労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

副業の残業代を出したくても出せない事情。

 

副業

 


労働時間を通算できる環境なのかどうかが境目。


以前書いた内容(副業・兼業の労働時間を通算して残業代を払える?)への追記に近い内容ですが、副業の労働時間も合算して割増賃金を計算するのかどうかという話です。


【主張】通算労働時間管理で警鐘 労働新聞社

 三重・伊賀労働基準監督署(久保田洋一署長)は、労働基準法第38条の異なる事業場で働かせた場合の労働時間通算規定を適用し、違法時間外労働として事業者を書類送検した。

(中略)

 労働時間を通算した結果、法定時間を超えると36協定の締結、割増賃金支払いが必要となる。割増賃金の支払い義務が課されるのは、原則として時間的に後で労働契約を締結した企業と解釈している。後で労働契約を締結した企業は、その労働者が他の企業で何時間労働しているかを確認したうえで契約すべきということになろう。

 
労働基準法38条1項(以下、38条1項)を適用した事例ですが、これは事業場は異なるものの、事業主が同一であるため、勤怠データを集約できるため、労働時間も通算できます。それゆえ、38条1項を適用させて、通算した労働時間で時間外労働が発生したかどうかを判定したわけです。

労働基準法38条1項
労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。


さらに読むと、『伊賀労基署の送検は、問題となった2つの事業場が同一事業主により経営されていたため、責任の所在は明白という特殊性はあるものの』と書かれています。

同一事業主により経営されている、という点が重要です。事業主が同じならば、事業場が異なっていても、労働時間のデータを集めることができますから、労働時間を通算する必要があるのです。

珍しい事例であるかのように紹介されていますが、事業主が同一のケースならば38条1項が適用されるのは当然です。

問題になるのは、事業主が異なる場合でも38条1項を適用し、労働時間を通算できるのかどうかです。

 

 

 

他の会社の勤怠情報は流れてこない。


<働き方改革の死角>「副業の労働時間 合算せず」 企業の管理義務廃止案

38条1項の規定を削除するとの検討がなされているようで、この点に対して、長時間労働を許すような結果を招き、懸念があると書かれています。

なぜ38条1項を削除しようとしているのかというと、この規定が現実的に使いにくいものだからです。

先程のように、同一事業主であり事業場を異にする場合は、38条1項を適用できます。しかし、複数の職場で働いており、それぞれ異なる事業主である場合は38条1項を適用したくてもできません。

なぜならば、他社の勤怠データを取得できないため、正確な労働時間を把握できず、さらに、仮に何らかの方法で労働時間を通算できたとしても、割増賃金を支払うのはどこの会社なのかを判断できないからです。

労働者に他社での労働時間を自己申告してもらうという話もありますが、他社で働くことを良しとしない会社ならば、自己申告すればあまり良い評価をされない可能性の方が高いですし、自己申告してネガティブな人事評価をされるなら黙っておこうと考えるものです。

仮に申告してもらったとしても、正確な労働時間を伝えてくる保障はありません。自己申告で勤怠データを集めようなどと本気で言っているのか分かりませんが、現実的な解決策ではありません。

『「副業先を含めた労働時間の管理が大変」とする企業が多く』という部分に対しては、そもそも副業先の事情まで考慮する必要はありませんし、そこで何時間働いているかまで把握しろと求めるのは酷です。

38条1項を適用できるのは、事業主が同一の場合だけです。事業主が異なってしまえば、もう勤怠データを集めることができませんから、副業先の労働時間を管理することなど無理です。

この38条1項は拡大解釈されているフシがあり、同一事業主だけでなく異なる事業主の場合にまで適用されるかのように思われていますが、異なる事業主の場合にまで適用するのは困難です。

 

 


割増賃金を支払うのはどこの会社?


『複数の企業で働き、通算労働時間が法定を超えた場合は、後から雇用契約を結んだ企業が割増賃金を払う』という部分も、実際にこういう支払いができるのかというと、まず不可能です。

時間的に後で雇用契約を締結したほうが割増賃金を支払うという理屈だと、あとから雇用契約を締結した方の事業主は納得しません。

仮に、会社Aで週25時間、会社Bで週23時間働いている人がいて、雇用契約を締結したのは会社Aの方が先だとしましょう。

この場合、週に8時間の時間外労働が発生しますが、この割増賃金を支払うのは会社Bになってしまうわけです。

こうなると、会社Bは、「うちでは週23時間しか働いてもらっていないのに、なぜ時間外労働に対する割増賃金を払わないといけないのか」と反発するでしょう。これは当然の反応です。

雇用契約の時間的前後で割増賃金の支払い主体が変わるというのは不合理です。

事業主が異なっている場合は、38条1項は適用したくてもできないのが現実です。それゆえ、38条の内容を削除するかどうかを検討しているというわけなのです。

会社員の身分を2つ以上持たなければ、この問題に直面しませんから、「会社員 + 自営業」だとか、「会社員 + 会社経営」のように違う働き方を組み合わせるようにすれば労働者個人で自衛策を講じることができます。

 

 

 

山口正博 社会保険労務士事務所
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