2009/3/5【変形休日制度を使うには条件が必要】

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こんにちは。山口社会保険労務士事務所の山口正博です。



このレポートは、定期的に、コラム形式で、
労務管理に役立つ内容を配信するレポートです。

興味本位で読むのもよし。
就業規則を作る前に読むのもよし。
つまみ食い感覚(?)で読むのもよし、です。

どうぞ、ご自由にご活用下さい。


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今日のTOPIC
1: 変形休日制度を使うには条件が必要
>>>例外運用には制約が付き物です。

2: 編集後記

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■■  変形休日制度を使うには条件が必要
■■  例外運用には制約が付き物です。
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■4週4日は無条件で使えるというわけではない。


休日の運用には、原則の「週1日」だけでなく、例外の
「4週4日」という仕組みがあるということは皆さん
ご存知ですよね。


ただ、「4週4日」の休日を使うには少し下準備が必要です。



思い出して欲しいのですが、「例外の仕組みを使う時には
制約がある」ということは変形労働時間制の時にも理解
しましたよね。


つまり、「利益を享受するには、一定の制約が課される」と
いうことです。



会社によっては、その場の判断(事前の準備も無く)で
4週4日の休日を使う会社もありますが、これは避けて
欲しいです。


普段は「1週1日」で休みを取っているにもかかわらず、
突如として、今月だけ4週4日の休日体制になったりする
会社もあるみたいです。


しかし、変形休日制度を使うには、就業規則に「起算日」
を決める必要があるのです。





■起算日は「1日~28日」にする。


起算日を決めるというのは、「どの4週間に例外的な休日制度
を適用するのか」を事前に決めるということです。



具体的には、

7日×4週間=28日ですから、1日から28日までを
変形休日制の4週間にすると良いです(「特定の4週間」
ですから、こんな決め方もアリです)。


また、28日という期間だと、閏年の2月にも対応できます
から便利ですよね。




ただ、「では、29日~31日の端数はどうするのか?」
と思われる方もいるでしょう。


その場合、すでに1日~28日までで必要な休日は消化して
いますから、29日~31日は休み無しで勤務することに
なります。


もちろん、祝日や大型休日、法定外休日などは暦通り
(もしくは、会社カレンダー通り)に運用しても支障
ありません。


4週4日は法定休日の付与に関する仕組みですから、
祝日や大型休日、法定外休日とは分けて考えます。





■「例外」のメリットを受け取ると、「制約」というデメリット
も受け取ることになる。


労務管理の仕組みに共通することなのですが、「例外扱いには
制約がある」ということは是非知っておいて欲しいです。


先ほども書いているのに、しつこい感じがしますが、大事な
ポイントです。

知識というよりも、原理みたいなものですから。



例えば、「1年単位の変形労働時間制」なども、相当な制約が
ありますよね。


「勤務時間は、1日10時間、1週52時間まで」

「3ヶ月以上の変形労働時間制の場合は、週48時間超えは
連続3回まで」

「連続勤務は6日まで(特に忙しい期間でも12日まで)」



「うわぁ~、、」と感じますよね(笑)。


変形労働時間制というのは、変形期間が長くなれば長くなる
ほど制約が多くなる傾向があります。


特に、3ヶ月~1年の期間で運用する変形労働時間制が
最も制約が多いですね。



ちなみに、気づいた方もいらっしゃるかもしれませんが、

1年単位の変形労働時間制を採用している場合には、
4週4日の変形休日を採用できません。


連続勤務が6日までですから、週1日の休みを取らないと
いけませんよね。

ゆえに、変形休日制度が使えない場面なんです。





「例外には制約がある」

これだけは覚えておいて下さい。







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>>編集後記


「法律を使わずに解決するのが法律家」なのではないかと
最近思うことがあります。



もちろん、事に当たる時には、無意識に法律を意識している
のでしょうけれども、「なるべく和解的に解決できないか」と
私はいつも意識しています。

現に、和解的に解決できる問題も多いです。



例えるならば、法律は薬のようなものですから、使わないのが
望ましいことは確かですよね。


薬には、程度の差こそあれ「副作用」がありますから、
できれば「飲まない」方が良いはずです。




どうしても、やむを得ず、他に選択肢が無い、、、

そんな時に法律を使うのが望ましいのでしょうね。

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