労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

book447(子の看護休暇の設計は簡単に)





■休暇を設定するときは、なぜか面倒な条件を設定したがる。



会社大きくなるにつれて、規則が増え、何らかの理由での休暇も増える。

創業当初は休暇など有給休暇しかなかったけど、組織が大きくなるにつれて、創業記念日とかバースデー休暇とか、リフレッシュ休暇などと理由を付けた休暇が増えてくる。さらには、資格取得休暇、教育訓練休暇といった休暇まであったりします。大きな組織ほど休暇が多く、小さな組織ほど休暇が少ないのが特徴でしょうか。

休暇のメニューを増やすと、それにつれて管理規定のボリュームも増えます。休暇を設定するとなると、対象者や条件、休暇日数、休暇残日数の管理、有効期間、適用除外などと条件の設定が必要です。この人は対象者で、この人は対象外。この人の休暇日数は3日で、この人は5日のように、取り扱いを分けていかねばならんわけです。ちょっと休暇を創設するだけで、管理部門の仕事がドッと増えたりするので、休暇を新しく作るのは結構な労力がいる作業なんですね。


休暇の中には「子の看護休暇」という休暇があって、これは自分の子どもを看護するときに利用できる休暇です。

ただ、子の看護休暇というのはマイナーなためか、あまり認知されておらず、また休暇を取得するために条件が設定されていたりして使いにくかったりします。









■無給の休暇なら単純な設計でいい。



例えば、子の看護休暇を取得できるのは、1週間に3日以上勤務している人だけとか、勤続6ヶ月以上という条件が設定されていることもあるでしょう。

もちろん、子の看護休暇には取得の条件を設定できますし、上記のような条件設定でも運用できます。

ただ、子どもの看護で休めるなどという仕組みを知っている人はさほど多くなく、利用も少ないですし、有給の休暇にする必要もありませんので、もっと単純に設計した方がいいかもしれない。

例えば、「1年で5日まで取得できる」という単純なルールで良いのではないでしょうか。1週間の勤務日数とか勤続年数に関わりなく、シンプルに1年で5日という枠を設定して、残日数の翌年への繰り越しはナシとすれば簡単で運用しやすいでしょう。


有給の休暇ならば、ちょっとした条件を設定するものいいでしょうが、無給の休暇に対してあれこれと取得条件を設定するのはバランスが悪い気もしますね。


せっかく休暇を設けても、使いやすいようにしていないと設計の労力が報われないですからね。

山口正博 社会保険労務士事務所
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