労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

働き方改革 有給休暇の義務化に対応した就業規則を作る。

 

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年に5日分がノルマ。

2019年度から、
有給休暇の取得が義務化され、

付与された有給休暇のうち、
5日分は1年内に取得しないといけないルールになります。


年に5日以上、有給休暇を取得できていれば、
どのような形でも構わないですし、
付与義務もありません。

しかし、

有給休暇の取得日数が年に5日未満だと、
最低でも5日になるように
会社側で計画的に取得させないといけないんです。

 

 

休業した日は年5日の取得枠に含められる?

感染症への対策として、事業所を臨時で休みにし、
従業員も休業させた場合、
休業で休んだ日は年次有給休暇を取得する義務日数である年5日に含めることが可能かどうか。

年5日は取得を義務付けられている年次有給休暇ですが、
この日数の枠内に休業日を含めてもいいのかどうか。

仮に、1ヶ月間、事業所からの指示で休業したとすれば、
休みが1ヶ月になるわけですが、
この休みでもって年次有給休暇を取ったとみなせるかというと、それはできません。

休業で休んだ日、年次有給休暇で休んだ日、
どちらも休むという点では同じですが、
前者は使用者の都合なり判断で休んでおり、
後者はリフレッシュ目的で取るものですから、位置づけが違うものです。

5日分の休業で休めたからといって、
それを年次有給休暇の5日分と扱うことはできません。
ゆえに、年5日の義務日数に休業日を含めることはできないのです。

 

 

 


まずは自主的に取得。その後に計画取得。

まずは、

1年間に5日は有給休暇を取得するように、
就業規則で勧奨していきます。

「10日以上の年次有給休暇を付与されたものは、
次回の年次有給休暇付与日までに、
5日以上の年次有給休暇を取得するように努めること」

という感じの内容を就業規則に書いておきます。


まずは自主的に年5日以上の年次有給休暇を取ってもらう。

ここで5日以上の年次有給休暇を取得できれば、
事業所側で強引に有給休暇を取らせる必要はありません。


全員が自主的に消化できればそれで問題は解決するのですが、
有給休暇の取得日数が年5日に満たない人が出てきます。


そこで、

(先程の内容に続けて)
「ただし、次回の年次有給休暇が付与される日の60日前の時点で、
付与された年次有給休暇の取得日数が5日に満たない場合は、
その不足日数を会社が指定する時季に取得させるものとする」

と決めておきます。

自主的に5日以上、年次有給休暇を消化できていれば、
ただし書きより先の内容は適用されません。


先に自主的に年次有給休暇を取得してもらい、
義務とされる取得日数に届かなければ、
計画取得させる。


自主取得と計画取得の二段構えですね。


普段から、毎月1日は有給休暇を取るように推奨していれば、
取得日数が年5日を超えるのは容易です。

取得を勧奨するのは自由ですので、
積極的に休暇を取るようにプッシュしていけば良いでしょう。

 

 

山口正博 社会保険労務士事務所
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