- 休みの土曜日に仕事をしたら、休みは？ 休日手当は？
週休２日の職場で土曜日と日曜日が休み。そのような職場に働いているとして、何らかの事情で土曜日に出勤するとなった場合、この土曜日は休日出勤になるのかどうか。さらに、休日出勤の割増賃金がつくのかどうか。ここが気になるところです - 残業代の計算、36協定の限度時間に有給休暇の時間は入らない。
年次有給休暇を取得した日の給料を計算するとき、実際に出勤していないけれども、出勤したものとみなして、何時間働いた、という形で給料を算出するかと思います。では、この年次有給休暇を取得した日に、何時間働いたという形でみなされた時間は、36協定で決めた時間外労働の限度時間の中に含まれるのかどうか。実際には働いていないけれども、36協定上は限度時間として計上されるのか。それとも、実際に働いた時間だけ36協定の限度時間として計上されるのか。 - 交通費を計算するときの距離の測定。
距離に応じて通勤交通費が支払われる職場だと、自宅から職場までどれだけの距離があるのかを調べないといけません。ただ、調べると言っても、歩いて調べるわけにはいかないですし、逐一計測しに行くというわけにもいきません。そういう時に、どうやって通勤距離を把握するかが問題となります。 - 月給制のオカシさ。働かなくても給与は同じ？
月給制だと、遅刻や早退、欠勤しても、給与は減りませんよね。ならば、勤務時間を延ばしたり、勤務日数を増やしたらどうなるでしょうか。遅刻して賃金が減らないならば、勤務時間が延びても賃金は増えない。そんな判断もできそうです。欠勤しても給与が減らないならば、勤務日数を増やしても給与は増えない。こんな解釈もあり得ます。なんか不思議な感じがしますよね。 - 年次有給休暇の使い方、病欠に有給休暇を使うと困るかもしれない。
出勤日を休みの日に変える。これが年次有給休暇の効果です。どのような理由であれ、年次有給休暇を使えますが、病気で休む時に年次有給休暇を使う場面もあります。すでに休みの日になった日に年次有給休暇を使えない、という解釈もありますけれども、どの日に年次有給休暇は使うかは、使用者と労働者との間で自主的に決めることができます。 - 年休を取って残業になる？ 有給休暇を使うと週40時間を超えてしまうのですが、、
１週間に40時間までの労働時間ならば、法定労働時間を超えない範囲で働いていることになり、割増賃金は必要ないのです。けれども、年次有給休暇を取ると、１週40時間を超えてしまうような場面も出てくるわけですが、そういう場合に残業として扱って、割増賃金を支払う必要があるのかどうか。 年次有給休暇を取った日は実際には出勤していないのですが、その時間に対しても割増賃金を支払う必要があるのかどうか。この点が問題となります - 半日の年次有給休暇は「半分」なのかどうか
年次有給休暇は、１日単位で付与されるものですから、それを使う時も１日単位でというのが一般的ではあります。中には、年次有給休暇を半日単位や時間単位で使える職場もあります。そこで、半日単位で有給休暇を使うとなると、どこからどこまでを半日とするかが問題となります。単純に「半日= ４時間」になるとは限らないのが悩ましいところなんです。 - 出勤率8割未満の人の休暇
- 土日祝日割増の日に有給休暇を使ったら給与も割増になるか
- 休日が消滅する？ 有給休暇を法定休日に入れてしまう
休日に年次有給休暇を入れてしまうと、休日がなくなってしまいます。本来、年次有給休暇は、出勤日を休みにすることによって、その本来の役割を果たすものですけれども、週に1日必要な休日に有給休暇を入れると、法律で求められている休日がなくなってしまい、法違反になります。 - なぜ時間単位の年次有給休暇を５日までに制約したのだろうか
- 年次有給休暇と休日の関係、長期の有給休暇を取得する場合にも公休は発生するのか
- 病気欠勤に有給を会社の判断で割り当てるのは良いか
- 有給休暇の使い方 病気や怪我で休んだ日に会社判断で年次有給休暇を割り当てた
- 時効の年次有給休暇を活用、ストック休暇という発想
- 半日有給休暇の取り方、半日とは何時間分？
- 年次有給休暇の付与方法 個別付与休暇と一斉付与休暇はお互いに一長一短
- 年次有給休暇の比例付与 週所定労働日数が定まらないときの有給休暇
- 細切れ有休 年次有給休暇の時間単位利用を制約する意味
- 年次有給休暇を取りにくい職場、嘘をついて有給休暇を取得したら
- 有休で給与を増やす？ 勤務時間の長い日に有給休暇を取得する人
- やってはいけない 代休の代わりに有給休暇を充当して相殺
- 有給休暇を使えない日がある？ 労働義務がある日と無い日の境目。
- 在職中に1日も使えなかった有給休暇を退職時に金銭で賠償請求。
- 現物支給で給与を支払う 現金じゃなく有給休暇が賃金？
- 有給休暇のルール。付与された日数の５日を超える部分か、それとも残日数の５日を超える部分か。
- お盆と年末年始に有給休暇を使う。
年次有給休暇がなかなか利用されず、休暇の消化率が上昇しない。そんな状況を経験している会社もあるのではないでしょうか。その対策として、有給休暇を計画消化する仕組みを導入するところもあるかと思いますが、計画的に休暇を消化するといっても、どう計画したらいいのか、この点で悩む方も多いはず。そこで、夏のお盆と冬の年末年始を利用して、ドバっと休暇を計画消化する方法はいかがでしょうか。 - 有給休暇の計画的付与は、「残日数から５日」ではなく、「付与日数から５日」が正しい。
５日を超える部分の有給休暇は計画的に付与できる。この有給休暇の計画消化についてはご存じの方も多いはず。ただ、どの有給休暇を基準に５日を超える部分なのかについては２通りの解釈があります。付与された日数を基準に５日を超える部分なのか。それとも、有給休暇の残日数を基準に５日を超える部分なのか。労働基準法39条５項を読むと、この２つの解釈のどちらなのかと迷うことがあるかもしれません。 - 時間単位で代休、時間単位で振替休日。これは認められるか。
時間外勤務の割増賃金を節約するためか、何らかの理由で、所定労働時間や法定労働時間の枠を超えた日の勤務時間を帳消しにするために、他の勤務日の勤務時間を短縮するという手段を用いる会社があるようです。つまり、時間の枠を他の日と融通して、残業がなかったかのような形にするようですが、こういう処理に問題がないのかどうか。 - 休暇を廃止して会社独自の有給休暇に集約する。
会社の規模が大きくなり、社員の数が増えると、休暇の種類も増えてきます。結婚休暇、マタニティ休暇、誕生日休暇、出産休暇など、ナンダカンダと理由を付けて休暇は増えていく。休暇が増えれば嬉しいと思うのは確かですが、その管理のメンドクサさは忘れられがちです。日数、条件、取得期限、理由、対象者など、色々と決めて就業規則に書き込む。そのような手続きを一気に解決するのが会社独自に設ける有給休暇です。 - 休暇は１日単位で使うのが良い。半休、時間単位休暇はやめるべき。
有給休暇を半日単位や時間単位で使えると、さも柔軟に労務管理している感覚を抱きますが、メニューを増やすと厄介なことが増えます。 - 有給休暇だけを消化しているときに休日を入れる必要があるか。
在職中に残った有給休暇を退職時にまとめて消化する場合、有給休暇だけをミッチリとスケジュールに入れるべきか、それとも休日も途中で入れながら有給休暇を入れるのか。判断が２つに分かれるところ。１週間に１日の休日は法律で求められていますが、退職すると決まっていて、もう出勤する予定がないなら休日無しで年次有給休暇だけを勤務シフトに入れてもいいんじゃないかと思えます。 - だから時間単位の年次有給休暇なんてヤメるべき
休暇は１日、３日、５日と日数単位で把握するのが普通の感覚ですが、労務管理では有給休暇を半日や時間単位で細かく刻むことが可能です。細かい単位で休暇を使えるとさも便利そうですが、じっくりと考えてみると、思っていたよりも利点は少なく、管理が面倒くさいんですね。 - パートタイマーでも時間単位で年次有給休暇を使える？
パートタイマーは１日あたりの勤務時間がバラバラだから、有給休暇を時間あたりに換算するのが困難。１日８時間勤務で固定されている人ならば、時間単位有給休暇も取れますが、、、。 - 計画的付与の年次有給休暇で連休を作る。
ゴールデンウィークやお盆、年末年始は長期の休みを取る職場がありますが、休みの途中で平日が入ると連休になりません。そこで、その平日に計画的付与の年次有給休暇を充当して連休を作る方法があります。 - 日付が変わる勤務シフトで年次有給休暇を使ったらどうなる？ １回で２日分を消化
朝の９時から夕方の５時まで働いた場合は、日付が変わりませんから、年次有給休暇を取る場合も、９時から５時までの間に年次有給休暇を取ったと扱えばいい。しかし、22時から翌日の３時まで、日付をまたぐような働き方をしている人が、年次有給休暇を取ったら、どのように処理すればいいのかが問題となります - 午後から半日年休なのに残業してしまったら
半日の年次有給休暇を取ると、１日の所定労働時間も短くなるのですが、半日出勤の日に残業したら割増賃金はどうなるのかが疑問となります。 - １日２時間しか働かないパートタイマーでも有給休暇はある？
フルタイムで働く社員だけでなく、１日数時間だけ勤務する人にも年次有給休暇はあり、その付与日数は１週あたりの出勤日数に連動しています。 - 副業の年次有給休暇 ２つ以上の会社で働いていたら、有給休暇の日数はどうなる？
２つの会社で働けば、年次有給休暇の計算や付与も別扱いになりますから、勤続年数や年次有給休暇の付与日数が通算されたりはしないのです。 - 退職時に有給休暇を全部使いたい。
年次有給休暇は給与に換金できるものですから、退職時に残っていたら全部消化してから辞めたいもの。 - 年次有給休暇の当日に出勤したらどうなる？
