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■■┃ 本では読めない労務管理の「ミソ」
□□┃ 山口社会保険労務士事務所
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2009/4/5号 no.77）━
■■ 解雇や退職を撤回できるか
■■ 優柔不断な意思表示は相手を不安定にする。
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■元サヤに戻らなければいけない？
「会社から解雇予告されたが、解雇直前になって解雇予告を
撤回してきた」
「即時解雇とされたが、後に会社が解雇の撤回を求めてきた」
「退職しようと思ったけど、後に翻意して退職を撤回したく
なった」
「内定取り消しを発表したが、やはり採用にしたい」
少ないながらもこんな事は起こり得ますよね。
「一回決めたけど、後になって取りやめたくなった」
そんなことは日常生活でも少なくありません。
例えば、「オムライスを注文しようと思ったけど、やっぱり
ナポリタンがいいなぁ・・」などと思って、注文を変更する
ぐらいでしたら、誰にも迷惑はかかりません（既に注文した
後だと、店の人に迷惑がられるかもしれませんが）。
確かに、自分だけの問題ならば、優柔不断でも許されます。
しかし、他人を巻き込んでいるにもかかわらず優柔不断だと、
そう簡単に事は運びません。
例えば、解雇予告された人は、次の仕事を探したり、自営で
商売を始めようとするはずですから、そう簡単には後戻り
できないはずです。
にもかかわらず、解雇される予定の会社から、「やっぱり戻って
きてくれ」と言われると、困ることもあるでしょう。
ただ、解雇予告中と言えども、雇用関係は継続しているわけ
ですから、会社の指示に従わなければいけないのではと思って
しまう方もいるかもしれませんね。
こんなとき、元サヤに戻る義務はあるのでしょうか、それとも、
既に解雇予告されているのだから、戻る義務までは無い（相手
の提案を聞く程度）と判断すべきでしょうか。
■こちらの都合で意思表示を撤回すると、主導権は相手に移る。
結論を言えば、一度、解雇の予告をしたならば、原則として
会社の都合で撤回はできません。
それゆえ、社員さんが元サヤに戻る義務はありません。
なぜならば、相手（社員さん）の立場を不安定にするからです。
解雇の予告も一種の契約（解雇予告契約でしょうか）みたい
なものですから、履行義務が生じるわけです。
もちろん、先ほどのオムライスとナポリタンぐらいのレベル
でしたら、履行義務など問題にならないのでしょうが、解雇
や内定取り消しのような重大な事柄を簡単に覆されると、
社員さんや内定者は困りますよね。
ですから、原則として撤回はできないと判断するのです。
また、口頭で伝えるだけで解雇予告は成立（解雇予告の
意思表示は相手に到達している）しますから、文書が無くても
状況は変わりません。
社会人の約束は「契約」と同様に扱われる、と理解しておくと
良いかもしれませんね。
蛇足ですが、婚約も契約ですからね。
ただし、社員さんが会社の提案を受け入れれば、元の職場に
戻ることも可能です。
解雇の撤回を許さないのは、社員さんの立場を不安定にしない
ためですから、社員さん側で解雇の撤回を受け入れるのは
構わないのです。
ここでのポイントは、主導権が社員さんにあるということです。
つまり、「こちらの都合で意思表示を撤回すると、選択権や
主導権が相手に移る」ということです。
退職でも同様です。
一旦辞めるといっておきながら翻意したとすると、会社次第で
受け入れるかどうかを決めることになります。
もし、後任の人が既に決まっているならば、もう復職できません
し、後任がまだ決まっていないならば、復職できるかもしれませ
ん。
ここでは、主導権は会社にあります（社員さんに選択肢や主導権
はありません）。
■優柔不断な決定は決定にあらず。
些細な事なら問題なくとも、大事な事柄はそう簡単には撤回
できません。
学生が遅刻しても怒られることは少ないかもしれませんが、
社会人が遅刻すると怒られますし、社会人失格に近い扱いを
受けるときもありますね。
ましてや、相手の人生を変えてしまうような事柄を自分の都合
で変えてしまうと、非難を浴びることは必至です。
「優柔不断な人は、相手に選択権や主導権を奪われる」
と意識しておきたいものです。
メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。
【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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┃ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。
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