- 年次有給休暇を義務化とは
- 義務化の対象になる人、ならない人。
- どのように義務化をするの？
- 本人の希望で有給休暇を消化。
- 偶数月もしくは奇数月に年次有給休暇を取る。
- お盆や年末年始に有給休暇を入れる。
- 年に５日以上の年休を取れれば、何でもあり。
- 年次有給休暇が計画付与される前に退職したら、計画消化される予定の年次有給休暇は使えない？
- 有給休暇を取得計画一覧表で管理する。
- まずは本人希望で取得して、その後で会社が取得時期を指定。
- 有給休暇のスケジュールは従業員同士で決める。
- 4月から12月までは自主的に年次有給休暇を取得。1月から3月に使用者が時季指定。
- 入社して６ヶ月後ではなく３ヶ月後に年次有給休暇を付与すると就業規則で決めたらどうなるか
「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」
が成立し、
2019年４月以降は、
「使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、５日について、毎年、時季を指定して与えなければならない」
という決まりになりました。
年次有給休暇を義務化とは
以前は、本人が取りたい時期に
年次有給休暇を取っていたのですけれども、
それでは年休の消化が進まないため、
１回に10日以上の年休が付与される人は、
そのうち５日分は計画的に消化しないといけない。
というのが
「年次有給休暇の義務化」
です。
義務化の対象になる人、ならない人。
週５日で勤務している人だと、
１回に10日以上は年次有給休暇
が付与されているのではないかと思います。
６ヶ月勤務で10日。
１年６ヶ月で11日。
２年６ヶ月で12日。
このように、
勤続年数と年次有給休暇の日数が対応していますが、
１回目の年休が付与される６ヶ月勤務の段階で
すでに10日以上ですから、
この方は、年休義務化の対象者です。
【週５日、週40時間】
という働き方をしている方は全員が対象でしょうし、
また、
パートタイマーの方でも、
週５日勤務で働いているならば、
年次有給休暇は10日以上付与されますから、
年休義務化の対象です。
一方、
週３日勤務や週４日勤務の方は、
勤続年数が短いと、
１回あたりの付与日数が10日に達しません。
週４日勤務で、
有給休暇の付与日数が10日以上になるのは、
勤続３年６ヶ月。
週３日だと、
年休の付与日数が10日以上になるのは、
勤続５年６ヶ月です。
ここの勤続年数と年休日数の対応は、
対応表を見てください。
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf
出所：厚生労働省
どのように義務化をするの？
１回あたり、
10日以上の年次有給休暇が付与されて、
そのうち５日分を１年間で確実に消化するのが
義務化の中身です。
例えば、
10日の有給休暇が付与されたとすれば、
そのうち５日分を義務的に消化します。
義務的に消化する方法はいくつかあります。
本人の希望で有給休暇を消化。
まず、
本人の希望で有給休暇を消化する方法。
会社が時期を指定せず、
従業員の方から積極的に有給休暇を
使ってもらって、
年に５日以上の有給休暇を消化してもらえれば、
義務となっている５日分をクリアできます。
会社側から
【強引に有給休暇を使わせないといけない】
というものではなく、
年に５日以上の有給休暇が消化されれば、
本人希望で年休が消化されても構いません。
現状で、
年に５日以上は有給休暇が取れている職場でしたら、
そのまま継続するだけで足ります。
この場合、
本人の希望で消化していると
消化日数が５日に達しない場合を想定して、
「年次有給休暇の消化日数が年間で５日に達しない場合は、
会社が時季を指定して年次有給休暇を取得させる」
という類のルールを就業規則で決めておくと良いですね。
偶数月もしくは奇数月に年次有給休暇を取る。
偶数月は年に６月。
奇数月も６月あります。
仮に、
偶数月に１日分の有給休暇を計画的に取るようにすれば、
年に５日の日数をクリアできます。
ただ、
偶数月は年に６月あるので、
１月分が余分です。
そこで、
すでに消化日数が５日に達している場合は、
計画消化の対象外にするのも手です。
他には、
偶数月ではなく、
２月、４月、６月、８月、10月
というように、
具体的に指定するのもありです。
