2010/1/9【変形労働時間のキモは総枠だけ?】




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子供をみると不自然にあやす人がいる。

「ばあ~!」と言ってみたり、「ベロベロばぁ~」と言いながら変な顔をしたり。

子供を笑わせようという意図なのかもしれないけれども、以外と笑わない。むしろ、泣くことの方が多い。

奇異なことをすると子供は喜ぶのではなく驚くのだと思う。


子供を泣かせないようにあやすには、何もしないのが有効だと私は思う。

特別に声をかけたり、ヘンチクリンな顔を作るのではなく、自然に接すると子供は慣れてくる。子供の顔を凝視したりしないのもポイントだ。

あくまで自然に。







■変形労働時間のキモは総枠だけ?◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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本来の仕組みと現実の運用が違う。
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■変形労働時間制度は「総枠」が全て?



労働基準法では、「1日8時間、1週40時間(例外44時間)」という制約が勤務時間の枠として認知されています。1日8時間までが法定内の勤務時間であり、そのラインを超えると法定外の勤務として扱い、また、1週40時間までが法定内の勤務時間であり、そのラインを超えると法定外の勤務という扱いです。

ここまでは十分に周知されている内容ですね。


上記とは別に、労働基準法では「変形労働時間制度」という仕組みを用意しています。変形労働時間制度とは、勤務時間を管理するためのメニューの1つで、一定の手続きを踏まえると、1日8時間、1週40時間(例外44時間)という枠を超えて勤務時間を設定できるのですね。つまり、1日10時間とか12時間という設定で勤務しても法定時間外の勤務にならないようにすることが可能であり、また、1週46時間とか1週52時間という設定で勤務しても法定外の勤務にならないようにすることが可能なのです。

ここもまた十分に周知されている内容だと思います。


前フリはここまでで本題はこれからです。

変形労働時間制度を採用すると、勤務時間の管理が通常とは変わり、「1日8時間、1週40時間(例外44時間)」という枠を変形させて運用できるようになります。先ほどのように1日10時間とか1週46時間という具合です。

また、変形労働時間の特徴として、「勤務時間の総枠」を設定するというポイントがあります。例えば、1ヶ月単位の変形労働時間制度を採り上げると、1ヶ月で172時間とか176時間というように、1ヶ月単位で勤務時間の総枠をあらかじめ想定して、その総枠の中で毎日および毎週の勤務時間を割り振るわけです。今日は6時間、明日は10時間、明後日は7時間というように決めたり、今週は36時間、来週は49時間、再来週は43時間という流れですね。

つまり、1ヶ月の総枠をあらかじめ把握して、その枠内で勤務時間を割り振れば変形労働時間制度は運用できていると考えるわけです。


しかし、変形労働時間制度の運用方法として、「総枠だけを想定して運用する」のは正規の運用方法ではないはずです。何が言いたいのかというと、変形労働時間制度は総枠を守ればそれで足りるという仕組みではなく、「日ごとの勤務時間」と「週ごとの勤務時間」を事前に特定して運用しなければ正規の運用とは言えないはずなのです(なお、今回は、1ヶ月単位の変形労働時間制度だけを採り上げます)。

ならば、「1月の勤務時間の総枠を決めるだけで、後は成り行きで日ごとまたは週ごとの勤務時間を決めていける」と考えるのは正しくはないのではないかと考えるのです。







■本当の変形労働時間制度と現実の変形労働時間は違っている。



例を出して書くと、1ヶ月は30日と想定し、4週間(28日)と2日から構成されると仮定します。また、1ヶ月の勤務日数は22日とし、勤務時間は1日8時間を標準とします。また、1週44時間の例外業種ではないと考えます。