- 年次有給休暇よりも先に代休や振替休日を取らないといけない？
代休や振替休日も年次有給休暇と同じように休みの日になりますが、両者の間に優先順位があるのかどうか。 - 深夜割増や日曜割増が付く日に有給休暇を取ったらどうなる？
勤務する時間帯によって割増賃金が付くときがありますが、年次有給休暇を取得した日にも割増賃金は付くのかどうか。実際には出勤していないのに割増賃金を付けてしまっていいものか。 - 有給休暇の買い取りは無法地帯。在職中に使い切るように工夫するのが正攻法。
１日分の有給休暇が１円？ これでも納得できる？ - 水曜日に年次有給休暇を取ったら、土曜日に割増賃金は出る？
平日に年次有給休暇を取ると、その代わりに休日だった土曜日が出勤日になると、土曜日に休日割増賃金が出るのかどうか。休日が出勤日に変わるので、休日出勤になっているように思えますよね。 - 年次有給休暇を取った日は通勤手当が減らされる？
年次有給休暇を取っている日は出勤していませんから、電車やバスを使っておらず、通勤手当が出るのかどうか迷いますよね。通勤定期券を日割りにして返金するのも手間ですし。 - 年次有給休暇を取得した日の給与はどうやって計算するの？
実際に出勤していない日の給与をどうやって決めるか、年次有給休暇を取った日の給与を計算する方法はいくつかあり、悩みますね。 - 退職時に有給休暇を全て使い切るときの注意点。
年次有給休暇は給与に変換できるものですから、退職時に残っていたものは全て消化しておきたいもの。 - 子供が風邪を引いたら、年次有給休暇を使って休むの？
幼稚園や保育園に通う子供が病気になると、親が付いていないといけないので、仕事を年次有給休暇で休むのかどうかが悩むところです。年次有給休暇だけでなく子の看護休暇も制度として用意されており、こちらも使えるように事業所側では就業規則で受け入れ体制を作っておく必要があります。 - 嘘をついて年次有給休暇を取ってもいいの？
- 自己都合退職すると有給休暇が減らされる？
年次有給休暇は、労働基準法に基づいて、出勤率や１週間あたりの勤務日数に応じて付与日数が決まるものです。自己都合で退職するからといって、既に持っている年次有給休暇の日数が減らされたり、退職までに付与される年次有給休暇の日数が減らされることはありませんし、使用者もそのようなことはできません。 - ２つの会社で働くと、有給休暇も２倍？
１人の人間に対して働く職場は１つ。そういう前提で法律は設計されていて、労働基準法も１つの会社だけに所属して働いているという想定で作られています。２つの会社で掛け持ちで働いていれば、それぞれの会社で雇用契約があり、年次有給休暇もそれぞれの会社から付与されます。 - 年次有給休暇の取得率を計算する方法は？
- 10分単位で有給休暇を使える？ 年次有給休暇を分単位で切り刻む職場。
年次有給休暇は、１日単位で付与されて、その日数を管理していくのが通常なのですが、会社によっては、１日単位で使うだけでなく、時間単位、つまり１時間単位や２時間単位、さらには30分単位といった形で、細かく切って使えるようにしているところもあります。しかし、１時間や２時間、場合によって30分といった形で年次有給休暇を取ったところで、それは果たして休暇と呼べるものなのかどうか。実態としては「給与が付く休憩」にすぎないのではないかと。 - 公休（法定休日）を入れずに有給休暇を使える？
１週間に少なくとも１日は休日を取れるようにしなければいけないのが労働基準法です。その１週間に１日だけある休日を年次有給休暇に変えてしまってもいいのかどうか。週休２日の職場ならば、休日は２日ありますから、そのうちの１日を年次有給休暇に変えたとしても、公休日は消滅しません。しかし、週に１日しか休みがない職場で、年次有給休暇を、その１日の公休日に入れてしまうと、週に１日必要な休日がなくなってしまいます。 - 退職するときに有給休暇を使い切る。
年次有給休暇の時効は付与から２年ですから、退職日までに全ての年次有給休暇を使い切っていれば、気にするところではありません。しかし、退職までに使いきれなかった残日数がある場合は、どうやって使い切るかが考えどころです。残った分だけ給与に変わるものですから、従業員としては全て使い切ってから退職したいと思うもの。ですから、事業所としても、その要望に沿うような形で、業務の引継ぎや退職日の設定を考えていきます。 - 所定労働日数を年度途中で変更したら、有給休暇の付与日数はどうなる？
出勤日数に連動して年次有給休暇の付与日数が決まりますから、所定労働日数を変えてしまうと、出勤する日数も変わってきます。それゆえ、年次有給休暇の日数も変えなければいけないわけですが、雇用契約の途中で所定労働日数を変えてしまうと、算定期間中に出勤日数が変わるため、何日分の年次有給休暇を付与すればいいか迷ってしまうところです。 - 従業員ごとに違うから困る 年次有給休暇を付与するタイミングを決めるには？
勤続期間に応じて年次有給休暇の付与日数が変わりますから、入社するタイミングは人それぞれ違いますので、勤続期間もそれぞれバラバラになります。そうなると、各個人ごとに年次有給休暇を付与するタイミングが変わってきます。では、それをどのように管理していくかが考えどころです。 - こんなのアリ？ 退職するときに年次有給休暇を減らされた。
退職する時に、残っている年次有給休暇を全部使ってから辞めたいと思うもの。退職時に年次有給休暇を使おうとすると、なんだかんだと理由をつけて、すでに付与された年次有給休暇の日数を減らそうとする会社もありますが、そのようなことができるのかどうか。 - 年次有給休暇の消化が義務化。どう対応する？
年に５日分の年次有給休暇を消化するように義務化されていますが、どのようにすれば年に５日以上の年次有給休暇を取得できるような職場の環境を作っていけるか。そこをどのように工夫するかが考えどころです。 - 年次有給休暇の使用順位。新しい方から使うのか、古い方から使うのか
年次有給休暇には時効が２年ありますから、１年で全てを使い切らない限り古いものが残ってきます。では、新しく付与された年次有給休暇と以前付与された年次有給休暇が混ざり合ったとき、どちらの年次有給休暇から消化していくのかが問題となります。 - 年次有給休暇管理簿の作成が義務化。どうやって作る？
- 【対処法あり】好きなように有給休暇を取得されると、 業務に支障が出るんじゃないかという心配。
年次有給休暇をいつ取得するかは、本人の希望なり申請によって決めるところですが、上司が介入することで、年次有給休暇が思うように取れないなんてこともあります。上司が一括して年次有給休暇のスケジュールを管理すると、負担ですし、調整が面倒くさくなって、結局は有給休暇を取得することそのものが拒否されかねません。そこで、同じ日や同じ曜日、時間帯に出勤する人同士で、いつ年次有給休暇を取るかを調整させるようにすれば、上司は勤務シフトを作る際の負担を減らせますし、年次有給休暇を取りやすくなって、従業員も満足できる環境になります。 - パートタイマーの年次有給休暇。勤務時間が長い日に有給休暇を取る？
年次有給休暇を取った日の給与がどのように決まっているのかは、事業所ごとに違いがあります。平均賃金を算出して、その数字で年次有給休暇を取得した日の給与を決めているところもあれば、勤務シフト通りに出勤した場合と同じ給与を、年次有給休暇を取得した日に支給している事業所もあります。勤務時間の長い日を狙って年次有給休暇を取得すると、他の日に年次有給休暇を取得するよりも給与を増やすことができる。そんな使い方も可能になっているわけで、その点についてどのように対処していくかが考えどころです。 - 祝日に年次有給休暇を使わせてもいいの？
出勤日を休みに変えて、なおかつ給料が出るようにするのが年次有給休暇の本来の使い方です。では、 祝日でもともと休みになっている日に有給休暇を充当するのはいいのかどうか。単なる休日だと無給ですが、年次有給休暇を充当すれば、休日である祝日を有給にできます。 - 休日を減らして年次有給奨励日を設定してもいいのかどうか。
休日であれ、年次有給休暇であれ、仕事が休みになるという点は同じです。そのため、休日の日数を減らして、その代わりに年次有給休暇を使うように推奨するのは良いのかどうか。１週間あたり何日を休日にするか、さらに出勤日は何日にするかは、雇用契約で決めることですから、契約で決めた休日の日数を一方的に減らして、年次有給休暇を取るように案内してしまうと、契約に違反します。さらに、１週間に１日は法定の休日を入れなければいけませんので、その休日まで年次有給休暇に変えてしまうと、法律に反することにもなります。休日と年次有給休暇は別物として扱うほうがトラブルが起こらないでしょう。 - 「土曜日に出勤したら休日労働だ」という誤解。土日が休日になるとは限らない。
週休２日の会社だと、土日が休みになっていて、土曜日と日曜日は休日だと思っている方もいらっしゃるのでは。休みの日が休日ですから、土曜と日曜日が固定で休みになっていれば、この両日とも休日と考えてるわけですけれども、その前提条件で、土曜日に出勤した場合、それは休日労働になるのかどうか。さらに、休日労働に対する割増賃金が出るのかどうか、という点が疑問になります。従業員本人からすれば、休日の土曜日に出勤したのだから休日労働だ、と思ってしまうのは無理のないことなのですけれども、じゃあその休日労働に対して割増賃金も出るのかどうか。 - 休業手当の代わりに法定外の有給休暇を使う
- 年次有給休暇の時季変更権、有給休暇の日時をどこまで変更できるか
- 年休を温存、有給休暇よりも欠勤を選択する
- 休日割増賃金、月間所定労働日数を超えたら休日手当が必要？
- 休日労働かどうかの境目、「会社の休日」と「法律上の休日」は違う
