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■■┃ 本では読めない労務管理のミソ
□□┃ 山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2008/08/11号）━
こんにちは。山口社会保険労務士事務所の山口正博です。
今日も、お仕事お疲れさまです。
７月には、雨が降らないなあ、と思っていたのですが、
溜め込んでいたものを放出するような降り方です（笑）。
結構、雨好きです。
このレポートは、定期的に、コラム形式で、
労務管理に役立つ内容を配信するレポートです。
就業規則の作成前に読むのもよし。
就業規則を作った後に読むのもよし。
何とはなく、つまみ食い感覚（？）で読むのもよし、です。
どうぞ、ご自由にご活用下さい。
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今日のTOPIC
１：社員研修と勤務時間
研修は仕事？それとも、、、。
２:編集後記
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１：
■ 研修は仕事か
■■ 仕事のような仕事でないような
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■仕事、、、なのか？
研修も会社から受けるようにと言われている場合、
これは仕事になるのか、それとも仕事とはならないのか。
微妙な疑問がわきますね。
研修の取り扱いは、
会社によって、対応がばらける事柄でもあります。
■強制参加と任意参加。
研修にも、任意のものと、強制のものがありますね。
外部の講師を招いてセミナーを実施するのは、任意の場合が多く、社内の実務研修だと強制参加が多くなっています。
まず、
強制参加の場合、これは労働時間として考える
べきです。
ところが、中には、
入社後の事前研修が行われる場合、無給のところがありますね。
私の経験を挙げると、
学生時代に、某有名雑貨店にてレジの仕事をしていました。
その仕事は、派遣の形態をとっていたようですが、レジにしては給与が良くて働くことにしました。
そこでは、まず本社にてレジ研修を受けた上で、派遣先の業務に就くという仕組みでした。
研修期間は、本社で３日間。派遣先で１ヶ月という
内容だったと思います。
ここでのポイントは、
本社での３日間の研修は給与が支給されないということ。
もちろん、事前研修は強制参加です。
会社の方針といえども、強制的に参加を求められる以上、無給というわけにはいきません。
やはり、時間を拘束して、研修を受ける以上、
給与は払わないといけないでしょう。
悩むのは、任意参加の研修の場合ですね。
社員の自主性で参加を決められるようならば、
手当などは不要です。
しかし、
半ば強制されたような研修ならば、強制参加と考える
べきでしょう。
ただ、任意であっても、会社側が参加率を高めたいと望むならば、
手当を支給することで参加率を上昇させることも可能でしょう。
会社側も、任意参加だと開催する必要をあまり感じないはずですので、
「好きに参加しても良いよ」などという研修は殆どないのかもしれませんね。
■任意参加でも手当を。
会社が受けさせるようにしている研修ならば、
労働時間に含むとするのが妥当です。
任意参加でも、手当を支給すると、参加率が高まり
研修の効果を高めることが出来るはずです。
強制で給与が出ないからといって、違法かというと、
必ずしもそうではなかったりします。
人材の定着を望むならば、研修であっても給与や手当を支給するのが望ましいです。
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