指定月に１日の有給休暇を消化すると、
年５日に達します。
お盆や年末年始に有給休暇を入れる。
世間が休みになる時期に
有給休暇を入れるのも良い方法です。
例えば、
お盆の時期は、
土日だけでなく
平日がありますから、
その平日を有給休暇に変えて
３日分なり４日分をドサッと
消化できます。
また、
年末年始も平日がありますから、
そこに有給休暇を入れていくと良いでしょう。
この方法だと、
年５日ぐらいの年休はすぐに消化できます。
こういう年休の使い方を
厚生労働省では
「ブリッジホリデー」
と呼んでいるようです。
年に５日以上の年休を取れれば、何でもあり。
義務化と言っても、
お硬い感じではなくて、
年に５日以上の年次有給休暇を
取れれば、
どのような形でも構いません。
本人希望で消化しても良し。
消化月を指定して年休を入れていくのも良し。
お盆や年末年始に入れ込んでいくのも良し。
毎月、１日づつでも年次有給休暇を使ってもらうように案内するのも良し。
取り組み方は色々あります。
私のオススメは、
「お盆や年末年始に年次有給休暇を入れ込んでいく」方法
です。
仕組みが分かりやすいですし、
大型連休のときに給与が出るという嬉しい面もあります。
さらに、年休義務化もクリアできます。
年次有給休暇の義務化は2019年の４月からですが、
特に準備が必要なほど難しいものではなく、
今からでも取り組めます。
年次有給休暇が計画付与される前に退職したら、計画消化される予定の年次有給休暇は使えない？
付与される有給休暇の５日を超える日数は、労使協定を締結すれば計画的に付与できます。例えば、勤続６ヶ月で10日の休暇がある場合、５日分を計画付与の対象にできますし、２年６ヶ月の勤務で12日の休暇があるならば７日分の休暇が計画付与の対象となります。
ここで、もし２ヶ月後に退職する予定の人がいるとして、この人の有給休暇は３ヶ月後に４日分が計画消化の対象になっているとしましょう。
今が７月だとして、9月の20日に退職する予定で、有給休暇の計画付与が10月に４日分、設定されている。そういう状況です。
ただ、9月20日に退職してしまうと、10月に設定されている４日分の計画有給休暇を利用できませんよね。
計画付与すると決まれば、指定の日数分の休暇がロックされて、本人の判断では利用できなくなります。となると、9月20日までに４日分の休暇を利用できないまま退職してしまう。こういう困った状況になるわけです。退職した後に休暇を取得できませんし、計画付与もできませんからね。
この場合、どうするか。
計画有給休暇の予定日よりも先に退職する場合は、退職後に有給休暇を計画付与できませんので、退職する人を計画付与の対象にせず、通常の有給休暇として４日分の休暇を利用できるようにします。例外的にロックを解除するわけですね。
有給休暇を取得計画一覧表で管理する。
2019年の４月から、年に５日以上は年次有給休暇を取らないといけないよう義務化されます。
この改正についてご存知の方はそれなりにいらっしゃるかと思いますが、実務でどのように対応するかが考えどころです。
義務化といっても、以前から年に５日以上の有給休暇を確実に取れている職場ならば、さほど難しい対応は必要ありません。
従業員ごとの年次有給休暇の取得状況をチェックしておいて、日数が少ない人には有給休暇を取るように勧めれば、年５日の日数はクリアできるでしょう。
とはいえ、何らかの理由で、有給休暇の取得日数が年５日未満になってしまう人が出てくる可能性もありますから、有給休暇の取得状況を把握する帳簿が必要です。
このハンドブックには、有給休暇の取得計画を一覧表で把握できる雛形が掲載されていますから、それを使って日数を管理しておくのも良いですね。
法改正では、何らかの方法で有給休暇の日数を管理するよう求められますので、一覧表の類いは用意する必要があります。
月別の一覧表なら、使用者が時季変更権を行使して有給休暇の日程を変える場合も、どの日からどの日に変えたかを分かりやすく書けます。
例えば、２月５日から２月26日に時季変更したなら、５日と26日を結ぶ線を引いておいて、時季変更権を行使したことが後から分かるようにしておきます。
ちなみに、年次有給休暇の時季変更権は、有給休暇の取得を拒否するためのものではなく、取得日を他の日に変更するものです。その場合は、具体的に何月何日に変更すると決める必要があります。