- 休日に年次有給休暇を入れたら。長期休暇と休日が重なるのはダメ？
- 日曜日だけが休日じゃない、法定休日の曜日を定める利点と欠点
- 休日は２種類ある、公休と週休どっちが法定休日か
- 休日に仕事をしたら割増賃金は必ず出る。マルかバツか。
- 同じ休日なのに違う。週休と公休を分ける意図は何か
- 大型連休や公休で給与が減ることもある
- パートタイマーの休日はバラバラ。就業規則でどう決めるの？
フルタイムで働く人は週５日勤務で固定されている人が多いのですが、パートタイムだと個々に勤務日数や休日が異なります。週２日で働く人がいれば、週５日で働くパートの人もいますから、就業規則で休日についてどう決めたらいいか迷いますよね。変動する休日にどうやって対応するか。ここが今回の考えどころです。 - 公休と週休の違いを説明できますか？
労働基準法では休日は１つだけですが、会社では休日が２つ存在する場合があります。１つ目は公休で、２つ目は週休です。どちらも休みという点では同じですが、名称が違います。では、公休と週休ではどのような違いがあるのでしょうか。 - 休日に出勤したから休日出勤になる、とは限らない。
休みの日に出勤すれば、それは休日出勤。そう考えている人は多いかもしれません。しかし、労務管理では２種類の休日出勤があるのをご存知でしょうか。「休日に出勤すれば割増賃金が必要だ」と理解していると、間違うかもしれません。 - 休日無しで12日連続で勤務しても法律違反にならないワケ
１週間ごとに休みは１日か２日あるのが普通だと思われていますが、実は12日連続で勤務しても労働基準法には違反しないのです。週休２日が当たり前のような雰囲気がありますから、12日連続で出勤するなんて想像しにくいのではないでしょうか。 - 最も簡単に週休３日制を導入する方法。
変形労働時間制度で所定労働時間の配分を変更すると、週４日勤務で週休３日が可能になります。 - 祝日があれば、週１日の法定休日を休んだことになる？
祝日も休みの日として位置付けられるものですから、１週間に１日の休日が必要とされる状況で、祝日を法定休日や公休日の代わりにすることはできるのかどうか。 - アルバイトの法定休日を固定しなくてもいいの？
法定休日というと日曜日と思いがちですけれども、何曜日であっても法定休日になる可能性はあります。１週間に少なくとも１日は休日を設けなければいけないのですが、その１週間に１日の休日こそが法定休日であって、それは日曜日以外にも月曜日でもいいですし、木曜日でも金曜日でもいいわけです。 - ５月の10連休中に出勤したら休日割増賃金は付く？
休日に出勤したら休日出勤の割増賃金が付く。そう思っている方もいらっしゃるでしょうが、休日の割増賃金が付くかどうかは、会社ごとの就業規則や賃金規定によって決まる部分ですので、休日に出勤したからといって、直ちに割増賃金が付くとは言い切れないものなのです。 - 給与を増やす手段？「休憩は要らない」と言う人をどうするか
働いていて、ある程度の労働時間に達すると、休憩時間を設けないとけない。この点についてはご存じの方も多いはず。法律で決められた時間以上まで働くと休憩時間が必要なのですが、中には「休憩時間はいりません」と言ってくる人がいます。休憩しなければ、その分だけ労働時間に連動した給与が増える、という考えなのでしょうが、こんな場合どうやって対処するのでしょうか。 - 休憩の取り方、「休憩時間は一斉に与えなければならない」というルールは重要？
- 守らない雇用契約に意味無し。自己の都合で休憩を減らし、勤務時間帯を変える
- 5分前、10分前に始業するなら、休憩時間を延ばす。
- 休憩をとったら、通常の労働時間と深夜労働時間のどちらから控除するの？
- 不公平？ 非喫煙者よりも喫煙者の休憩時間の方が長い
- 勤務シフトで決めた勤務時間をオーバーして休憩時間が足りなくなったら
- 休憩と小休止の違い。小休止のとき、どこまで休んでいいの？
休憩のようで、休憩じゃない。仕事をしているとそのようなブレイクタイム、小休止があります。正式な休憩時間ではないので、どれぐらいの長さが適当なのか。お茶を飲むだけなのか、外のカフェに行ってもいいのか。さじ加減が分からないときがありますね。 - 半休を取ったら、休憩時間をどうするか。
半日休暇を時間換算すると、４時間勤務に相当します。１日８時間の所定労働時間を半分にパカンと割っただけですが、半休だと４時間だけ休みになります。さて、午前だけ半休、午後だけ半休、というように午前と午後に分けていた場合、昼休憩が１時間入るとちょっと問題が起こります。 - 仕事が始まってすぐに休憩だって？ 疲れていないから要らないぞ。
休憩は労働時間の途中に入れないといけないのですが、会社によっては、仕事が始まってすぐに休憩を入れるところもあるようですね。勤務開始直後だと「労働時間の途中」にはならないとも思えますが、始業から１分でも経過していれば、「労働時間の途中」と屁理屈をこねることも可能です。 - 日曜日が祝日になったら翌日の月曜日は休日？日曜日と祝日が重なれば、月曜日が振替休日になるんじゃないか。そう思う方もいらっしゃるでしょうが、職場ではそうならないこともあるんです。
- 休憩時間をカットして、仕事を早く終えて帰れる？
休憩時間には給与が出ません。ならば、休憩時間を無しにして早く仕事を終えたほうがいいのではないかと思えます。では、休憩時間を無しにできるのかどうか、ここが問題です。 - 休憩時間を入れるタイミング。労働時間と休憩の割合をどう決めるか。
仕事が始まってすぐに休憩を入れたり、仕事が終わる直前に休憩を入れたり。そういうことをすると、勤務時間の間に休憩時間を取っていないと判断される可能性があります。始業時間直後に休憩を取ったところでまったく疲れていないわけですし、仕事が終わる直前に休憩を取ったところでもうすぐ仕事が終わるわけですから、その休憩に大した意味はなくなります。働く人がどういう気持ちになるかを考えて取り込むのが労務管理です。 - 休憩中は休憩だけ。仕事に関連することをしない。
休憩時間と労働時間は違うもので、休憩時間中にちょっとだけだからといって、何か仕事をしてもらったりすると、それは休憩してる時間にならなくなり、後々にトラブルとなります。休憩の時はしっかりと休憩時間をちゃんと取れるように使用者は配慮しなければいけないのです。 - 休憩時間の悩み 12時から昼休憩だとお店が混んで困るんです。
職場のお昼の休憩というと、12時から13時までの１時間に設定しているところが多いのですが、他の職場でも同じ時間に昼休みをとるようになっていて、飲食店やコンビニエンスストア、お弁当屋さんが混み合って時間がかかってしまうわけです。そのため、昼の時間を11時から前倒ししてみたり、13時や14時からという形で、昼のピークをずらすように昼休憩を取れば、時間のロスを減らせるのではないでしょうか。 - 残業時間の計算、1日8時間と1週40時間のどちらを優先させる？
- 残業のルール、36協定と残業代の支払いは別々の事柄
- 残業になるかどうかの境目、「契約外勤務＝時間外勤務」か「契約外勤務≠時間外勤務」か
- 残業代いりません？ 時間外手当を任意で辞退できる？
- ２つの残業。残業代が付く残業、残業代が付かない残業。
- 残業代未払い、残業した日の時間を早退した日に充当する。
- 知らずに残業、１日に２回勤務して時間外勤務になる。
- 遅刻に厳しく、残業に甘い。摩訶不思議な価値観。
- 残業は３種類ある。割増賃金が出ない残業も。
- 割増賃金の計算方法 0.25を使うか、1.25を使うか。0.35を使うか、1.35を使うか。
- 年俸制に時間外手当を含んでも許されることもある
- 月の途中で退職する時の変形労働時間制
- 労働時間の配分を変える仕組み。変形労働時間制を使える職場と使わない方がいい職場。
- 固定残業代にして、手当に残業代を含めて、残業代をケチろう。
- 週６日出勤の注意点。うっかり残業代が未払いに。
週休２日で働く人は多くなり、１週間に休みの日が２日あるのは当たり前のように感じてしまう方もいらっしゃるはずです。しかし、会社によっては、週休１日で営業しているところもあり、週休２日の会社とはちょっと労務管理で違いがあります。では、その違いは何なのでしょうか。 - 賃金不払残業の是正結果から考える。残業代不払いはこうやって起こる。
- 午前と午後、２回勤務して残業になる。
お店や会社によっては、営業時間が午前と午後の２つに分割されています。歯科医院や皮膚科院、他には飲食店も昼過ぎから店を閉めるところがあります。午前と午後、両方で勤務した場合、勤務時間が８時間を超えることがあります。この場合に、残業になるのかどうか。これが問題です。 - １週間に休みが３日。固定した変形労働時間制の利点。
１日の勤務時間を10時間に変えると、週休３日にできる。変形労働時間制を使うと、勤務時間の枠を融通できるので、週休３日で働くことも可能になります。 - 残業する前に休憩を取ると、残業代が引かれるの？
労働基準法では、ある程度の時間にわたって働くと、休憩を取る必要があります。何らかの理由で残業するとなると、１日８時間を超えて仕事をすることもあるでしょうが、８時間を超えた場合に休憩をどうするかは法律には書かれていません。じゃあ、どうするのか。休憩を入れるのか、それとも入れないのか。 - 残業しなくても残業代が出る固定残業代のしくみ。
残業代を減らすためではなく、残業を減らすために残業代を固定するならば良い効果も期待できます。 - 残業代はどうやって計算するの？
- 給与や時間給は何分単位で計算するの？
１分であっても仕事の時間ですから給与を計算しないといけません。給与計算ソフトを使えば、１分単位で給与を支給するのも難しくありません。 - 掃除も朝礼も仕事だから労働時間に含まれる。参加させたいなら工夫すべし。