ここに、1ヶ月単位の変形労働時間制度を当てはめてみましょう。

なお、1ヶ月の勤務時間の総枠は「8×22=176時間」です。





▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼


1週目
月曜:10時間
火曜:9時間
水曜:7時間
木曜:9時間
金曜:9時間
土曜:休み
日曜:休み

計:44時間


2週目
月曜:13時間
火曜:12時間
水曜:6時間
木曜:10時間
金曜:10時間
土曜:休み
日曜:休み

計:51時間


3週目
月曜:6時間
火曜:7時間
水曜:7時間
木曜:5時間
金曜:8時間
土曜:休み
日曜:休み

計:33時間


4週目
月曜:13時間
火曜:5時間
水曜:5時間
木曜:8時間
金曜:8時間
土曜:休み
日曜:休み

計:39時間


5週目
月曜:4時間
火曜:5時間

計:9時間


1ヶ月の時間総計:176時間

▲▲▲▲▲▲▲▲▲▲▲


上記のようなスケジュールで変形労働時間制度を運用すれば、特に何の問題もなさそうにも思えます。何はともあれ「総枠」の中に収まっているのですから。


しかし、「どのような手順で上記のスケジュールを埋めていったか」が今回のキーポイントです。

つまり、「時間総枠の176時間だけを事前に想定して、日ごと週ごとの勤務時間はその都度決めていったのか」、それとも「時間総枠を想定するのはもちろん、日ごと週ごとの勤務時間も事前に決めて変形労働時間制度を利用したのか」という2つのパターンに分かれます。要するに、前者は時間総枠だけを意識して変形労働時間制度を使っており、後者は時間総枠だけでなく個々の日程ごとの勤務時間も事前に決めて変形労働時間制度を使っているという違いです。

前者は、「今日の勤務時間は7時間だと思うが、場合によっては9時間になるかもしれない」とか「今週の勤務時間は40時間だと思うが、場合によっては47時間になるかもしれない」というように、その場その場で勤務時間をコロコロと変えながら変形労働時間制度を使っているわけです。そして、締め日の段階になって、「時間総枠の176時間に収まっているかなぁ」と判断するのですね。


変形労働時間制度を正しく運用するには、「変形期間内の各日、各週の勤務時間を具体的に特定する」必要があります。ということは、上記の後者が正しい運用であると分かりますよね。

ところが、現実に変形労働時間制度を使っている会社では、「時間総枠に収まればそれで足りる」と考えているところが多く、正確に運用されているとは言えない状況です。

では、正確に運用できていないと指導されたりするかというと、実はそうでもなかったりします。

労働局労働基準監督署の人でも、「変形労働時間制度を利用するときは、時間総枠に収まればそれで足りる」と考えているようで、「変形期間内の各日、各週の勤務時間を具体的に特定する」という点はさほど気にしていないようなのです。


そのため、現実には、「日ごとの勤務時間を"事前に"特定し、週ごとの勤務時間を"事前に"特定する」という作業を行わず、1ヶ月の労働時間の総枠で収まっていればそれで良いという判断がされているわけです。







■「勤務時間を事前に特定すること」は形式的で意味が無いのか。




確かに「変形期間内の各日、各週の勤務時間を具体的に特定する」のが変形労働時間制度の正しい運用方法なのかもしれません。

しかし、「変形期間内の各日、各週の勤務時間を具体的に特定する」ことにさほどの意味があるのかが私の疑問です。

時間総枠だけを想定して変形労働時間制度を利用したところで、特段なにか支障があるわけでもありませんよね。また、変形労働時間制度は36協定の限度時間を超えることができるのでしょうから、36協定と衝突することもない。


では、なにゆえに「変形期間内の各日、各週の勤務時間を具体的に特定する」ことが必要なのでしょう。日ごと週ごとの勤務時間をその都度コロコロと変えながら勤務スケジュールを決めていたとしても、勤務時間が時間総枠に収まれば、法定内の勤務になるわけです。ならば、時間総枠だけを想定して変形労働時間制度を利用しても差し支えないと結論できます。


労働基準法では、変形労働時間制度を利用するときは「変形期間内の各日、各週の勤務時間を具体的に特定する」という点を要求しているものの、現実にはさほど要求されていないのかもしれません。











┏━━━━━━━━━━☆★ 編集後記  ★☆━━━━━━━━━┓


休日勤務の早出残業には時間外手当は要らない


この内容についての反響が多いので、近日のメルマガでさらに書く予定です。


要約すると、休日勤務割増35%を支給している日には、勤務時間が8時間を超えても時間外割増25%は必要ないという内容です。

ぱっと考えると経費を押さえる知識のようにも思えてしまいますが、現実には上記の知識を使うとかえって会社の負担が増します。

「負担が増す? でも時間外勤務の割増が不要になっているのだから負担は軽減されているでしょう?」と思うでしょうが、そうはいかないのですね。


この辺りについて後日メルマガにて書きます。





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