2008/09/18【管理職になると給与は減る??】

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こんにちは。山口社会保険労務士事務所の山口正博です。



やっと台風シーズン到来です!

喜んでいるわけではありません(笑)。


今年の梅雨はほとんど雨が降りませんでしたから、
「貯金した雨(?)」を降らして欲しいという希望です。



・・・『雨好きの男より』




このレポートは、定期的に、コラム形式で、
労務管理に役立つ内容を配信するレポートです。

就業規則の作成前に読むのもよし。
就業規則を作った後に読むのもよし。
つまみ食い感覚(?)で読むのもよし、です。

どうぞ、ご自由にご活用下さい。


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今日のTOPIC
1: 管理職にはなりたくない?
   管理職になると給与は減る??
2: 編集後記

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■  管理職にはなりたくない?
■■ 管理職になると給与は減る??
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■管理職になりたくない。


管理職というと、今だと「残業代」が思い浮かびますが、
今回は残業代のお話ではありません。

今回は、管理職の評価についてです。


最近では、「管理職になると給与が下がる、だから管理職
にはなりたくない」という思いを持つ方もいらっしゃるようです。
(今現在の話題だと、残業代が出なくなるから管理職の
ポストを避けるという理由もまたありそうです)


確かに、上司になると、部下のために時間を使うことに
なりますから、自分の時間が減ります。

さらには、時間が減ったので、営業に行く時間も減る。

成績が落ちる。

給与が減る。

こういう循環でしょうか。



しかし、成績が落ちるといっても、管理職が現場の人と
一緒に仕事をしていては何のための管理職なのかわかりません。

管理職になる人が少なくなるのは、人事評価の方法を
管理職と一般社員で同じにしてしまっているのが原因では
ないかと思います。


・営業に時間を100%使う人。
・営業に30%、教育に70%の時間を使う人。


どちらの成績が良くなるか。
明白ですね。


一般の社員さんと同じ基準で評価してしまうと、間違い
を犯すのが管理職に対する人事評価です。





■仕事がなくなる。


管理職になると、仕事は減ります。
仕事が減るのが嫌という方もたくさんいらっしゃるかも
しれませんが、事実です。


中には、管理職になると仕事が増加するという場合もある
でしょうが、それは管理職ではありません。
名ばかり管理職の候補です。


また、管理職になると仕事が減るというよりも、
減らさなければいけないと言う方が正しいかもしれません。



ただ、減るといっても、仕事が無くなっていくということ
ではなく、営業や総務、人事などの現場業務にあたる機会が
減っていくということです。



自分で成果なり成績を上げていくことができなくなるので、
個人別の成績が下がります。


管理職は一般の社員さんとは仕事内容が違うにもかかわらず、
一般の社員さんと同じ評価基準を使っていると、どうしても
評価は下がります。






■部下の成績を上司の成績に連動させる。



上司になると、自分で営業に行って成績を上げていくよりも、
下の人たちの教育にウェートが置かれますね。

とうことは、その教育を評価せざるをえないのです。


確かに、教育は直接に収益を生みませんが、部下の成績
アップには貢献するでしょう。
言うなれば、間接的ながら収益の向上に寄与していると
考えれます。


管理職に対する具体的な評価方法としては、
「部下への教育」「部下の成果」といった各要素をポイント化
して、評価を決めるという方法があります。

「個人の営業成績」という項目もあるかもしれませんが、この
項目のウェートは下げる必要がありますね。


管理職の評価項目には、「部下への教育」「部下の成果」
といった項目を増設して、各項目に5段階もしくは10段階
の評価段階を設けるというような方法です。



「他者の成果によって、自分の給与や待遇が決まる仕組み」
を作らないと、管理職になる人がいなくなるでしょう。

自分で営業には行けなくなりますからね。

管理職の評価を一般社員と同じままにしていると、人に教える
よりも自分で営業に行った方が良い、と判断してしまう。


さらに、管理職がいなければ、教育を行なう人もいなくなる
ので、社内のOJT(On-the-Job Training、社内での教育訓練)
が十分にできなくなるでしょう。


部下に対する評価が自分の評価になるとなれば、上司も積極的
に教育に力を入れるでしょう。




■人ではなく環境。


部下の評価を使うといっても、部下の成績を上司が横取りする
というわけではありません(笑)。

そんな上司がいたら困りものです。


部下と上司が連動して評価されるというのは、部下の成果が
上がった要因に上司の教育が貢献しているという考え方です。



「人」ではなく「環境」を管理するのが管理職。


「より働きやすくする」
「営業の仕方を教育する」
「社内のコミュニケーションを促進する仕組みを作る」

このような環境を整備するのが管理職の仕事です。

ゆえに、管理職への評価は、直接的ではなく間接的なもの
となるのです。








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>>編集後記



「従業員」と「社員」。


この2つは一緒のようで違う感じがします。


従業員というと、「従属的」、「モノやお金と同列」、
そんな感覚を覚えますね。

「従わされている」という受け取り方でしょうか。


従業員持ち株会。
従業員割引制度。
従業員懇親会。

確かに、従業員という名称の方がメジャーではあります。


会社で働く人というと、従業員と呼ぶ方が多いのですが、
私はどうも違和感を感じますね。


従業員ではなく、社員という呼び方のほうがしっくりくるんです。


会社法だと、「社員=株主」と考えられているので、
会社で働く人を社員と呼ぶのは正しくないとも言われます。


ですが、一般人の感覚からすると、従業員も社員も同じ意味で、
会社で働く人と考えられています。


同じならば、「社員」と呼ぶ方が良いのではないのか。

そんなことを思っています。

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