- 副業の労働時間は通算される？ 掛け持ちで働く人の残業代はどうなるか。
- 他の会社での労働時間を把握できるのか？
- 他社との通算で１日８時間を超えても、会社が考慮することではない
- 他社の勤怠情報をどうやって取得するのか。個人情報を他の会社に教えるわけがない
- 労働基準法38条1項はどういう場面で適用されるか。
- ダブルワークしたときの残業代。 副業や兼業での労働時間をどう管理するか。
- 労働時間を通算できたとしても、割増賃金を拒否される。
- 会社員の身分を２つ以上持たない働き方
- 勤務時間を合計するか。それとも別々で計算するか。
- 勤務情報は個人情報。だから、他社には教えないし、知ることもできない。
副業の労働時間は通算される？ 掛け持ちで働く人の残業代はどうなるか。
副業・兼業 労働者の自己申告が前提 厳密な通算は困難 厚労省検討会
厚生労働省は、副業・兼業を行う労働者に対する労働時間管理のあり方について検討会報告書（案）をまとめた。複数の事業場の労働時間を厳密に管理することは困難とし、基本的には労働者の自己申告を前提とせざるを得ないとしている。割増賃金は、自己申告に基づき労働時間を通算して法定労働時間を超えた際に支払うか、または現行の解釈を変更して各事業主の下での法定外労働時間に対してのみに支払い義務を限定するか、２つの選択肢があるとした。自己申告に「証明書」を求めるなど、どの程度の客観性を担保するかも今後の課題である。
上記の検討会での内容は、複数の会社で働いている人の労働時間を通算して割増賃金を支払うことは可能かどうかというものです。
１つの事業所で働くだけならば、そこで労働時間を集計し、給与も計算できます。しかし、２つ以上の事業所で同時に働いている人の場合、労働時間が分散し、割増賃金をどうするかが問題となります。
例えば、２つの会社に在籍して働いている人がいるとしましょう。一方を会社A、もう一方を会社Bとします。
会社Aでは、週23時間働いている。他方、会社Bでは、週25時間働いている。この場合、労働時間を通算すると、週48時間になります。
法定労働時間は週40時間ですから、超過した８時間に対しては割増賃金が必要になります。ここまではそう難しい内容ではありません。
問題は、異なる会社での労働時間を通算できるのかどうかという点です。
数字では足し算するだけですから、通算するのはさも簡単そうですが、他社の勤怠情報は個人情報ですから簡単には集められないのです。
さらに、仮に労働時間を通算できたとしても、８時間分の割増賃金をどちらの会社がいくら払うのかが問題になります。
他の会社での労働時間を把握できるのか？
ある会社で、パートタイムで勤務する社員さんがいるとして、その会社では週５日勤務で、１日あたり５時間勤務しているとします（こちらが本業と仮定します）。
さらに、その会社とは別に、別会社で週５日勤務で１日４時間働いているとします。
なお、上記２社での勤務は、月曜日～金曜日で重なっているとします。
このとき、他の会社と自社の勤務時間を合算すると、８時間を超えていますので、「時間外の勤務（割増賃金が必要な残業）になるのかな？」と本業側の会社が思ってしまうことがあるようです。
つまり、他の会社でも１日４時間働いているから、何らかのフォローが必要なのではないかと思うようですね。
確かに、２社の勤務時間を通算すれば、８時間を超えますから、計算上は法定時間外の勤務をしていると判断できます。
しかし、他社で働いた時間を、自社で考慮する必要はあるのでしょうか。
時間外勤務というのは、あくまで自社での勤務時間だけが算定対象になるのであって、他社の勤務時間を算定に含める必要は無いのではないかとも思えます。
他社との通算で１日８時間を超えても、会社が考慮することではない
結論を言えば、たとえ他社と自社で勤務時間を通算して、１日８時間を超えたとしても、時間外として扱う必要はありません。
なぜならば、時間外勤務時間の算定は、自社内だけで行うものであって、他社での勤務時間を含めて行うものではないからです。他の会社で何時間働いているか、その正確な情報は個人情報ですし、相手先の会社からは教えてもらえませんから。
労働基準法38条では、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と書かれていますが、それぞれ事業主が違う会社だと、相手方の勤怠情報を把握できませんし、それは従業員の個人情報ですから、他社に流すことはできないものです。