何の見返りもなく無賃労働させられたら納得しないのは当たり前です。参加したくなる動機なり工夫がなければ人は動きません。 - 36協定には限度がある。残業の累積時間、把握できていますか？
36協定を締結して、割増賃金を支払えば、いくらでも残業はできる。これは間違いで、時間外労働の上限を決めるのが36協定ですから、その決めた範囲内で残業をする必要があるのです。 - みなし労働時間制で残業代が未払いに？
- 早出残業とは 朝早く出勤、これも残業？
予定の時間を過ぎて、夜遅くまで働くと、残業になるのですが、予定よりも朝早く出勤しても残業になることもあるんです。 - 遅刻と残業を相殺してもいいの？
もし、出勤時間に20分遅れたとして、その代わりに20分残業したとしたら、時間数の上ではプラスマイナスの帳尻が合います。もし、残業によって割増賃金が発生するはずのところを、遅刻分の時間で相殺したらどうなるのか。例えば、8時間20分働いて、遅刻分の20分を控除して、時間外労働を無かったことにしてもいいのかどうか。 - 始業時間よりも早く出勤すれば、残業になる？
- 土曜日の午前０時以降に働くと、給与は５割増になる？
- 残業代（時間外労働の割増賃金）を計算するときの注意点。
残業すれば残業代が出る。そう思っている方もいらっしゃるでしょうが、残業代といっても、それは割増賃金のことを意味するのか、それとも通常部分の賃金のことを意味するのか、人によって定義が違います。決まった時間を超えて働けば残業なのですが、その残業代である割増賃金が付くかどうかは、法定労働時間を超えたかどうかで判断するものです。 - 週７日出勤したとき、割増賃金はどうなる？
労働基準法では１週間に少なくとも１日は休日を入れる必要があるのですが、何らかの理由で、１週間に１日も休みが入らずに働くことになった場合、割増賃金はどうなるのか。１週間に１日も休めないような職場というのは、なかなかないでしょうが、繁忙期でこういう状況になる可能性もあるでしょう。 - 【36協定違反】 第三者は労働時間の長さで評価してくる。
労働基準法は、取り組んだ仕事の成果や内容で報酬を決めるのではなく、職場にどれだけ拘束されたかという労働時間に賃金を結びつけています。そのため、熱心に仕事しようと、しまいと、給与は変わらない職場があります、労働時間と言っても、仮に１時間の労働時間の中で、どのような仕事をしたかというのは評価されず、全て１時間の労働時間として評価されてしまいます。 - タイムカードの改ざん？ 打刻された時間を後から修正する
- タイムカード、手書きノートや出勤簿もOK、労働時間の管理手段は色々
- タイムカードが改ざんされる？ 記録されている労働時間は正しいという思い込み
- １分でも仕事。労働時間の管理は"１分単位"か"５分単位"か"15分単位"か。
- タイムカードのコピーを手に入れる方法。
給与と一緒にタイムカードのコピーが欲しい。学生の頃は何度もこのように思ったものです。勤務時間と給与の内容を後からチェックできるので、コピーがあると便利なのですが、一度も渡されたことはなかったですね。 - タイムカードのコピーはなぜ貰えないのか。
タイムカードには１ヶ月分の勤務時間が記録されており、働いた記録としてカードは使われています。給与の締め日になるとタイムカードは回収されますが、回収されてしまうと、勤務記録を後から確認できなくなります。締め日の翌日以降に１ヶ月分の勤務記録をチェックできる職場もありますが、一方で、タイムカードを回収されるともう確認できなくなる職場もあります。学生の頃は、「タイムカードのコピーを給与明細と一緒にくれればいいのに」と思ったものです。 - 出勤や退勤の打刻を忘れたら欠勤になる？
タイムカードを使って勤務時間を記録している職場だと、出勤した時に打刻機へカードを入れて、仕事終わった時に退勤の記録をするために、またカードを打刻機へ入れます。出勤時や退勤時に、タイムカードに記録する操作を忘れた時にどうするか。人間が手作業でやることですので、その手続を忘れることもありますよね。 - 違いを知らなくても大丈夫、振替休日と代休の違いは微妙
- 振替休日と代休の違い。「あらかじめ」という境界線。
- 振替休日を取れない問題を解決、先に休日で後から勤務するのがミソ
- 振替出勤の疑問、火曜日に休んで日曜日に出勤すると割増賃金が出る？
- 振替休日に有効期限は無い。だから先に休日を取ってから休日出勤する。
休みの日を仕事に変えて、代わりの休みを後日に設定する。様々な理由で、このように休日を振り替える時がありますが、振り替えたはずの休日がいつになっても取得できないという場面はありませんか。具体的に何月何日を代わりの休日にするかを決めずに、休日を振り替えてしまう。その結果、休日が消滅してしまう。振り替えるからには、何月何日と何月何日の勤務日と休日を振り替えるのかを指定していないと、本来なら取れるはずの休日が減って可能性があります。 - 振替休日を実施する際の「あらかじめ」とは時間的にいつまでなのか。
振替休日と代休を分ける基準は、「あらかじめ予定を変えたかどうか」という点です。じゃあ、「あらかじめ」というのは時間的にいつまでなのでしょうか。１週間前？ それとも３日前？ それとも１日前でしょうか。言葉だけだと分かりにくいので、疑問を抱くところです。 - 先に休む、逆パターンの振替休日。振り替えた休日を取れない問題を解決。
先に出勤日が到来して、後から休日が来る。これが典型的な振替休日です。しかし、先に休日を設けて、後から出勤日を設ける振替休日もあります。どちらも出勤日と休日を振り替えている点は同じですが、時間的な前後が異なります。では、後者の方法で休日を振り替えると何が起こるのか。 - 振替休日の問題（振替休日を取れない）は解決できる。
休日に振替で出勤した後に休日を取る順序になっているにもかかわらず、振替休日をいつまでも取れないという問題が起こるときがあります。いつまでに振替休日を取ればいいのかという問題を解決するキモは、「逆にする」という発想です。つまり、先に休日を取ってから、後から振替で出勤するのです。 - 休日出勤で「休日手当が出ない」、「休みが取れない」を解決する方法。
休日に出勤して、後日に代わりの休日を取るとなると、何かと理由を付けて休日が取れなくなることがあります。先に休日出勤してから、後から振替で休日を取るとなると、休日が取れなくなったり、休日手当が出なかったり、といったトラブルが発生します。休日に出勤するとなった場合は、先に休日をとってから、後日に休日出勤をするという順序にすれば、トラブルが発生しません。 - 大雨で仕事が休みになったらときの労務対応。休業手当を出す必要があるかどうか。
夏になると雨がたくさん降る日がありますが、台風で大雨が降って、臨時に会社やお店を休業にする場合、休業手当を支払う必要があるのかどうか。雨でお客さんが来ないからといって、お店を休業にして、従業員を無給で休ませてもいいのかどうか。 雨の日は、せいぜい１日か２日で終わりますから、出勤日を他の日に振り替えれば、休業手当の支払いをせずに、臨時休業することも可能です。 - 休業手当は必要？ インフルエンザで休むと、それは欠勤か休業か
- 「代休って休業じゃないの？」という疑問。
- 暇だから仕事が休みに。台風で営業時間を短縮。これは休業か？
- 平均賃金の６割以上でOK？ 休業手当として通常の賃金を支払っても構わない
- 副業で収入を増やすため、自社の休業中に他で働く。
- 社会保険料の算定。休業手当は固定的賃金だから、随時改定の対象になる
- 「休業手当」と「雇用保険料・社会保険料・税金」
- 台風で会社を休みにしたら休業補償が必要？
「今日は台風が来るから休みにするか」、「雨と風が強くなってきたから閉店時間を早めるか」このように考える場面も出てきますが、そういう場合の注意点とは何か。働いてもらっていないのに休業手当を払うのは納得いかない。これが使用者の気持ちのはず。 - 【降雪対策】雪が降ったときに従業員を休業させる時の注意点。冬に降雪量が多い地域だと、雪で通勤できなくなったり、お店を開けられないこともあり、従業員を休業させるときにどう対応するかが問題となります。
- 店舗改装でお店が休みになったら、仕事はどうなるの？
ある程度の年数にわたって営業していると、店舗の設備が古くなってくるので、改装をしてお客さんを増やしていく必要があります。しかし、店舗を改装するには、数日間、更にはもっと長い期間にわたってお店を閉めなければいけないこともあり、そうなると職場で働いている従業員の仕事が一時的になくなり、その間の給与は無給でいいのか、それとも休業手当を払わなければいけないのか、ここが考えどころです。 - 火事でお店が営業できない。仕事と給与はどうなる？
火事をわざと起こす使用者はいませんし、かといって無給で休業になると従業員は困りますし、失火責任法でも重過失を除き火事の責任を追求できないものですから、商売でも火災保険に入っている必要があります。 - 「今日は仕事がないから、休みにして」と言われたら。
ホテルの予約を当日もしくは数日前になってキャンセルすると、キャンセル料がかかるのが通常です。お客さんが来る前提で、準備しているわけですから、それをキャンセルされたとなれば、準備の費用を請求しなければいけません。雇用契約でも、暇だからとか、今日は仕事がないからといって、一方的に休みにしてしまうと、休業手当というキャンセル料がかかるのです。 - 大雨で電車が動かない。タクシーで通勤したら費用は誰が払う？
- 休業手当にも最低賃金法は適用されるのかどうか。
- 業務停止期間中の休業手当は60%で足りるのか、それ以上必要か。
