労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

内定取消 やっぱりやめときます?


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■■┃  本では読めない労務管理のミソ
□□┃  山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ (2008/09/04号)━




■  内定の取り消し。
■■ やっぱりやめときます??
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■採用のような採用でないような。

内定というのは、正式な採用と少し違った性質があります。

内定を出してから、1年後なり6ヵ月後に入社し、実際に
働き始めるわけですから、なんとも「微妙」ですよね。



形式的な手続ではないですし、かといって、正式な採用
というのとも少し違う気もする。




■内定は採用決定。

一般に、会社側からの内定の取り消しは、制約されています。

しかしながら、内定というのは採用するという予定を決めた
だけ、と考えることもできる。

また、正式に入社したわけではなく、未定状態といえるので、
取消しても良さそうとも思える。



しかし、実際には、ただの手続というのではなく、雇用契約が
成立したとみなされるのが通例です。

内定も雇用契約と同じと考えられているようです。





■内定者が辞退したらお咎めなし?

いわゆる「売り手市場」の場合には、内定者の方が有利になる
こともあり、内定者側からの内定辞退も多くなるはず。

ここ数年がまさにそんな状況です。



しかしながら、内定した側には特に制約は無い。

会社が内定を取消す場合には色々と制約があるのに、、、。



誓約書を提出まではいつでも断れると思うこともありますし、
内定誓約書などを提出した後も断れると思うこともあるよう
です。


会社としては、内定を出したら、入社後の研修準備に取り
かかるかもしれませんし、その際に費用も発生している
でしょう。


信じがたいのですが、新入社員研修の2日目に、新入社員が
研修施設から脱走したという例もあるようです。

脱走って、、、囚人でもあるまいし、、、(笑)。



会社としては、何ともやり切れない感じになりますね。


会社と内定者を比べると、やはり会社の方が強い立場に
なるので、いくら売り手市場といえども、内定者を守るべき
と考えることができそうなのですが、脱走する人もいるのに

会社は何の対応もできないのかとも思えます。




■内定を契約とするならば、お互いに守る義務がある。

内定誓約書まで提出して、内定を辞退するのは、不可能
ではないにしろ人として非難されるでしょうね。

誓約書には法的拘束力はないと言われていますが、これは
内定者限定ではないかと思えます。

会社側が内定を取消すと、「なぜ取消すのか?」「無責任だ!」
「内定には拘束力がある」と言われる可能性は高いでしょう。

一方、内定者が辞退をしても、それほど非難はなかったり
します。

相手に対しては拘束力があると言いながら、自分に対しては
無いということでしょうか。


辞退をすると、その人の出身大学からは今後は採用しない、
という対応をされることもあります。

後の後輩にとっては随分と迷惑なことですね。


「あなたの学校の学生は内定を反故にした経緯があるから、
今後は採用しません」という態度をとられてしまうかもしれ
ません。


損害賠償を求めるという手段もあるのですが、
賠償してもらえるのは実際に生じた損害だけですから、
現実には会社は請求しないだろうと思います。

数十万円(場合によっては数百万円でしょうか)を請求する
ために、法的手続きを会社が個人に行なうことは考えにくい
です。

手続の費用だけでも、それなりの額になるでしょう。


できるからといって、やるとは限りません。

ただ、何もしてこないと考えて、これに付け込むことは
もちろんいけませんが、、、。




(会社)売りますよと言って、(内定者)買いますよと
応じてくれた。

けれども、後になって、「やっぱり要らない」と買い手から
言われた。


約束は約束ですから、守って欲しいと思うのは自然なこと。
会社の方が可哀想な感がありますね。


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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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