダメだ」と考える人もいるのでしょうが、これはちょっと勝手な価値観ですよね。

「採用してやっている」と思っていると、企業が上位で応募者が下位という構図で考えてしまいがちです。

しかし、企業が応募者を天秤にかけるなら、応募者も企業を天秤にかけるはずですし、これが当然です。

確かに、企業は応募者を"採用してやっている"のですが、応募者も企業の採用活動に"応じてやっている"のでしょうから、お互い様です。もし、応募者から選んでもらえなければ、企業も人材を採用することができません。もちろん、企業が募集しなければ、応募者が応募することもできません。

片方は「採用してやっている」と思い、他方は「応募してやっている」と思うわけです。お互いに相手を天秤にかけているのですね。

ゆえに、応募者が「他の会社からの結果が出るまで結論を待ってください」と言ったとしても、企業が一方的に他の人へ採用枠を移転させるのはちょっとバランスが悪いでしょう。



ただ、高校から就職するときのように、企業の採用数と応募者数がピッタリ同じであり、人材を採用する学校を企業が事前に指定している場合は、天秤にかけるのはダメなのかもしれませんね。

ご存知の方もいらっしゃるかと思いますが、高卒就職はいわゆる「割当採用」で人材採用活動が実施されます。つまり、学校と企業が事前に打ち合わせて、「どこの企業が、何人の学生、どこの学校から採用するか」をあらかじめ決めて実際の採用活動を行うので、企業も学生も事前に選択をロックして契約するわけです。

そのため、高卒で就職を失敗する人は他の場合に比べて少ないのですね。もちろん、高卒就職で失敗する人もいるにはいるのですが、事前に採用数と採用学校を決めて人材を採用するのですから、他の環境で就職しようとする人よりも成功しやすいのは当然です。

公立の中学校や高校には「学区制」という制度がありますよね。学区制とは、「各地域ごとに学区を定め、その区域内の児童や生徒を所定の学校に通学させる制度」です。

高卒就職と学区制は良く似ていますよね。選択肢を制約し、さらに制約された環境を作り出し、人の選択と環境を割当的にマッチさせる仕組みがソックリです。


しかし、高卒就職だけが特殊なのであって、それ以外の場面では事前に選択をロックして採用活動をすることはないと思います(もしかしたら、高校以外でも独自に割当採用を実施している学校や企業もあるかもしれません)。


また、新卒採用と中途採用で企業の態度が変わることもあるでしょう。

新卒ならば卒業までは学生本人に選択の主導権があるけれども、中途採用だとどこか1社からでも内定を受ければ、その内定を受け入れなければいけない状況になるかもしれません。

学生は卒業するまでは就職できないという環境があるので、企業も強くコントロールできないのでしょう。しかし、中途採用となると、すでに社会人であるし、人材募集に応募するということは転職を希望しているか今現在失職しているかのどちらかです。そのため、中途採用に応募する人に対しては企業は強気で対応することが多いはずです。

新卒採用と中途採用を両方とも経験したことがある人ならば分かると思いますが、おそらく新卒採用の頃の方が中途採用の頃よりもずっと楽だったはずです。いかに企業が新卒を優遇しているかが分かるでしょう。中途採用というだけで不利になるのも有り得ないことではない。


余談ですけれども、なぜ企業は新卒が好きなんでしょうね。ヘンな癖がないので新卒が好きなのか、他の会社のカラーに染まっていないから好きなのか、それともいわゆる「処女好き」なのか。理由は様々なのでしょうが、「新卒優遇、中途冷遇」の雰囲気は露骨な感じがしますね。中には、「当社は新卒しか採用しません」という企業もありますし、ちょっと偏向した(差別的?)価値観が存在するのかもしれない。








■内定受諾の期限をキチンと設ける。



「結論を待ってください」と要望するとしても、新卒ならば他の会社の結果が出るまで待ってくれるけれども、中途採用ならば待ってくれないこともあるでしょう。

ただ、企業が天秤にかけられるのは仕方の無いことで、企業も応募者をたくさん並べて天秤にかけているのですから、応募者も企業をたくさん並べて天秤にかけたいのは当然の気持ちです。


それゆえ、いつまでも「雇用契約ではないけれども雇用契約のような契約」を締結している状態を続けると、会社も応募者も負担ですから、内定状態をクリアして「いつの時点でキチンとした雇用契約に転換するか」を決めておくのが良いでしょう。

つまり、内定を正式に受け入れるかどうか決める期限を設けるのがキモです。

内定はいわゆる「雇用契約の予約」のようなものですから、お店で品物を予約するときと同じように、期限内に品物(内定)を受け取りにこ(受け入れ)なければ予約が失効するとするわけです。

いつまでも内定を受け入れてもらえるかどうか分からない状態で企業を留めるのは不都合ですし、いつまでも選択できる状態を応募者に維持させておくのも不都合です。

そのため、確実に入社するかどうかを決める期限を設けるのですね。


この期限に客観的な基準は無く、長く設定しても良いし、短く設定しても良いでしょう。企業の裁量で決めて構いません。期限が極端に短いと応募者の選択を制約するという欠点もありますが、期限を設定しない不都合を考えれば受け入れるべき制約ではないかと思います。

ただ、新卒だと長くなるでしょうし、中途採用だと短くなるはずです。新卒には学生という特殊な環境があるので、どうしても差は生まれます。

内定を正式に受け入れる期限を決めておけば、企業も応募者も判断の目安ができますので、モヤモヤした気持ちで過ごすことはなくなるのかもしれませんね。









┏━━━━━━━━━━☆★ 後記  ★☆━━━━━━━━━┓



女性は男性の身だしなみを指摘できるが、男性は女性の身だしなみを指摘しにくい。

女性の身だしなみへのこだわりは男性よりもずっと強い。男性ならば気にしないようなところまで女性は気づいて修正しようとする。

シャツのシワとか、目くそ鼻くそとか、襟のコンディションとか、ときに随分と細かいことを女性は男性に指摘する。

しかし、男性は女性の身だしなみを簡単に指摘できない。ここで言うべきは、乱れを発見できないので指摘できないのではない。「発見できるが指摘しづらいので、結果として指摘できない」ということ。

寝癖がついている女性、鼻毛が出ている女性、チャックが開いている女性、口ひげが見て分かるほど生えている女性、口が臭う女性などなど。こちらは気づいているのだけれども、相手が女性なので安易にしてきできないという制約が働く。

しかし、相手のためには指摘してあげた方がいいんだけど、男性が女性に対して「鼻毛出てますよ」とか「チャック全開ですよ」とはとても言えない。さらには、「ヒゲ生えてますよ」とか「口が臭うよ」など指摘するのは言語道断で無理。もしそんなことを平気で指摘できる男がいたら凄いと思う。


男性の身だしなみは女性が指摘してくれるかもしれないが、女性の身だしなみは女性自身が整えないといけない。

だれも指摘してくれずに女性がチャック全開で闊歩していたら、これは悲劇だ。ぜひとも自分で気づいて欲しいと切に願う。





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