会社が何らかのトラブルを起こして、業務停止処分を受けた時、雇っている従業員を休ませるとなれば、休業手当を支給する必要がありますが、その支給率は60%でいいのか、それとも100%にしなければいけないのか。労働基準法では、休業手当の支給率は60%以上となっていますが、民法では業務停止期間中の給与を100%払うように求める根拠となる条文もあり、さらに就業規則では休業手当の支給率を60%と決めていたとなれば、支給率を何パーセントにすれば良いのかが悩みどころです。 - 台風で仕事が休み（休業）になったら、振替出勤で対応する。
台風がやってくると、電車やバスなどの公共交通機関が止まることがあります。それらが止まってしまうと、会社やお店で働く従業員の方も出勤して来れませんから、営業するのが難しくなります。さらに、雨や風が強ければ、お店にお客さんも来ませんから、臨時で営業時間を短縮したり、お店を休業にしたりすることもあるでしょう。そうなると、働いてる従業員の方を休ませる必要があり、休業手当を支払うのですが、台風が来た日は休業にして、その代わりに他の日を出勤日に変えれば、休業手当の支払いはなく、台風に対する対応ができるでしょう。 - 年金のしくみ、厚生年金には国民年金が含まれている。
公的な年金は２種類あって、それが国民年金と厚生年金であることはよく知られています。学生でも、大学生になれば国民年金に入りますし、会社に勤めてる人だと、厚生年金に入っています。では、厚生年金に入っている人は国民年金には入っていないのかと言うと、実は国民年金にも同時に加入していると扱われます。会社経由で社会保険に入ると、健康保険と厚生年金がセットになっています。厚生年金に入ると国民年金にも同時に加入しているという扱いになり、国民年金と厚生年金にダブルで入っている状態になります。 ですから、厚生年金には入っているけど国民年金には入っていない、と考えるの違っていて、厚生年金に入っていれば自動的に国民年金にも入った状態になっているというのが正しいのです。 - 厚生年金を途中でヤメたら、保険料は掛け捨てになるの？
年金に入っても、早い段階で被保険者資格を喪失して脱退してしまうと、支払った年金保険料が無駄になるんじゃないか、と思う方がいらっしゃるようです。年金の受給資格期間は、以前は25年でしたが、短縮化されて10年になりましたから、年金を受け取るには10年加入しとかなきゃいけない、という点は知られているようです。じゃあ、仮に厚生年金に３年間だけ入って、脱退しちゃったら、被保険者資格を喪失したら、厚生年金を将来受け取れないのかどうか。年金を受け取るには10年入らないといけないのですから、厚生年金も10年入っとかなきゃいけないのかな、と思ってしまうところですが、実際のところどうなのか。 - 保険料が割高？ 給与が変動しても社会保険料が変動しないワケ
- どちらに加入するの？ 自営業の国民健康保険と会社の協会けんぽが競合するとき
- 残業が多いと社会保険料が増える？ 時間外手当が膨らんで標準報酬月額も膨らむ
- 未加入で逃げられない。会社の都合で２年遡及される社会保険
- 健康保険に加入するメリットは何？ 目玉の給付は３つある
- 限度額適用認定証は便利。手続きなしで高額療養費制度を使えるようにしたい。
- 家族の健康保険。オトーサンが刑務所に入ったら健康保険はどうなるの？
- なぜ健康保険は国民健康保険と協会けんぽに分かれているのか
- 年金の受給開始年齢 早く受け取るべきか、それとも遅く受け取るべきか。
- 退職したら、任意継続健康保険よりも国民健康保険を選択する？
- 退職後の健康保険を国保にするか任意継続にするか。「任意継続の標準報酬月額上限28万円」と「国保の免除制度」
- 社会保険料の決まり方。昇給と降給が合わさって随時改定
- 公的給付を二重取りできる？「在職老齢年金の調整」と「傷病手当金の調整」との調整
- 休日に健康診断を受ける。これは仕事で、給与は出るの？
会社で働いていると、年に１回、定期の健康診断を受けます。これは労働安全衛生法で決まっており、毎年受けなければいけない健康診断です。健康診断には30分から１時間ほどの時間が必要ですが、この時間が仕事の時間なのかどうか。さらに、休みの日に健康診断を受けるようにしたらどうなるか。給与が出るのかどうか、そこが問題です。 - 【知ってました？】税金に上限は無いが社会保険料には上限がある。
健康保険と厚生年金の保険料を合わせると収入の約30%に達しており、「高いなぁ」と思ってしまいます。しかし、社会保険料には上限があり、その上限を超えると保険料は収入に連動しないようになります。ちなみに、所得税や住民税、法人税には上限がありませんので、社会保険料はむしろ良心的に感じますね。 - 収入が10倍になったら、社会保険料も10倍になるか。
収入に連動して社会保険料は増加しますが、青天井の税金とは違い、社会保険料には上限があります。収入が10倍になったからといって、必ずしも保険料まで10倍にならないのが社会保険料の特徴です。 - 年金に加入せず、健康保険にだけ入りたい。
社会保険は大きく２つに分かれます。健康保険と年金。社会保険というと、この２つがまず頭に浮かびます。社会保険に加入するとなると、「年金に加入したくない。健康保険だけ加入したい」と考える人もいるのですが、会社経由で社会保険に加入すると、健康保険と年金はセットで加入することになります。選ばせてはくれないのですね。 - 月収88,000円で社会保険に加入したらお得なの？
社会保険に加入するパートタイマーの範囲が広がり。社会保険に加入すべきか否か、悩んでいる方もいるでしょうが、加入ラインギリギリの月収88,000円で社会保険に加入したらトクなのかどうか。考えてみましょう。 - 傷病手当金の待機期間に有給休暇を使えるか
健康保険の傷病手当金を受給するとなると、すぐに受給できるわけではなく、いわゆる待機期間が必要になります。その待機期間中に有給休暇を使えるかどうか。ここが今回の話の中心です。 - 社会保険料が変わったら本人に通知するべき？
毎年夏の終わり頃になると、９月から向こう１年間の社会保険料が決まりますし、健康保険料や介護保険料、厚生年金の保険料は毎年のように変更があります。社会保険料が変われば手取りの給与も変わりますので、どれだけ社会保険料が変わったかを知らせるべきかどうか。 - 雇用保険を遡及加入しても怖くないが、社会保険を遡及加入するのは怖い
- パートタイムでダブルワークしているときの社会保険はどうなる？
２つ仕事があれば、収入も２つありますから、どういう条件で社会保険に加入するのかが疑問になります。 - 在職老齢年金への対策で「給与を減らして欲しい」と社員から求められたら、応じる？
厚生年金を受け取りながら働くと、年金収入と勤労収入が一定の水準を超えると、年金が減額されたり不支給になります。そのため、在職老齢年金への対策として、あえて給与を減らすという選択もあるわけです。 - 市販薬でも健康保険を使える？
確定申告での医療費控除は、入院して手術する時や、普段から病気や怪我で通院する機会が多ければ所得控除受けられます。しかし、医療費控除を利用できる金額に医療費が達しない場合は、医療費控除を使えないので、ドラッグストアで自分で対象となる医薬品を購入して対処すると、セルフメディケーション税制によって控除を受けることが可能になっています。 - パートタイマーの人が社会保険に加入するメリットとデメリット。
会社経由で社会保険に加入すれば社会保険料を給与から支払いますが、１号被保険者よりも２号被保険者になった方が、支払う保険料が少なくなる場合もあります。 - 退職したら健康保険を任意継続するか、それとも国民健康保険に入るか。任意継続被保険者になるか、国民健康保険に入るか、退職するとこの２つを選ぶ必要があります。法人を設立して商売をしているならば、自分の会社を経由して健康保険に入るという手もあります。
- 年金？ 10年入ったらOKでしょ？
- 心配。ガンになったら仕事を辞めないといけないの？
- 【４月から新入生になる人へ】大学生になったら国民年金に入るの？
会社員だと会社経由で厚生年金（厚生年金に入ると、国民年金にも入っている状態になる）に入りますが、大学生は個人で国民年金のみ加入します。学生納付特例制度を利用すると、国民年金の保険料を後払いにできます。 - 退職すると健康保険証はいつまで使える？
退職すれば、被保険者資格を喪失する手続きをしますので、健康保険から脱退します。退職したあとも手元に健康保険証があるからといって使ってしまうと後から費用を請求されます。 - 扶養されている人（被扶養者）の社会保険料は誰が負担するの？
家庭内の被扶養者が増えれば、社会保険に加入している人の社会保険料が増えるんじゃないかと思えますが、どうなのでしょうか。妻が被扶養者になれば、被保険者である夫の社会保険が増えるのかどうか。 - ３月は退職の季節。退職した後の健康保険をどうする？
在職中は会社経由で社会保険に加入しており、会社に社会保険を丸投げしている状態ですが、退職後は自分で手続をしないといけなくなります。 - 大学生になって国民年金への加入案内が来た。
- 年金の支給開始年齢は「全員が65歳」とは限らない。
年金は65歳から支給される。そう思っている方もいらっしゃるでしょうが、支給開始年齢は生年月日によって個々に違いますから、65歳よりも前から支給される方もいます。さらに、繰上げ支給で年金を申請すれば早く受け取り始められます。 - 国民健康保険に入っていても健康診断を受けられる？
健康診断を受けるというと、会社経由で健康診断を受けるのが一般的かと思いますが、国民健康保険に加入している人でも、市町村が格安で健康診断や人間ドック、がん検診を受けられるようにメニューが用意されています。 - 健康保険の被扶養者でも健康診断を受けられる？
