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管理職になると給与は減る?

鳥と魚

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■  管理職にはなりたくない?
■■ 管理職になると給与は減る??
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待遇が低下するなら管理職になりたくない

管理職というと、今だと「残業代」が思い浮かびますが、
今回は残業代のお話ではありません。

今回は、管理職の評価についてです。


最近では、「管理職になると給与が下がる、だから管理職
にはなりたくない」という思いを持つ方もいらっしゃるようです。
(今現在の話題だと、残業代が出なくなるから管理職の
ポストを避けるという理由もまたありそうです)


確かに、上司になると、部下のために時間を使うことに
なりますから、自分の時間が減ります。

さらには、時間が減ったので、営業に行く時間も減る。

成績が落ちる。

給与が減る。

こういう循環でしょうか。



しかし、成績が落ちるといっても、管理職が現場の人と
一緒に仕事をしていては何のための管理職なのかわかりません。

管理職になる人が少なくなるのは、人事評価の方法を
管理職と一般社員で同じにしてしまっているのが原因では
ないかと思います。


・営業に時間を100%使う人。
・営業に30%、教育に70%の時間を使う人。


どちらの成績が良くなるか。
明白ですね。


一般の社員さんと同じ基準で評価してしまうと、間違い
を犯すのが管理職に対する人事評価です。





管理職になると自分の仕事がなくなる

管理職になると、仕事は減ります。
仕事が減るのが嫌という方もたくさんいらっしゃるかも
しれませんが、事実です。


中には、管理職になると仕事が増加するという場合もある
でしょうが、それは管理職ではありません。
名ばかり管理職の候補です。


また、管理職になると仕事が減るというよりも、
減らさなければいけないと言う方が正しいかもしれません。



ただ、減るといっても、仕事が無くなっていくということ
ではなく、営業や総務、人事などの現場業務にあたる機会が
減っていくということです。



自分で成果なり成績を上げていくことができなくなるので、
個人別の成績が下がります。


管理職は一般の社員さんとは仕事内容が違うにもかかわらず、
一般の社員さんと同じ評価基準を使っていると、どうしても
評価は下がります。






部下の成績を上司の成績に連動させる

上司になると、自分で営業に行って成績を上げていくよりも、
下の人たちの教育にウェートが置かれますね。

とうことは、その教育を評価せざるをえないのです。


確かに、教育は直接に収益を生みませんが、部下の成績
アップには貢献するでしょう。
言うなれば、間接的ながら収益の向上に寄与していると
考えれます。


管理職に対する具体的な評価方法としては、
「部下への教育」「部下の成果」といった各要素をポイント化
して、評価を決めるという方法があります。

「個人の営業成績」という項目もあるかもしれませんが、この
項目のウェートは下げる必要がありますね。


管理職の評価項目には、「部下への教育」「部下の成果」
といった項目を増設して、各項目に5段階もしくは10段階
の評価段階を設けるというような方法です。



「他者の成果によって、自分の給与や待遇が決まる仕組み」
を作らないと、管理職になる人がいなくなるでしょう。

自分で営業には行けなくなりますからね。

管理職の評価を一般社員と同じままにしていると、人に教える
よりも自分で営業に行った方が良い、と判断してしまう。


さらに、管理職がいなければ、教育を行なう人もいなくなる
ので、社内のOJT(On-the-Job Training、社内での教育訓練)
が十分にできなくなるでしょう。


部下に対する評価が自分の評価になるとなれば、上司も積極的
に教育に力を入れるでしょう。




人ではなく環境

部下の評価を使うといっても、部下の成績を上司が横取りする
というわけではありません(笑)。

そんな上司がいたら困りものです。


部下と上司が連動して評価されるというのは、部下の成果が
上がった要因に上司の教育が貢献しているという考え方です。



「人」ではなく「環境」を管理するのが管理職。


「より働きやすくする」
「営業の仕方を教育する」
「社内のコミュニケーションを促進する仕組みを作る」

このような環境を整備するのが管理職の仕事です。

ゆえに、管理職への評価は、直接的ではなく間接的なもの
となるのです。


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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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