となると、労働時間を通算できるのは、同じ会社内、同じグループ内のように、事業場は異なるものの、それぞれの事業所からの情報を集められるという条件下に限られます。
なお、年収103万円や130万円のラインに関しては通算されるので注意が必要です。この点は、税金や健康保険に関連する部分です。
源泉徴収のデーターは会社ごとに収集されて税務署に送られますから、２社にまたがって働いていても、２つのデーターを通算しますので、税金の取り扱いは分散できません。健康保険でも、収入が複数あっても、それらは合計され、被扶養者の判定がされます。
「勤務時間は通算されないが、税金の取り扱いは通算される」のがポイントですね。
他社の勤怠情報をどうやって取得するのか。個人情報を他の会社に教えるわけがない
労働時間を通算するには、自社の勤怠情報だけでなく他社のものも取得しなければいけません。となると、それをどうやって集めるのかが問題です。
上記の検討会では、労働者の自己申告で勤怠情報を集めていくとのことですが、他にやりようがないのが実際のところです。
相手先の会社に連絡を取って、「誰々の勤怠データを送ってください」などと言えるものではありませんし、「そんな個人情報を他社には提供できません」と断られます。労働時間だけだと個人情報になりませんけれども、労働時間だけでは使い物になりませんので、少なくとも名前や生年月日、住所などとセットで取得する必要があります。となると、特定の個人を識別できる情報になりますから、会社同士でやり取りするわけにもいきませんよね。
世の中には、なりすましで個人情報を取得しようとする人もいるでしょうし、相手先の事業所を確認してまで勤怠データを渡すのも手間がかかります。
他の方法としては、マイナンバーを利用して勤怠情報を名寄せするのも一案ですが、正確なデータが集まるかどうか分かりません。実際の勤怠データと行政に提供されたデータにはズレがあり、労働時間が実際よりも長くなったり短くなったりする可能性もあります。
となると、労働者に他社での労働時間を申告してもらうということになるわけですが、社外で働いていることをバレたくない人が正直に申告するのかどうか。
副業や兼業に対して、世間の評価は寛容になってきたようですが、自社以外で働くことを許さない事業所もあるでしょう。
何らかのペナルティを負う可能性があるならば、他で仕事をしていることは黙っておこうと考えるのが自然な判断です。
このような状況で、他社での労働時間を自己申告してもらえるかというと、なかなか難しいでしょう。もし、会社と従業員がお互いに副業については関与しない立場を取れば、労働時間の管理は本人任せになり、それを通算することはできなくなります。
労働基準法38条1項はどういう場面で適用されるか。
労働基準法38条1項（以下、38条1項）には、労働時間の通算について書かれています。
38条1項
労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。
これを素直に読むと、他の会社での労働時間も通算しなきゃいけないんじゃないか、と思うはず。
ここで、「事業場を異にする場合」という部分の解釈が問題となります。
お互いに全く関連性がない事業所同士を想定して、「事業場を異にする場合」と書かれているのか、それとも、同一の企業内で異なる事業所という意味で「事業場を異にする場合」と書かれているのか。解釈が２通りあります。
ちなみに、「事業場を異にする場合」とは、事業主を異にする場合をも含む、と行政通達（労働基準局長通達 昭和23年５月14日基発第769号）でも書かれています。
前者の解釈だと、先程書いたように、どうやって勤怠データを集めるのかという点を解決できなくなります。事業主が異なれば、全くの別会社ですから、事業所間での情報のやり取りはありません。その前提で、勤怠情報をどうやって把握するのか、この点が最大の問題点です。
しかし、後者の解釈だと、同じ会社内で事業所が異なっている場合ですから、例えばチェーン展開する小売店や飲食店が当てはまります。
一例として、スーパーマーケットを営業する会社があって、新宿店、渋谷店、六本木店、原宿店、というように店舗を構えているとします。