会社で社会保険に入ってる人は、職場の方で健康診断を受けられるように手配してくれますが、被扶養者の場合は、市町村や都道府県の健康保険協会が独自に健康診断を受けられるようにメニューを用意していることがあります。自費で健康診断を受ける前に、市町村や健康保険協会のウェブサイトを調べて、自分でも使えるメニューがないかどうかを探すと良いでしょう。 - 年金、早く受け取るべきか、後から受け取るべきか。
年金を受給する時期を繰り上げて早く受け取ると、年金は少なくなります。一方、受取時期を繰り下げて受け取ると、年金は多くなります。では早く受け取った方がいいのか、それとも遅く受け取る方がいいのか。悩むところです。 - フリーランス（自営業者）が産休や育休を取ったら公的保険はどうなる？
会社員だと、会社経由で社会保険や労働保険の手続きを丸ごと面倒を見てくれるので、あまり細かいことを意識する必要はありませんが、自営業者となると、自分自身の保険は自分で管理する必要がありますので、どのような公的保険を利用していけるのかが気になるところです。 - 通勤手当が増えると、社会保険料も増える？
通勤交通費は、税制では一定額まで非課税枠が設けられていますけれども、社会保険では通勤交通費として支払ったものも労働の対価として支払われる報酬として扱われるので、通勤手当が増えると、その分だけ社会保険料も増えるのです。 - ６月は算定基礎届を作る時期 １年分の社会保険料は７月に決まる。
収入に連動して決まるのが社会保険料なのですが、毎月の給与に連動してコロコロと変わるわけではなく、６月に実施される社会保険料を算定する手続きによって、１年分の社会保険料が決まるようになっています。そのため、毎月コロコロと社会保険料は変わらないのです。 - 月の途中で退職したら社会保険料はどうなる？
月の途中で退職したとき、社会保険料はいつの分まで支払うのか。日割り計算になるのか、前月分までの社会保険料を払うのか、それとも退職した月の分までの社会保険料を払うのか。金額が大きくなるので気になるところです。 - パートタイム労働者の社会保険への加入基準、さらに下がるか。
- 国民年金保険料の免除、納付猶予、どういうメリットとデメリットがあるか。
国民年金の保険料を通常通りに支払う以外に、納付を猶予する制度や免除する制度があります。猶予や免除の制度は、種類が多くて、どういう条件で、どのメニューを利用できるのかが分かりにくいところがありますが、それぞれ特徴が違います。 - 働いたら損なのか？ 60歳以降に働くと年金がカットされる人、カットされない人。
年金を受け取りながら働くと、年金の受給額が減ってしまう。この点についてご存知の方もいらっしゃるでしょう。国民年金は、働いて収入を得たとしても、年金の受給額は減らないのです。しかし、厚生年金は、報酬に連動して支払われる年金なので、収入がある一定程度まで超えてくると、年金の給付額はそれに連動して減っていくように設計されているのです。 - 一石二鳥の効果がある在職老齢年金
働きながら年金を受け取っていると、年金の給付額が減らされてしまう。この点についてご存知の方もいらっしゃるでしょうが、これは在職老齢年金制度というもので、過去に厚生年金に加入していた人が働いて収入を得て、なおかつ厚生年金も受け取っている状況になると、収入に応じて年金の給付額を調整するようになっているのです。年金が減るという点だけ着目すると、さも良くない制度のように思えますが、在職老齢年金制度があることによって、高齢者はなるべく働かないようにするし、その一方で、若い人たちが働く機会が出来上がるわけですから、高齢者と若年者を入れ替えていくという効果がある点に着目すれば、在職老齢年金制度は良い制度であるとも思えます。 - 入社直後や退職直後で健康保険証が手元に無い期間をどうするか。
会社に入社して健康保険に加入すれば、健康保険証が交付されますが、被保険者資格を取得してすぐに保険証が手元に来るわけではなく、１週間ぐらい待たないと健康保険証が手に入らないことがあります。また、退職した時も、保険証は返還して、任意継続健康保険なり国民健康保険に入ることで、また保険証が交付されますが、この時もすぐに保険証が手に入るわけでなく、健康保険証が手元に来るまでタイムラグがあります。健康保険証が手元にないと、病院で健康保険を利用できないのではないかと思って不安になるものです。 - 高所得者は社会保険料を気にしない？ 任意継続の健康保険にも保険料に上限がある。
- 通勤交通費の距離が変わる。通勤ルートが複数あるときの選択
- 条件が合えばお得で節約も、通勤定期と通学定期の利用ルートが重なる
- 不正受給じゃないぞ。２つの職場に通勤するときの交通費
- 徒歩・自転車通勤と電車・自動車通勤で通勤手当の有無が違う。
- 満員電車に乗りたくないなら、通勤手当と住宅手当を反比例させる。
- 夫の会社から住宅手当。妻の会社からも住宅手当。アリかナシか。
- 交通費全額補助をヤメるべきか否か。通勤手当を廃止して住宅手当を出す。
毎朝の通勤ラッシュ、あれにウンザリしている人も多いでしょう。職場が遠い場所にあると、どうしても通勤時間も長くなる。もし、職場と自宅が近ければ満員電車で押しくらまんじゅうをしなくてもいいはず。「じゃあ、通勤手当をなくしてしまえばいいのでは？」と考えつくのですが、それで解決できるのでしょうか。 - 自転車通勤でも通勤手当が支給される？ 自転車にも非課税枠はある。
通勤で使う交通手段というと、電車やバスが多いですが、中には自転車で通勤している方もいらっしゃるでしょう。交通機関や自家用車を利用すると通勤手当が支給されることが多いですが、会社によっては自転車で通勤している人にも交通費が支給されます。 - 切符を買う？ 定期券を買う？ 通勤交通費の疑問。
ICカード乗車券に統一して、従来の定期券や切符は通勤手当の対象外にすればいいでしょう。ICカード乗車券ならば乗車履歴も見れますから、電車に乗らず徒歩で通勤する不正も減るのでは？ - 通勤定期券の良いところ。切符の良いところ。
きっぷを購入して電車に乗るよりも定期券の方が割安。通勤で電車を利用する方はそう思っているでしょうが、切符を毎回購入して通勤する利点もあるんですね。 - 通勤ラッシュと痴漢対策にフレックスタイム制
出勤時間と退勤時間に裁量があれば、電車が混み合う時間を避けて通勤できますから一石二鳥です。 - 帰宅途中の通勤で交通事故（通勤災害）。会社に責任はある？
運転しているのは本人ですから、交通事故の責任は本人にあるのですが、通勤途中の事故となると使用者も責任を負うときがあるのです。 - 自転車保険も義務化 自転車通勤しているのに保険に入っていないの？
- 自転車通勤に交通費（通勤手当）が出ないのはなぜ？
電車やバスで職場に行くと通勤手当が出ることが多いですが、自転車で通勤しても通勤手当が出る職場は少ない。自転車にも維持費がかかりますし、ペダルを漕ぐにもエネルギーを消費しますから手当が出てもいいはず。 - 通勤交通費（通勤手当）を全額支給するな。
- 通勤手当の不正受給を防ぐ方法は？
- これはアウト - 正社員は交通費全額支給 パートは半額まで
手当や休暇の制度を作ることそのものは、さほど難しいものではないのですが、制度を作った後は、それを運用していかなければならないわけです。その過程で、なぜこの人には休暇が取れて、他の人は取れないのか。この人は手当の対象になるけれども、あの人は対象にならないのか。そういった差について説明がつかないと、不合理な待遇差となってしまうのです。 - 自転車通勤を増やしたければ、自転車にも通勤手当を出す。
電車やバスに乗って職場に通勤してる人には、通勤交通費が職場から支給されることが多いです。しかし、自転車で職場に行っている人に対して通勤交通費が支給される例は少ないです。税金でも自転車通勤の人に対する非課税枠が用意されていますから、自転車で通勤してる人に対して通勤交通費を支払うことで、その費用を会社が経費にできます。さらに、自転車で通勤してるにも関わらず、電車で通勤していると偽るケースもありますから、自転車の通勤者に対して通勤交通費を出すようにすれば、交通費の不正受給も減らせるのではないでしょうか。 - 副業の残業時間、「事業所」ではなく、「事業場」という文言の違い。
- 副業と兼業の境目。働く人全員が個人事業主化していく。
- 副業している会社の勤務時間は通算される？
別の会社同士で従業員の労働時間をどうやって把握するのかが最大の課題。 - 副業の時代 ２つの会社で働いた場合の残業代（時間外割増賃金）はどうなる？
労働基準法では、複数の事業所で働いている場合は、それぞれの労働時間を通算する、と決められています。しかし、全くの別会社で働いていたとしたら、どのようにして労働時間を通算していくのか。またそのようなことが現実に可能なのかどうかが問題です。 - 契約書無しなんて論外。雇用契約書は２通作る
- 勤務シフトは契約通りに。雇用契約と実際の勤務内容が違う
- 決めたら守るのが契約。雇用契約の内容がコロコロと変わって困る
- 口約束だけで済ませない。雇用契約書の写しを作る。
- 雇用は契約。雇入れ通知書を作る第一歩とは？
- 両者には違いがある。就業規則は全体適用。雇用契約は個別適用。
- 就業規則で労働時間を表記する？ 個別の契約時間は雇用契約で
- 周知する方法は色々ある。就業規則は紙で配布しなくても良い。
- 知らないものには従えない。社員に周知されていない就業規則は有効なの？
- WordじゃなくてもいいtxtファイルでもOK。HTMLで就業規則を作る
- 自主的な仕事こそ付加価値の源泉。「専断的に業務を行なってはいけません」という服務規程。
- 英語圏にも就業規則はある？「Employee handbook」とは何でしょう。
- 雇用契約があれば就業規則は要らない？ 当社の就業規則に同意せよ。I agree.
