2009/2/22【時間給にも変動給を組み込む】

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こんにちは。山口社会保険労務士事務所の山口正博です。




このレポートは、定期的に、コラム形式で、
労務管理に役立つ内容を配信するレポートです。

興味本位で読むのもよし。
就業規則を作る前に読むのもよし。
つまみ食い感覚(?)で読むのもよし、です。

どうぞ、ご自由にご活用下さい。


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今日のTOPIC
1: 時間給にも変動給を組み込む
>>>「時給は上がらない」というジンクスを破る。

2: 編集後記

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■■  時間給にも変動給を組み込む
■■  「時給は上がらない」というジンクスを破る。
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■「時給なんて上がらないよ」?


パートタイムで働いて、昇給した経験がある人
というのはどれぐらいいるのでしょうか。



時給制で働いた経験がある方だと分かると思いますが、


「時給1,000円随時昇給」
「時給1,150円昇給随時」



などと募集広告に書いている会社はまず昇給しませんよね(笑)。



随時昇給、、、とは書いていたけど、、、昇給の「し」の
字も出てこないよぉ~、、、。


こんな思いになった経験がある方も少なくないはず。



まあ「随時」ですから、いつ昇給しても構いませんので、
会社に非があるわけではありません。




ただ、「昇給なんてしない」などと思ってしまうと、
社員さんのやる気も削がれます。


かといって、固定費を増加させるのはためらうという
会社も多いでしょうね。







■時給は必ずしも固定給でなくて良い。


通常は、「時給=固定給」と考えてしまうものですが、
実際は必ずしもそうではなくて良いのです。



例えば、ベース部分とインセンティブ部分の2階層型の
給与体系にすることも可能です。


ちょうど、給与と賞与の関係と同じようなものです。



多くの会社では、基本給を低く低くして、ボーナスで
バサッと支払う報酬体系ですよね。


基本給が28万円なのに、ボーナスは330万円とか。



随分と歪な報酬体系なのですが、このように人件費を
変動費化させているわけです。



また、蛇足ですが、退職金も基本給にリンクしている
のが大半ですから、なお一層に基本給は低くなるんですね。



「一度昇給すると、下げたくても下げられないから、
昇給しにくい」と会社は考えるのでしょうね。


これが昇給をためらう一番の理由ではないでしょうか。




なぜなら、固定費という思い込みで昇給を考えるから、
二の足を踏むだけなんです。


そこで、変動給を組み入れれば、考え方も少し変わる
のではないでしょうか。







■増やしやすさは減らしやすさ。減らしにくさは増やしにくさ。



具体的には、


ベース時給1,000円の人ならば、インセンティブ給は0~

300円
としてみるとか(1,000~1,300円のレンジで時間給が決まる)。


というような仕組みです。



ただ、注意すべきは、ベース時給を低くしすぎては最低賃金水準
に接触することもありますので、「程よい水準」に設定して
下さい。




もしくは、今までの時給をそのままベース時給に置いて、
プラスアルファーでインセンティブ給を上乗せするのも良い
かもしれませんね。


この方が簡単そうです。



「随時昇給」などといって、お茶を濁されて昇給の見通し
がないよりはマシかもしれません。



減らしにくいから、増やしにくくなる。
減らしやすいから、増やしやすくなる。

給与にはこんな性質があるのかもしれませんね。



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