勤務時間が変動しやすいから変形労働時間制度？
労働時間は、1日8時間、1週40時間（例外44時間）で管理するのが原則ですが、一定の手続きを経ると、原則の時間枠にとらわれずに時間を管理することができるようになる。
例えば、変形労働時間制度を利用すると、火曜日を5時間勤務にして土曜日を9時間勤務にしたり、月曜から金曜までの平日は6時間勤務で土日祝日は10時間勤務というように柔軟に時間を配分できる。さらに、1日単位のみならず、1週目は33時間、2週目は36時間、3週目は48時間というように、週単位で時間を配分することも可能になる。
上記のような変形労働時間制度の特徴を知ると、「勤務時間が流動的な職場には変形労働時間制度がマッチするんだね」と思うところです。
確かに、勤務時間が日によって、また、週によって変動する仕事の場合は、変形労働時間制度が馴染みます。しかし、あまりに勤務時間が流動的に変動する職場では変形労働時間制度が使えなくなることもあります。
変形労働時間制度は労働時間の配分を変えることができ、残業時間の発生を減らしていく効果があります。しかし、一方で、原則外の管理ができる利点の代わりに"相応の制約"を受け入れる必要があるのです。
シッカリ時間を管理するからこそ変形労働時間制度を運用できる。
変形労働時間制度を導入して運用するには、シッカリと時間を管理する必要があります。
変形労働時間制度の仕組みは、事前に勤務時間の予定を立てて、その予定通りに勤務した場合に変形効果を認めるものです。
例えば、火曜日は5時間、水曜日は6時間、日曜日は11時間というように事前に予定を決め、その予定通りに勤務した場合に日曜日の残業が回避できるのですね。日曜日は11時間で予定を立てていますので、11時間までは法定内時間として処理が可能です（ただし、変形期間中の総労働時間の枠を超えていないという前提です）。もし、火曜日や水曜日に8時間を超えて仕事をしたとしても、それば残業となります。総労働時間の枠内であっても、事前に予定を立てていない勤務は変形効果を享受できないのですね。
「予定を立てていなくても、総時間の枠内ならば変形効果は持続するのでは？」と思う方もいらっしゃるかと思いますが、労働基準法の32条の２の1項を読むと、「特定された週」という文言と「特定された日」という文言があるはずです。この「特定」という部分が上記の予定を立てるという部分に該当します。それゆえ、勤務スケジュールの予定を立てずに変形労働時間制度を運用しているとなると、それは正規の運用ではありませんので、変形効果が認められず、1日8時間を超えた時間と1週40時間を超えた時間は通常通りに残業となります。
それゆえ、勤務時間が変動する職場には変形労働時間制度は馴染みますが、ルーズな職場には馴染まないのですね。
勤務時間をあらかじめ予測することが可能であり、事前に決めたスケジュールで仕事ができる職場には変形労働時間制度はピッタリの仕組みです。
変形労働時間制で残業時間をやりくりする仕組みを解説したのが『残業管理のアメと罠』です。