入社時の雇用契約書や雇入れ条件通知書などには名前を書いてハンコを押すのが普通ですが、就業規則にサインしてハンコを押した人はおそらくほとんどいないのではないでしょうか。雇用契約よりも就業規則の方が効力は強いにもかかわらず、効力が弱い雇用契約書には署名して印鑑を押すのに、就業規則にはそうしない。不思議だと思いませんか。 - 離職票と離職証明書の違い。
会社に所属していると、労働保険や社会保険の手続きは会社が面倒を見てくれるので、自分で手続をする場面は少ない。しかし、退職すると今まで知らなかった手続きを自分でやらないといけなくなり、思いのほか混乱しやすい。退職したら扱う書類である離職票と離職証明書、この違いを知っているでしょうか。 - 雇用契約書と労働条件通知書、どちらが正式な書面？
採用時に雇用の条件を書面で示すとき、雇用契約書を作るのか、それとも労働条件通知書を作るのか。似た書面が２種類あると迷いますよね。 - 長すぎじゃない？ 試用期間の長さ、どれぐらいに設定する？本採用前に試用期間を設けるとして、その期間は１ヶ月がいいのか、２ヶ月なのか、１週間で足りるのか、３日で十分か。人によって判断が変わるところで悩みますね。
- 働く条件を口約束で決めるな。人を雇うときは契約書を作る。
商売では請求書や契約書といった書面を取り交わして取引をするのが基本です。いつ、誰が、何を、いくらで注文するのか、もしくは受けるのか、といったことを書面で残しておかないと、後から決めた条件が変えられてしまったりして、円滑なやり取りができなくなることがあります。人を雇う時も、何時から何時まで、誰に、何をしてもらうのか、１週間に何日働くのか、何曜日を休みにするのか、給料はいくらなのか、残業はあるのか、深夜労働あるのか、そういったことを雇用契約書で決めておかなければいけないのです。 - 副業の残業代を出したくても出せない事情。
複数の会社で働いている人の残業代は、１つの会社での労働時間だけじゃなく、他の会社の労働時間も通算して、それを支払う必要があると労働基準法では決められています。しかし、他社の情報まで名寄せして残業時間を計算できるのかどうか。さらに、複数の会社同士でどうやって残業代の負担を分担し合うのか。こういった点が解決できていないため、複数の会社の労働時間を通算して残業代を払うのは難しいのです。 - 副業・兼業の労働時間を通算して残業代を払える？
- 労務管理はシンプルに。子の看護休暇の設計もシンプルに。
- 生理休暇という名称を使わない。「女性休暇」の付与単位
- 「生理休暇」という名称。コレなんとかなんない？
- 労務管理は感情管理。美容院の失恋休暇で美容師をヤメないように工夫。
- 金額や計算方法が不明。退職金規程なしで退職金を支払える？
- 不支給とは限らない。懲戒解雇や諭旨解雇でも退職金を支給するとき。
- やっぱ退職はナシで。退職の撤回と相手の期待。
- 同じだが、違う扱いにされている。「契約終了」と「雇い止め」の違いは何だ。
- 解雇予告されている期間に別の仕事をしたらどうなる？
１ヶ月後に雇用契約を解除すると言われたら、それは解雇予告になりますが、その解雇予告期間中に別の職場で働くことはできるのかどうか。解雇予告の期間中であっても、元の職場には在籍しているため、労働保険や社会保険の切り替えができませんので、解雇予告期間が終了するまでは保険の手続きを保留しておく必要があるでしょう。 - 未加入者への救済措置。雇用保険の時効が緩和され始めた
- 医療保険や年金保険は売っている、雇用保険は売っていない
- 支払った雇用保険料を回収する手段。教育訓練給付を使っても失業手当は減らない。
- 複業の時代。自営業の人が雇用保険を使うとき
- 給与計算の間違い。雇用保険料の不足を翌月の給与で清算
- 日給制、月給制、日給月給制の３つを分けて理解する
- 一度支給した給与を返金してもらうのですか？
- 一時帰休時に他で働いたら給与を減らす？？
- 時間ではなく仕事に報酬を。時給とインセンティブ給を組み合わせる。
- 給与計算ミス。給与の過不足金を翌月清算するのはダメ？
- 銀行振込よりも現金で給与を受け取りたい人
- 学生のアルバイトにも労災保険はある。仕事の怪我なら健康保険を使わない。
- 雇用保険の被保険者証を失くしちゃった。再発行できる？
雇用保険に加入すると、小さな紙の被保険者証が会社経由で渡されますが、普段は利用しないものですから、いざ必要となったときに見つからなくなるもの。 - 副業の雇用保険 複数の会社で働いている人の雇用保険はどうなるの？
- 在職中に雇用保険から脱退したら雇用保険料は返ってくる？
保険から脱退すると、脱退一時金が出る。民間の保険会社が用意する保険にはそういうものがありますが、雇用保険から脱退しても、貯金制度ではありませんので、脱退一時金のようなものは無いのです。 - 副業の落とし穴 ２つの会社で働く人は労災保険の給付が少なくなる？
仕事が原因で怪我や病気をすると、労災保険から給付を受けて治療でき、休業したときの賃金を補填するような給付もあります。この労災の給付というのは、支払われている賃金額で給付額が決まるように変動していますから、副業先の収入が少ない状況で、病気や怪我をしてしまうと、少ない給与額を基準に労災の給付額が決まってしまい、困ってしまうのです。 - 雇用保険の失業手当を受け取りながら働いてもいいの？
- 職場にスマホを持ち込んでもいいの？ BYODとMDM。
- BYODとMDM。自分の携帯電話を使って仕事で通話したら通話料は自己負担？
- 会社支給のスマホを使えたらラッキー？ 中のデータを他社に覗かれるリスク
中には、連絡用のケータイを支給する会社もありますが、スマホが支給され使えるとなると嬉しい気持ちになるかもしれません。会社が所有しているスマホを使うとなると、中のデータを管理者が見ちゃうんじゃないかと心配になります。 - 労務管理でスマホを活用しよう。タイムカードのコピーも写真で。
便利ですからね。スマートフォンは。ネットだけでなく、写真やビデオも撮影できますし、業務用アプリをインストールすれば仕事にも使えます。 - 個人的な連絡はスマホで。会社のPCは監視されている。
- 学生バイトの採用、高校生の戸籍証明書は戸籍抄本それとも学生証？
- 高校生は残業してもいいの？ それともダメなの？
夏休みや冬休み、春休みになると、学生のバイト時間も長くなるかと思いますが、高校生は普通の社員と同じように残業ができるのでしょうか。１日８時間、１周間で40時間を超えると割増賃金が必要な残業になりますが、高校生も残業代（割増賃金）を受け取れば残業をしてもいいのかどうか。ここが今回の問題です。 - 就職のために留年する学生。「第一志望は、ゆずれない」
大学を受験するために浪人する人は昔からいますが、自分が希望する企業に入るために大学を留年する人がいるようです。就職のための留年など以前は聞くことも無かったのですが、今の大学生には選択肢としてあり得るとのこと。ただ、留年すれば、名目上は新卒の身分を維持出来ますけれども、実質は既卒と同じですから、純粋な新卒と同列に扱われるかは分からないところです。 - 実例で解説。Google カレンダーで勤務シフトを作る。
勤務シフトを作るとき、どういう方法を用いているでしょうか。手書きで紙に書く。エクセルで作る。勤怠管理システムに入力して作成する。会社ごとに色々と方法はあるでしょうが、Googleカレンダーでも勤務シフトを作れるんですね。 - 夏休みにガッツリとバイトしたい高校生を雇うときの労務管理
高校生を雇う際には、他の社員さんとは違った注意点があります。 - 「辞めるんなら、代わりの人を連れてこい」という要求を通す方法。
何の見返りもなく人は動きません。人を動かすには、相応のインセンティブが必要で、働く人を集めるときも動機が必要です。 - パートタイマーとアルバイトはどこが違うの？
学生はアルバイト、短時間勤務の人はパートタイマー。表現を分けて両者を区別しているのですが、労務管理での違いはどこにあるのか。 - 留学生のアルバイトを雇う時に知っておくべきこと。
- 学生のギモン 年金額に反映されないならば、学生納付特例に何の意味があるの？
20歳から国民年金に加入しますから、大学生の方だと、学生の身分で国民年金の被保険者になります。学生でも、通常通りに国民年金の保険料を支払ってもいいですし、学生納付特例制度を利用すれば、在学中の保険料の支払いを先延ばしにできます。ただし、学生納付特例制度は、免除制度とは違って、保険料の支払いを後に遅らせる効果があるものですから、保険料を支払う必要がなくなるわけではありません。 - 年末年始に出勤を強制されて、実家に帰省できない。休めないならもう辞めたい？
年末年始は、消費行動が盛り上がって、商売も書き入れ時になります、年末から年始にかけてお正月休みになり、実家に帰省したいという人もいるでしょう。しかし、一方で、お店は忙しくなってるわけですから、従業員に出勤してほしい。帰省したい従業員と出勤してほしい会社との間の調整をどのようにしていくか。普段と変わりない対応だったら、年末年始に出勤したいとは思わないものです。ですから、普段よりも待遇を良くして、年末年始に出勤してもらうように工夫をしないといけないでしょう。 - ４月から新しく入ってくる学生アルバイトを雇うときの注意点。
学生は普通の社員とは違うもの。そう考えている方もいらっしゃるでしょうが、学生アルバイトというのは、労務管理の実務ではパートタイム労働者として扱われています。学生には学生なりの特殊な事情がありますが、そういう例外的な点を除けば、一般のパートタイム従業員と同じ扱いをする必要があります。 - 職場の臭いニオイは辛い。スメルハラスメント、新登場です。
自分の発する臭いはあまり気にならないけれども、人の発する臭いは思いのほか気になるものです。汗のニオイ、香水のニオイ、ワキのニオイ、柔軟剤のニオイ、ニンニクのニオイ。例を挙げればたくさんありますが、自分では何も感じなくても、周りの人は不快な気持ちになっているかもしれない。ニオイに関することは、相手に面と向かって言いにくいものですから、労務管理の問題として公式に対処する。そんな時代になったのかもしれません。 - 産休、出産、育児に関する社会保険と労働保険からの給付のまとめ。
- 介護と育児の共通点は？ 似ているところ、違うところ。
- 産休中（産前産後期間）に年次有給休暇を使える？
出産する前と後に産前産後休業制度があり、約３ヶ月間、出産のために休む期間がありますが、その期間中に年次有給休暇を使ってもいいのかどうか。 - 次の勤務まで何時間空けたらOKなの？ 勤務間インターバルとは。
22時頃まで残業をして、翌日は６時から仕事。このような働き方をしていらっしゃる方もいるはず。家に帰って、寝て、またすぐに出勤。これだと休むための時間が少なくなります。当日の勤務が終ってから、翌日の勤務が始まるまでの時間はどれだけ空けていれば良いのか。法律には決まりがなく、悩むところですね。 - マイナンバーカードに対応したICカードリーダーはコレ
ICチップが内蔵されたカードが使われていますので、カードリーダーを使って色々と操作ができます。カードリーダーは１種類だけでなく、マイナンバーに対応したものが何種類かありますので紹介します。 - マイナンバーカードを普及させるにはどうすればいいか
マイナンバーカードの申請、終わりましたか？ 緑の紙に個人番号が印字された通知カードは手元にあるでしょうが、カード本体を申請した人はまだ少ないようです。「マイナンバーを慎重に取り扱わないといけない」と色々な人が言ったり、書いたりするものだから、腫れ物に触るかのように扱われてしまい、普及が遅れてしまう。あとは、運転免許証の存在も大きいでしょう。 - ICカードリーダーでマイナンバーカードを利用してみる。