渋谷店で週23時間働き、六本木店で週25時間働くと、この労働時間は通算されて週48時間になり、会社は８時間分の割増賃金を支払います。
どちらの店舗も同じ会社が運営していますから、勤怠データは１つの会社の中にあります。そのため労働時間を通算することも可能です。
しかし、それぞれのお店を運営する会社が別の会社だとすれば、勤怠情報も別々になり、それらを通算することはできなくなります。
ゆえに、38条１項は、「同一企業内で事業場を異にする場合」を想定した規定だと解釈するのが妥当です。
公的な解釈では、事業主を異にする場合も38条1項を適用するとされているのですけれども、事業主が異なれば情報を共有できない他社になりますので、労働時間を含む勤怠情報を取得する方法がありません。自己申告では正確な情報が提供されるとは限りませんし、使用者と労働者がお互いに副業の労働時間に関与しないとなれば、労働時間の数字を把握できないでしょう。
1人につき職場は1つという想定で労働基準法は作られており、複数の仕事を1人の人間が持つ働き方には対応できていません。工場労働者向けの法律ですからね、労働基準法は。
38条1項は実務では機能しないでしょうから削除するのが妥当ではないかと。
ダブルワークしたときの残業代。 副業や兼業での労働時間をどう管理するか。
2020年６月25日、第161回労働政策審議会労働条件分科会にて、副業や兼業をしている人の労働時間をどう管理するか、労働基準法38条をどう運用していくか、などについて検討されました。
現状では、労働者による自己申告で労働時間を通算して管理しているところですが、それではマズいだろう、ということで労働時間の管理方法について話し合いがされているところです。
労働基準法38条がありますから、いくつかの職場で働く人の労働時間を名寄せして、１日８時間を超えたか、１週40時間を超えたかを判断していきたいのでしょうし、割増賃金の支払いもさせたいのでしょうが、言葉で表現するのは簡単ですが、実際に実現するとなると難しいのです。
労政審の管理モデル案では、労働者の申告等で副業先の労働時間を伝えてもらい、それぞれの事業所での労働時間を通算していく。他には、本業側の使用者から、副業先の使用者に、労働者を経由して労働時間の上限を設ける、という方法も考えられているようです。つまり、本業側と副業側で、自主的に労働時間に上限を設けて、お互いにその範囲内で該当の労働者を働かせましょう、というものです。
これは労政審の分科会資料に掲載されている内容ですが、他社の勤怠情報を正確に得られないのにどうやって労働時間を通算するのか、という問題を解消できていない案です。
どちらの仕事が本業で、どちらが副業なのか。これは何を基準に分けているのかというと、先に雇用契約を締結した側を本業とするらしいです。しかし、収入の多さで分けている方もいるでしょうし、投入している時間量で分けている方もいるでしょうから、そもそも本業と副業で分ける必要があるのかどうかも疑問を抱きます。
労働者本人が協力するという前提で労働時間を通算するものですから、副業していることを秘匿したい人だと協力を得られないでしょう。
やりたいことは分かりますが、個人情報に関する規制があり、事業所同士で勤怠情報をやり取りできませんから、結局は労働者の自主性に任せるしか無いわけです。仕組みに頼るのではなく、人間の良心のようなものに頼ったものにならざるを得ないのです。
他の仕事をしていることを知られたくない人もいますし、労働時間の通算に協力しないという選択肢もあります。
副業なり兼業されている方は、普段から仕事の時間にはシビアなのではと思います。時間外労働が多いと、副業や兼業が思うようにできませんから、それぞれの仕事で使える時間内で作業を終わらせるように動くのではないかと。
そのため、あえて労働時間を通算して管理しようとせずとも、労働者の自主性に任せて管理させる方が良いだろうと思います。
１日５時間で仕事を終えてもいいですし、１日９時間、１日11時間と仕事をしてもいいわけです。
仮に、何らかの方法で労働時間を通算できたとしても、どちらの事業所が割増賃金を支払うのか、社会保険に加入するとなったら、どちらが社会保険料を支払うのか。こういった問題が次に生じてきて、どうするのか、こうするのかとまた時間をかけて考えないといけなくなります。