さらに、時季変更権を行使できるのは１回だけで、変更された有給休暇の日程をさらに時季変更権でもって変更することはできません。
まずは本人希望で取得して、その後で会社が取得時期を指定。
１年間で５日以上の年次有給休暇を取る必要があるといっても、強制的に日程を決めて取らせるというのも、何だか味気ないもの。
無理に会社が取得日を決める必要はなく、本人希望で有給休暇を消化していき、消化日数が年５日以上に達すれば、もう会社は取得時期を指定する必要はありません。
まずは本人希望でスケジュールを決めてもらい、それでも指定日数に届かない場合は、会社側で日程を決めて有給休暇を取得してもらう。この二段構えで基準を設定すれば良いでしょう。
仮に、４月１日から３月31日までを１年間とするならば、
『４月から９月までの６ヶ月間で３日以上の年次有給休暇を取得する』
『10月から12月までの３ヶ月間で５日以上の年次有給休暇を取得する』
という基準を就業規則で設定しておき、
『１月１日時点で、前年４月１日から起算して、年次有給休暇の消化日数が５日に達していない場合は、その日数に達する日数分まで会社が時期を指定して取得させる』
とするのも一例です。
９ヶ月間で有給休暇の合計取得日数が年５日になるようにしておき、それで対応できない場合は、残りの３ヶ月間で取得時期を会社が指定します。
有給休暇のスケジュールは従業員同士で決める。
上司が有給休暇の取得について一方的に決めるのではなく、従業員同士で有給休暇の取得スケジュールを決めるようにするのがオススメです。
勤務シフトを作成する段階で、従業員同士で、
「私は21日に有給休暇を取るわ」
「じゃあ、俺は21日は出勤するとして、17日に有給休暇を入れるとするか」
という感じで、働く人同士で有給休暇のスケジュールを決めれば、お互いに納得しやすいですし、有給休暇を取りやすい職場だと感じてもらえます。さらに、自分が有給休暇を取るために、お互いに協力するという姿勢も作り出せますね。
会社側で、有給休暇を一方的に管理しようとするのではなく、勤務シフトをお互いに調整させて、有給休暇も取ってもらう。
この方法だと、上司としては管理する手間が省けますし、有給休暇を取りにくい雰囲気も無くなり、義務として取得する年５日分もすんなりと消化できるでしょう。
勤務シフトを公開してお互いに調整させるのがポイントです。
フルタイムで働く社員だと、土日休みで、出勤日が月曜日から金曜日までに固定されていて、勤務シフトを作っていない職場もあるでしょう。
そういう職場では、有給休暇取得スケジュール表（名称は何でも構いませんが、取得計画を一覧にしたもの）を作り、毎月、取得の希望日を入れてもらうようにすれば、有給休暇を取りやすくなります。この計画表の雛形も、先程紹介した有給休暇ハンドブックに掲載されています。
会社側で有給休暇を一方的に管理せずに、従業員同士で有給休暇のスケジュールを決めて、お互いに協力して休暇を取れるようにしていく。このポイントを抑えておくと、会社としては労務管理がラクになりますし、従業員も自分の意志で有給休暇が取れて満足しやすい職場になるでしょう。
有給休暇を会社による許可制みたいにするから、会社も社員も消耗するのであって、従業員同士で協力させて有給休暇を取らせれば、半ば自動的に管理ができてしまうんですね。
4月から12月までは自主的に年次有給休暇を取得。1月から3月に使用者が時季指定。
年間で5日以上の年次有給休暇を取得する義務がありますが、ではどうやってすべての従業員に対して、年5日以上の年次有給休暇をとってもらうか。
年に5日分の年次有給休暇を取るのが義務化されたからといって、使用者側で時季指定して与えることが必須になっているわけではなく、従業員からの取得申請により、年次有給休暇をとってもらって、その日数が年5日以上になれば、使用者が時季指定する必要はありません。
では、具体的にどうやって、この年次有給休暇の義務化に対応していくのか。その方法は、いろいろあるかと思いますが、例えば一例として、4月1日から12月31日までの間に自主的に年次有給休暇を5日以上取れた人に対しては、特に使用者として何も対応はしない。しかし、12月31日までに年5日以上の年次有給休暇を取っていない従業員がいる場合は、翌年の1月1日から年度末の3月31日までの間に、年5日以上の年次有給休暇になるように、使用者が時季指定する方法もあります。