役所の窓口に行ったり、郵送で書類を送ったり、そういった手間を省いて手続きができるのがマイナンバーカードの良いところです。 - 保険証の発行・回収が不要。健康保険証を廃止してマイナンバーカードに移行。
被保険者資格を取得すると健康保険証を発行して本人に郵送する。退職したら、被保険者資格を喪失させて保険証を回収する。マイナンバーカードだとカードのやり取りがなくなり、手間と費用を省けて、カードは常に手元にありますので安心です。 - そろそろ確定申告シーズン。ICカードリーダーはどれを選ぶ？
WindowsだけでなくMacでもマイナンバーカードを読み取って確定申告できるICカードリーダーを選ぶといいですね。 - 確定申告が苦手な人は「全自動洗濯機」を使うべき。
洗濯物を手洗いでする人はあまりいないのでは。洗濯機にポイッと服を入れて洗ってしまう方が大半でしょう。確定申告も電卓とボールペンでヒーコラ言いながらやるものではなくなっています。 - 餅は餅屋に。確定申告を自分でやらない。得意ではないことをやると時間がかかる。
服を洗濯する時、タライと洗濯板を使って、手作業で服を洗っている人はどれぐらいいるのでしょうか。洗濯するとなれば、洗濯機の中に服を入れて、洗剤を投入したら、後はスイッチを押す。こうやって服を洗う方が大半のはずです。あえて手洗いで服を洗う利点はありませんし、水で手が冷たくなったり、洗剤で手が荒れたりすることもなく、自動で最後まで洗濯してくれるのですから、洗濯機を使わない理由はありません。にもかかわらず、確定申告となると、未だに手作業で行っているような人もいらっしゃるのが現実です。 - １年に１回の厄介事 確定申告を簡単に済ませる方法とは？
- 転売対策になる？ マイナンバーカードと顔認証の組み合わせは期待大。
- 社労士が使っている虎の巻はコレ。商売道具を公開しよう。
- 人事労務の疑問をネットで検索しない。社会保険労務ハンドブックで時間を節約。
職場の人事労務で分からないことがあると、まずはネットで検索するものですが、情報は玉石混交で、調べても時間を浪費するだけで終わることも。 - 労務管理をキチンと教えてくれる人は職場にいますか？
飲食店だと、料理の作り方や盛り付け方、さらにお客さんに対する接客の仕方、こういったことを学ぶことはできます。テクノロジー系企業だと、プログラムコードの書き方やWebサービスの作り方、スマホアプリの作り方、そういったことを学ぶことはできます。しかし、飲食店やテクノロジー系企業で、労務管理に関することを学ぶ機会はほとんどないのではないでしょうか。教わるとしても、上司からの OJT、さらにその内容も、上司の主観的な判断や基準が入ってしまっていて、ちゃんとしたルールとして機能するようなノウハウではなかったりします。OJT で学ぶのが難しいのは労務管理の特徴で、どうしても社内の無手勝流でやってしまいがちなところなのです。 - 大阪府の健康マイレージシステム アスマイルを使ってみた。
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- 固定勤務とフレックスタイム勤務のミックスはダメ。
- フレックスタイム制のメリット。15分単位、30分単位でフレックスタイムを制御する？
- フレックスタイム制の運用方法。短いフレキシブルタイムでもOK？
- 自分の服が没収される。自己負担で購入したユニフォームを返還するの？
- タダ働きさせても会社は得しない。ロッカーの掃除は仕事ですか？
仕事をする前に服を着替える。そういう職場は多いですよね。着替えるためには更衣室が必要ですが、長く使っていると汚れてきますので、掃除をする必要があります。その掃除を始業前や終業後にやるとなると、仕事になるのか、それともボランティアなのか。給与も出ないのに掃除なんてやりたくないものですからね。 - 釣り銭の計算テストにはコツがある。小売や飲食のレジ業務を始める人へのアドバイス。
レジ業務の人材募集に応募すると、入社する前に釣り銭を計算するテストをする会社があります。お客さんが1,000円を出したとして、所定の購入金額に対していくらのお釣りが出るか。それを延々と計算するテストです。ただ、このテストにはコツがあって、そのコツを知ると、このテストが「計算」テストではないと分かります。そのコツをお教えします。 - 第三者行為が原因の災害。職場の同僚に殴られて労災保険を使う。
- 救急はまず7119に電話。休日に病院に行くと料金が割高になる。
- ユニフォームのクリーニングは誰がする？ 自分で洗わないといけないのか。
会社で仕事をする際には、何らかの制服なりユニフォームを着る方も多いのではないでしょうか。もちろん、私服で仕事をしている方もたくさんいらっしゃるでしょう。仕事で着るユニフォームを会社でクリーニングに出すか、それとも自分で持ち帰って洗濯するか。この点について、会社によって違いがあるのではないでしょうか。 - 勤務シフトはいつまでに作成するのがいい？
パートタイムで働く人がいる職場だと、勤務スケジュール表を作成しているはずです。社員さん本人から希望の勤務シフトを出してもらい、それに沿って勤務スケジュール表を作る。では、勤務シフトの設定期間はどれぐらいが適切でしょうか。１ヶ月？ それとも１週間や２週間でしょうか。 - 給与振込の手数料は会社負担か本人の負担か。
振り込みサービスを利用するには手数料が必要ですが、給与を会社が振り込むとき、その手数料を負担するのは誰でしょうか。会社が負担するのか。それとも本人が負担するのか。わずか数百円の手数料ですから、「どっちでもいいじゃないか」と思えますが、この点について疑問を抱く方が現実にいらっしゃいます。 - 着替えの時間を勤務時間に含めない３つの理由。
着替えの時間まで労働時間に含めるように要求する人もいますが、何か納得しがたいんですよね。含める派 vs. 含めない派の戦いが始まる。着替えに給与が出ると、着替えが早い人と遅い人で給与が変わります（誤差程度ですが）。 - 健康保険料のモトを取る。健康診断やインフルエンザ予防接種で補助が出る
会社経由で健康保険に加入している。もしくは健康保険組合に加入しているならば、人間ドックや脳ドック、さらにインフルエンザの予防接種でも費用補助が受けられます。これは使っておきたいですね。 - レジのお金が足りない？ 「じゃあ、お前の自腹で補填しろ」と言えるか？
個人のお金を職場に持ち込むと、個人と会社のお金が混ざり、不正行為の温床になるので、違算が発生しても個人負担にしてはいけないのです。 - 年末年始、シフトが埋まらなくて人が足りない。
繁忙期に何の工夫もしなければ、勤務シフトに穴が空きます。忙しくても暇でも給与が同じならば、忙しい年末年始に出勤はしたくないもの。 - 雇用調整助成金が不正受給される理由 絶対に休業を偽装してはいけない
休業していないのに休業したとの申請書類を作ったら不正になります。休業したとの内容で出勤簿や賃金台帳を作り、雇用調整助成金の申請書に添付する行為は、2008年末のリーマンショックの頃に雇用調整助成金の申請が増えた頃にも起こっていました。 - 男女共用トイレしかないお店や職場は労働安全衛生規則違反に。
トイレは男性用と女性用を別に設けるのが通常ですが、職場によっては男女兼用のトイレになっていて使いにくいところがあります。労働安全衛生規則には便所に関するルールが定められていて、トイレは男女別にしないといけないんですね。 - 会社を休むときの診断書、それ本当に必要？
どういうときに診断書を求めるのか。求めたとしたらその費用は会社負担になるのか。風邪でも診断書が必要なのかどうか。上司の気分で診断書をもって来いとは言えないものですから、考えないといけないところです。 - 人間がやるべき仕事。やってはいけない仕事。
- まだタイムカードを使っているの？
- 労務管理をスピードアップする方法とは？
- 電車の遅延証明書をスマホから会社に送る
電車が遅れたことを証明する遅延証明書を受け取るために、駅で行列を作る必要もないんですね。 - 職場でのタバコ休憩。喫煙者の言い分 vs. 非喫煙者の言い分
休憩時間ではなく勤務時間中の一服が不満のもと。 - 「年末年始に出勤する人が集まらない」と嘆く前にやるべきこと。
普段と同じ条件では、年末年始に出勤したくないと思うのは当たり前。人が集まらないならば、相応の魅力を提示して、勤務シフトに入ってくれる人を集めないといけませんね。 - 忘年会の幹事をやるとご褒美がある。工夫で幹事役が取り合いになる。
- ワタシの給与が未払いに。チャンと払ってもらえる？
- フレックスな感じが無いフレックスタイム制。
- 働き方改革とは。職場がどう変化するのか。
残業や休日や年次有給休暇、そういったものをどのようにして運用していくかを工夫するのも労務管理のうちに入ります。使用者と労働者の感情をどのように調整していくか、これが労務管理の核心部分です。 - 医師の診断書。どういう基準で求めるか。
病気や怪我で仕事を休むとき、会社から病院で診断書をもらってくるように言われることがあるかと思いますが、あの診断書はどういう基準で要求されているのか。ただの風邪でも診断書を持ってこないといけないのか、インフルエンザのような感染症の時だけ診断書を要求するのか。さらには、その診断書を発行してもらう費用を会社が負担するのか、本人が負担するのか。そういったルールが曖昧になりがちで、就業規則に何も決めていないと判断に迷います。 - 確定申告での壁はもう存在しない？ 「103万円」を意識せずに働いても大丈夫？
- 裁量性もないのに裁量労働制なんて、ご冗談でしょう？
裁量労働制に基づいて働く環境にするならば、働いている人が裁量性を持って自主的に働くことができているのかどうか、という点が重要になります。働く時間が決められて、休憩時間も決められていて、さらにどんな仕事を、どんな手順でやるのかも細かく指示されていて。これでは裁量労働制とは言えないですし、通常の雇用契約と変わらない働き方になってしまいます。 - 難しい確定申告をいかにシンプルにするか。ここに価値が生まれる。
- 利益があるから診断書や領収書を偽造する。
病気をケガした時、その状態を証明するために、病院から診断書をもらってくるように求められることがあります。症状の通りに、事実に基づいて診断書を作っている場合には問題は起こらないのですが、事実と違う診断書を作ってしまうと、トラブルが起こります。診断書を出すことによって、何らかの利益なり見返りがあるからこそ、その診断書を偽造してやろうと思ってしまうのですね。 - クリスマスイブに出勤できないと言う人にどう対応するか。
年末は人の往来が多くなり、商売も盛り上がる時期です、お店や会社にもお客さんがたくさんくるわけですが、それに対応する従業員も必要になります。クリスマスは年に１回しかないので、休みにしたい、仕事をしたくない、と考える人もいますから、勤務シフトを埋めるのが難しくなります。普段と同じ給料、普段と同じ待遇であったら、忙しいし休みたいクリスマスに出勤しようと思う人は少なくなります。となると、普段とは違う何らかの形で出勤する動機を用意しなければ、勤務シフトを埋めるのは難しいでしょう。休まずに、あえてクリスマスに出勤したくなるような理由なり、動機なり、ご褒美、といったものを用意するのが労務管理での工夫です。 - 人は、週５日、１日８時間も集中して働けない。
- 仕事中のマスク着用は会社がルールを決めるもの。
- 給与計算を６倍速で終わらせる。コンピューターやAIに人間の仕事を奪わせよう。
- 時給や日給のように時間で報酬が決まると仕事にやる気が出ないのは当たり前。