休日であれ休暇であれ、仕事が休みの日という点では両者は同じです。
どちらも同じものでいいんじゃないか。同じ扱いでいいんじゃないか。そう思うところですが、労務管理では休日と休暇は少し違いがあります。
仕事が休みになる日という点はもちろん共通しているのですけれども、休日は、もともと休みの日であって、就業規則や雇用契約で、最初から休みとして予定されている日です。ですから、週に2日の休日があると就業規則や雇用契約で決めているならば、その2日は確実に休みになるわけですから、休日になります。もともと労働義務がない日と表現することもできますね。
一方で、休暇は、もともとは出勤日だったものを、休暇を充当することで、それを休みの日に変えた日です。もともとは出勤だったんだけれども、休暇制度、例えば年次有給休暇を使うことで、出勤日を休みの日に変えています。労働義務があった日を、その義務を免除したのが休暇ですね。
休日は、就業規則や雇用契約で、全員が固定されている休みなのですけれども、休暇は、誰が、いつ、どれだけの休暇を使うかバラバラです。年次有給休暇でも、個々に付与日数が違いますし、いつ使うかという点も人によって違います。
年次有給休暇以外の休暇制度でも、誰が対象者になるのか、有給なのか無給なのか、休みは丸1日なのか半日なのか、このように休暇制度は、一律に休みになるものではなく、個別具体的に出勤日を休みの日に変えるものなのです。
休みの日を増やすだけだったら、休日でも休暇でもどちらでも増やせばいいんじゃないかと考えるところですが、どちらの休みの日を増やすかによって、割増賃金の単価が変わります。
割増賃金を計算する時は、「1時間あたりの賃金」を算出して。そこに労働時間数を掛け合わせて、法定時間外労働の割増賃金や休日労働の割増賃金、さらには深夜労働の割増賃金を計算します。
先程出てきた「1時間あたりの賃金」は、賃金を時間で割ることで出てきます。基本給だけでなく、例外的に除外できる手当を除いて、各種の手当もここに含めて計算するのがポイントです。
賃金を時間で割ると、時間あたりの賃金を出せるわけですが、休日はもともと休みで所定労働時間がなかったものと扱われますから、分母の労働時間が減ります。となると、分母が小さくなるので、割増賃金の単価である1時間あたりの賃金は増えますよね。
つまり、休日を増やすことで、休みの日を増やした場合は、割増賃金の単価が上昇するわけです。
一方で、休暇を増やすことで、休みの日を増やした場合は、休暇を取った日はもともと出勤日でしたから、所定労働時間は計上されます。休日の場合は、所定労働時間を計上しないのですけれども、休暇を取得した日はもともと労働義務があったものを免除しているので、所定労働時間としては計上する扱いになります。
ここで所定労働時間という言葉が出てきましたけれども、もう一つ実労働時間という言葉があります。
休日で休んだ日や休暇で休んだ日は、仕事を休んでいる日なので、実労働時間としては計上しません。
しかし、所定労働時間については、休日については、もともと休みだった日ですから、所定労働時間の時間数を計上することはありません。一方で、休暇で休みだった日は、もともと出勤日だったものを休みの日に変えたものですから、所定労働時間としては時間数を計上するわけです。
休日は、実労働時間であれ所定労働時間であれ、どちらも計上しません。しかし、休暇は、実労働時間では計上しないものの、所定労働時間としては計上します。休暇は、ちょっと特殊な扱いをしなければいけないので、ここが難しいところです。
休日ではなく休暇を増やした場合は、分母にある労働時間数は増減なしとなりますから、賃金を時間で割った時間あたりの賃金も変化がありません。つまり、割増賃金の単価は変わらないのですね。
休日であれ休暇であれ、同じ休みの日なのですけれども、休日を増やした場合は割増賃金の単価が上昇し、休暇を増やした場合は割増賃金の単価はそのままになる。このの違いが両者の間にはあります。
使用者側の心情としては、休日ではなく休暇を増やしていこうという気持ちになるかと思いますが、全員を一律に休ませている日は、休暇ではなく休日になりますから、名目上は休暇にしていても、条件を問わず一律で休みになる日だったら、それは休暇ではなく休日となりますので、この両者の区別はキッチリつけておかないといけないところです。
どの日が休日になって、どの日が休暇になるのか。この点を就業規則で定義しておく必要がありますね。
給与は、基本給だけを計算すれば足りるものではなく、割増賃金、つまりは時間外労働に対する割増賃金や深夜労働の割増賃金、休日の割増賃金といったものを計算しなければいけませんので、計算を間違って未払いにならないよう自動で給与を計算してくれるソフトを使うほうがいいでしょう。
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