同じ企業内では、労働基準法38条の通りに労働時間を通算していくのが正しいですが、事業主が違い、勤怠情報をお互いにやり取りできない事業所間では、労働時間を通算しないのが解決策としては妥当だろうと思います。
複数の会社で会社員の身分を持って、ダブルワークをしている方もいらっしゃるでしょうが、従業員が他の会社で何時間働いていたかを正確に把握するすべはありません。
労働者の自己申告で、他社で何時間働いていました、という形で教えてもらって、その時間を通算するという流れを政府は想定しているみたいですけれども、自己申告でどれだけ正確に伝えてくるかなんて分かりませんから、全くの別会社で、どれだけ労働時間が発生していたかを正確に把握することは現実にはできません。
労働時間を通算できたとしても、割増賃金を拒否される。
もし、何らかの方法でもって、異なる企業の間でも労働時間を通算できたとしましょう。
では、通算したあと、割増賃金を支払うのはどこの会社なのか。
会社Aでは、週23時間勤務。
会社Bでは、週25時間勤務。
法定労働時間を超過した時間は８時間。
８時間に相当する割増賃金を払うのはAなのかBなのか。
労政審の検討案では、労働契約を先に締結した方から通算していき、法定労働時間を超過したかどうかで判断するとのことですが、労働契約の先後で判断するというのは形式的ですし、後から労働契約を締結した事業所に割増賃金の負担がしわ寄せされてしまいます。
どちらの会社も、「うちの会社では法定労働時間を超えて働いてもらっていないのだから割増賃金は不要だ」と言うでしょう。
１日８時間、１週40時間。この水準を超えていないならば割増賃金は発生しないのが法律です。となれば、会社側の言っていることが法律に合っており正しい。
しかし、労働者側としては、通算すれば割増賃金を得られるのだから、何とかして通算する方向に持っていこうとするでしょう。
ですが、この場合に割増賃金を支払わせるとなれば、法律の内容に合わなくなりますし、どちらの会社がどれだけの割増賃金を支払うのか、その割合も決められません。
ゆえに、ここでも「同一企業内で事業場を異にする場合」でなければ、割増賃金を支払うことはできないと判断することになります。
会社員の身分を２つ以上持たない働き方
会社員としての身分が２つ以上あると労働時間の通算で壁に突き当たります。
もし２つ以上の仕事に取り組むならば、会社員の身分は１つまでにして、他の仕事は自営業で取り組むなり、自ら法人を設立し、そこを経由して働くという形にして、労働時間の通算で発生する不具合を回避するのが賢明です。
パートタイマーとして掛け持ちで働くような働き方だと労働時間の通算ができず、割増賃金の点で不利です。
他の会社から勤怠データをどうやって取得するか。割増賃金をどういう形で負担するか。この問題を解決するのはおそらく不可能でしょうから、働く側で自衛策を講じるのが現実的な対応ではないかと思います。
勤務時間を合計するか。それとも別々で計算するか。
１つの組織や会社のみで働く。多くの人にとって職場は１つなのかもしれません。
しかし、人によっては、新聞配達の仕事と昼の仕事、これら２つ同時に取り組んでいたり、昼の仕事とは別に夜にも仕事に行くなど、２つ以上の仕事を持っている人もいますよね。
フルタイムの仕事とパートタイムの仕事の組み合わせ。パートタイムの仕事とパートタイムの仕事の組み合わせ。その他にも組み合わせはあるかと思います。
１日に８時間を超えて仕事をすると残業になる。この点について知っている方は多いはず。
では、もし次のような働き方をしたら、残業は発生するでしょうか。それとも、発生しないでしょうか。
とある場所に、相川さんという人がいて、この人は２つの会社で仕事をするダブルワーカーです。
2013年3月11日に、相川さんは会社Aで８時間勤務した。勤務の時間帯は、９時から18時まで。休憩時間が１時間あったと考えます。
さらに、同日に、会社Bで３時間勤務した。時間帯は、20時から23時まで。休憩時間は無しとしましょう。
この場合、相川さんは残業したことになるでしょうか。それとも、ならないでしょうか。
会社Aでは、８時間の勤務です。８時間を超えていないので、残業ではないですよね。
一方、会社Bでは、３時間の勤務です。こちらも８時間を超えていないので、残業ではないですね。
ということは、相川さんは残業していないという結論していいのでしょうか。
