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人材採用のショートカット 内定を取り消された人を採用する
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ゼロから採用するか 選ばれた人から採用するか
企業が新卒の人材を採用したいと考えたとき、どうやって求職者へアクセスするかを考える。
求人サイト、求人雑誌・広告、ハローワーク、学校へ求人票を出す、会社の入り口に社員募集の紙を貼っておく、直接に学生と接触する、学生アルバイトからフルタイムへ切り替える、縁故で募集などの手段がある。
新卒採用では、一部の採用手段を除き、ゼロから採用作業を行う場合が多い。募集媒体から集めて、説明会、書類選考、筆記試験、面接というプロセスを経由するのがよくあるパターン。これは商売での集客と同じで、自社のことを知らない学生達（顧客）に媒体（広告）で認知してもらい、人材を募集している（商品を販売している）ことを把握してもらう。その後に、顧客はウェブサイトや店舗に来て情報を集める（説明会）。さらに、無料サンプルを請求、資料請求、お試しセットなどを購入（筆記試験や面接を受ける）してもらい、気に入ったら本体メニュー（内定）を購入してもらう。
新卒採用では、集客、認知、選考への参加、内定まで企業が準備しなければいけないのですね。
しかし、この準備を省略する手段もあります。それは、すでに選考され、採用が決まった人を採用する方法です。すでに選考され、採用が決まった人とは、いわゆる内定を取り消された人を意味します。
内定取り消しに対してはネガティブなイメージを抱かれやすいが、捉え方によっては良い方向に考えることも可能です。
内定ですでに選考されている人
内定を取り消されたということは、どこかの企業から内定を得たということです。さらに、内定を得たということは、採用選考を突破した人ということですよね。
内定を取り消されたのは企業側の都合によるものであって、本人に不都合なことがあったわけではないはず。もちろん、内定後に何らかの不祥事（裸で渋谷の街中を走り抜けるとか。ラグビーの早明戦を観た後に新宿コマ劇場周辺で騒ぐとか）を起こして内定を"おじゃん"にしてしまう人も稀にいるのですが、最近の内定取り消しは本人の不祥事が原因ではないことが多いです。内定を出したけれども、経営的によろしくない状況になったので、内定をキャンセルしたいという企業側の判断ゆえに取り消しが実行されるわけですね。ということは、内定を得た人には不都合な点は無いのですから、この人達を何とかできないかが考えどころになります。
既に他社の選考を通過したということは、言わばフィルタリング作業を終えている人材ということになります。つまり「選ばれた人材」ということ。その選ばれた人材が労働市場に放出されるのですから、そのまま放置するのは勿体無い。
そこで、この人達を対象に人材採用をしてみてはどうかというのが今回の話の焦点。
もし、自分が採用の担当者ならば、応募者の中に「内定を得た経験がない人」と「内定を得た経験がある人」がいるとすれば、後者を選び易いのではないでしょうか。
人材募集するときのキャッチフレーズの中に「内定を取り消された人を探しています」と人材募集すれば、思いのほか人が集まるかもしれませんね。新卒採用を考えている企業には選択肢としてアリではないかと思います。特に、初めて新卒採用を試みる企業には人を集めやすい手段かもしれない。求人サイトに出稿する費用は70万円とか110万円程度になるでしょうから、初めての新卒採用ではより容易に採用できる選択肢を利用してはいかがかな思います。
「内定を取り消された人を探しています」とアピールすると、ちょっと差別的な採用になりそうですが、社会的に許容されそうな気もします。救済雇用的な扱いとして認知される可能性があり、おそらく差別とは指摘されないのではないかと想像できます。また、差別的かどうかは社会状況によって変わりますので、今ならば内定取り消し対象者を強調して集めるのはアリかもしれません。
しかし、選ばれたと言っても、他社の基準で選ばれた人であるので、自社の基準に合わない可能性もある。企業の採用コンセプトは違いますし、欲している人材も違うはず。そのため、他社基準で選ばれた人では自社に馴染まないのではないかとの指摘もあり得ます。
ただ、明らかに変な人が来る可能性は低いのではないでしょうか。普通に会話できない人とか、不潔な人とか、挙動不審な人とか、この手の人が来ることは防げる可能性は高まるでしょうね。
目的は1つだが、そこに到達する手段は2つ以上ある
他社の費用で自社の人材を採用しているとも考えることもできますね。
募集、説明会、筆記や面接選考の費用を企業が負担して集めた人を放出したのですから、その人達を他社が採用するとなると選考費用を軽減できるのではないかと考えるわけです。費用といっても実費（資料代、会場設定費など）はさほどではないでしょうが、人と時間を投じて行った部分は金銭換算するとなかなかのものになるのではないかと想像します。
下品な言い方をすれば、当たりを引く確率が上がるという点が有り難いところです。
ゼロから探す必要はないですし、選考費用も軽減できる。さらには、「ヘンな人」もふるい分けることができる。
ただ、「内定取り消し証明書」のような書面はありませんので、偽装が発生する可能性はあります。どうやって内定を取り消された人とそうでない人を分けるのかが定かではないので、本人の申告で判断するしかありません。
内定を取り消した企業に証明書を作ってもらうのもいいかもしれませんね。「当社の都合により、やむを得ず内定を取り消すことになりました」という類の内容が記載された書面が応募者に送付されるとすれば、その書類を他の会社に持って行って使う。
また、どこの会社から内定を取り消されたかという違いもあるかもしれない。
例えば、ソニーから内定を取り消された場合と株式会社 坂本金属加工から内定を取り消された場合では、ちょっと評価が異なるかもしれませんよね。
せっかくお金と時間を使って選考作業をした人材が放出されるのですから、内定取り消しという状況を採用のチャンスと解釈するのも一考ではないでしょうか。
社会保険料や雇用保険料は、制度が改正されると保険料が変わるので、それに応じて給与計算も変えていかなければいけません。しかし、変更された保険料で正確に給与計算ができず間違ってしまうこともあります。自動で保険料を計算してくれる給与計算ソフトなら、手計算のような間違いも起こりません。
労働時間に合わせて基本給だけを払っていれば給与計算が済むわけではなくて、基本給以外にも色々な手当がありますし、雇用保険や社会保険の保険料を給与から控除しなければいけません。さらに、割増賃金を計算するときは、基本給だけでなく手当も含めて計算していかなければいけませんから、手作業で計算していると、時間や労力を大きく奪われるのが給与計算です。
本来やるべき仕事に時間や労力を注ぐのが商売の鉄則ですから、周辺業務はなるべく省力化するのが賢明です。雇用保険や社会保険の保険料も自動で計算して、給料を計算してくれるサービスがあるわけですから、使わないという選択肢はないはずです。洗濯物を手で洗うような人はもはやいないと言っても過言ではありませんし、全自動洗濯機に洗濯物と洗剤を投入して洗うのが当たり前になっています。給与計算も手作業でやるものではなく、自動で計算できる給与計算サービスを使うのが当たり前と考えるべきではないかと。
メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。
【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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