つまり、4月1日から12月31日までは、自主的に年次有給休暇をとってもらって、それで年5日の日数に達するかどうかを判定して、その基準に満たなかった場合は、翌年の1月1日から3月31日までの間に、5日分の年次有給休暇を取れるように使用者が取得時季を指定します。
4月から12月までは自主的に年休を取れて、1月から3月までは使用者が時季指定する可能性がある。この2段階にすることによって、義務化された日数を達成できるようにします。
制度として機能させるには、どの従業員に対しても分かるような仕組みでなければいけませんから、あまり複雑で入り込んだ仕組みにしてしまうと、理解してもらえません。4月から12月まで従業員が年次有給休暇のスケジュールを決めてもらって、それでも年5日の年次有給休暇に達しない場合は、1月1日から3月末までの間に使用者が年次有給休暇のスケジュールを時季指定する。これなら仕組みはシンプルで、どなたにも理解していただけるのではないでしょうか。
入社して６ヶ月後ではなく３ヶ月後に年次有給休暇を付与すると就業規則で決めたらどうなるか
入社して６ヶ月後に条件を満たせば、最初の年次有給休暇が付与される。これは労働基準法で決められています。
会社によっては６ヶ月を待たずに、入社から例えば３ヶ月の時点で年次有給休暇を付与するところもあるでしょう。法律で求められているよりも早い段階で年次有給休暇を付与する。そういう会社です。
労働基準法よりも有利な内容で雇用契約や就業規則を定めることは可能ですから、入社から６カ月ではなく３か月時点で年次有給休暇を付与すると就業規則で定めていたとしたら、そのルールは有効なものとなります。
ここで、例えば入社してから4ヶ月の時点で退職したいという社員さんが出てきたとして、持っている年次有給休暇を全部消化してから退職するとその人が伝えてきたら、会社としてはどのように対応するか。
３ヶ月時点で最初の年次有給休暇が付与されていますから、これを全部使った上で退職するように対応するのか。
それとも、労働基準法では入社から６ヶ月時点で年次有給休暇を付与することになっているから、４ヶ月で退職する場合は、会社のルールの上では年次有給休暇を付与されているけれども、法律上では付与されていないから、退職時に年次有給休暇を使うことはできない、と従業員からの要望を拒否するのか。
入社３か月時点で最初の年次有給休暇を付与すると就業規則で定めており、入社４ヶ月時点で退職する人が出てきたらどう対応するのかが考えどころです。
確かに労働基準法では入社から６ヶ月時点で最初の年次有給休暇が付与されますけれども、就業規則でそれよりも有利な内容が定められている場合は、就業規則の内容が優先されます。
効力関係では、労働基準法よりも就業規則の方が下に位置するのですけれども、就業規則の内容が労働基準法に違反する内容だった場合は、就業規則よりも労働基準法が優先されます。
こういう意味での上位と下位という形では両者は棲み分けがされています。
しかし、労働基準法よりも有利な内容が就業規則で定められているときは、労働基準法ではなく就業規則の方の内容が優先されてしまいますので、一度決めた事を後から「やっぱり、アレ無しで」と取り下げることはできなくなります。契約と一緒ですね。
入社から３か月時点で年次有給休暇を付与すると決めたならば、それはもう付与しなければいけなくて、一種の既得権のようなものになります。
ですから、入社から４ヶ月時点で退職する人が出てきたときは、すでに年次有給休暇が付与されていますから、それを全て消化してから退職したいと申し出されたなら、それに会社は応じなければいけなくなります。
就業規則でルールを決めた以上、人によって対応を変えることはできません。あの人はいいけれども、あなたはダメ。このように人によって適用するルールを変えていくことはできなくなります。
ですから就業規則で社内のルールを決めるときは、よく考えて吟味した上で、それを作り上げていく必要があるわけです。どういうルールを作ると、どういう結果になるかをある程度考えて就業規則の中身を作っていかないといけませんね。
働いてる人にとって年次有給休暇は関心を集めますから、労務管理でも疑問や問題が生じやすいところですよね。労務管理でもトラブルになりやすいのが年次有給休暇の取扱いです。ならば年次有給休暇についてキッチリしている職場にすれば、働いている人たちからの評価も上がっていくでしょうね。
こちらにも興味がありませんか？