「いや、ちょっと待って。会社Aと会社Bでの勤務時間を合計すると、11時間の勤務になる。だったら、３時間分は残業として扱って、割増賃金も必要なんじゃないの？」そう思う方もいるはず。
確かに、別々に扱えば、８時間と３時間ですから、残業じゃないと判断できます。しかし、合算して扱うと、11時間ですから、残業だろうと判断するところ。
２つの事業所での労働時間を別々に計算するか、合算するかによって判断が変わります。
では、どっちの判断が妥当なのか。
さらに気になるのは、もし残業が生じたとして、３時間分の割増賃金はどちらの会社が支払うのでしょうか。会社Aでしょうか。それとも、会社Bでしょうか。
「そりゃあ、会社Bが支払うべきだろう。８時間を超過した勤務時間は全て会社Bで発生しているのだから、当たり前だ」このように思いましたか？
しかし、会社Bでは、相川さんはたった３時間しか仕事をしていないですよね。それなのに、３時間分の割増賃金を会社Bが支払うのでしょうか。
どうでしょうか。意外と難しいでしょう。
バラバラに勤務時間を計算すると、通算で勤務時間が８時間を超えているのに残業にならないし、合算して計算すると、残業代の負担関係がおかしくなる。
この点をどうするかが今回の焦点です。
勤務情報は個人情報。だから、他社には教えないし、知ることもできない。
もし、勤務時間を通算すれば、Bでの３時間は残業であり、割増賃金が必要であるかと思えます。
しかし、会社Bにとってみれば、「３時間しか勤務していないのに、何で残業なんだ？」と思うはず。３時間だけ働く人に、法定時間外労働に対する割増賃金を支払うのは納得できないでしょう。
この場合、会社Bに対して割増賃金の支払いを求めるのは酷です。会社Aに比べて公平ではない扱いになりますからね。
今回の問題では、労働基準法38条1項（以下、38条1項）が根拠として用いられるはず。
38条1項では、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と書かれています。
素直に読むと、会社Aでの勤務時間と会社Bでの勤務時間を通算するのが正しいと思えます。
しかし、条文の文言にある「事業場を異にする場合」というのはどういう場合を意味するのか。ここの解釈によって結論は変わります。
１つの会社において、支店を変えたり、店舗を変えたりするという意味なのか。会社そのものは異にしないけれども、渋谷支店と四谷支店で同時に勤務するとか、お茶の水店と神田店で同時に勤務するという場合を意味していると考えるべきか。
それとも、単に支店や店舗を異にするという意味ではなく、２つ以上の異なる会社ごとに勤務場所を変えて働いた場合を意味するのか。
どちらの解釈を取るかによって、結論が変わります。
もし、前者ならば、相川さんの勤務時間は、８時間と３時間に分割されますので、法定労働時間外の残業は発生しないことに。
しかし、後者の解釈だと、相川さんの勤務時間は、11時間と考えるべきなので、割増賃金が必要な残業が生じることになる。
就業規則の取り扱いや変形労働時間制度の取り扱いでは、各店舗や各支店を１つの事業場（もしくは事業所）として扱うので、38条1項でも、店舗や支店が異なることをもって「事業場を異にする場合」と考えて不自然なことはないでしょう。
とはいえ、「事業場を異にする場合」という表現には、会社そのものを異にする（事業主を異にするという意味）という意味も含んでいると解釈することが可能なので、どちらの解釈も成り立ち得ます。
条文だけの解釈では限界があるので、労務管理の現場から考えてみましょう。
会社にとって、自社の勤務データは自社のものであって、社員の個人情報ですし、他の会社に教えるものでもない。となると、会社間で情報がやり取りされない以上、他社との間で勤務時間は通算できない。
仮に、勤務時間を会社間で通算できたとしても、割増賃金をどの会社が負担するかという点を解決できない。
よって、異なる会社間での勤務時間を連続したものとして扱うことはできないと考えるべきでしょう。
38条1項の内容を考えれば通算するのが理想ですが、現実には無理です。
労働基準法は、「１人の人間は、同時に２箇所以上の事業所で働くことはない」という前提で設計されているのではないかと思います。店舗や支店を跨ぐことはあっても、会社を跨いで働くことはないだろうと。
法律上は妥当であっても、現実に処理ができない。そんな問題なのかと思います。
