- 残業代が付く残業。残業代が付かない残業。
- 残業する前に、まず労使協定である36協定からチェック
- 法定労働時間と所定労働時間の違い。両者は似て非なるもの
- 遅刻をした日の残業代をどのように計算するか
- 残業や深夜労働、休日労働で支払う割増賃金の割増率は？
- 時間外労働と休日労働、深夜労働の割増率が重複する。
- 給与計算で間違いやすいところ。基本給だけで割増賃金を計算？
- 手当を入れずに計算すると、未払い残業代が発生する。
- 残業代の計算に含めない手当がある
- 社会保険料の計算では手当も含める。
- 残業代を実際に計算する。
- 毎月支給される手当がある場合。
- 手当を含めて残業代を計算するとどうなるか
- 残業代の計算は１分単位で。端数を切り捨ててはいけない
残業すれば残業代が出る。
では、残業代はどうやって計算されているのか。
ここは知らない方も多いのでは。
給与明細には
残業代（時間外労働に対する割増賃金）の
金額
は書かれていますけれども、
「計算過程」
までは書かれていませんからね。
「残業したら給与は25%以上の割増」
この割増率についてご存知の方は多いはず。
「２割５分以上」
とか
「1.25」もしくは「0.25」
という数字が出てくる場面もありますが、
いずれも同じものです。
要するに「25%以上の割増」を意味しています。
残業代が付く残業。残業代が付かない残業。
残業には２種類あって、
「残業代が付く残業」
と
「残業したけれども残業代は付かない残業」
に分かれています。
例えば、
10:00から14:00までの勤務シフト
で仕事をしていたところ、
何らかの理由で、
15:00まで勤務時間を延長した。
この場合、
14:00から15:00までの１時間は
「残業」
です。
14時に終わるはずなのに、
15時まで１時間、延長したのですから、
確かに残業です。
残業という言葉の意味を
「予定の時間を超過して勤務すること」
と解釈すれば、
上記の例では残業が発生しています。
ただし、
残業ではあるものの、
割増賃金が必要な残業ではありません。
10:00から15:00まで働いたとしても、
５時間の勤務です。
１日８時間を超えれば、
超えた時間が残業になり、
それに対して割増賃金が付きます。
しかし、
４時間勤務が５時間勤務になったとしても、
８時間を超えていませんから、
割増賃金は付かないのです。
残業代が出ないと言っても、
「タダ働きする」
わけではないですよ。
この点は誤解なく。
「割増賃金の部分だけが無い」という意味です。
残業だからといって、
その全てに対して割増賃金が
付くわけではありません。
「残業した = 残業代が出る」
というわけでもないのですね。
残業する前に、まず労使協定である36協定からチェック
時間外労働を実施するには、
事前に36協定を締結する必要があります。
時間外労働とは、
【１日８時間を超えて働く】
もしくは、
【１週40時間を超えて働く】
ことをを意味します。
先程の例のように、
４時間勤務のところ、
５時間まで延長したとしても、
それは時間外労働ではありません。
- １日８時間を超えたかどうか。
- １週40時間を超えたかどうか。
この２つの基準で判断します。
この基準を超えると、
残業代、つまり割増賃金を
支払う必要があるのです。
36協定とは、
何時間まで時間外労働ができるか。
その上限を決める労使協定です。
例えば、
１日あたり２時間まで。
１ヶ月あたり20時間まで。
というように、
残業ができる上限時間を決めるのです。
「残業代（割増賃金）を払えば、
いくらでも残業できる」
というものではないので、
注意が必要です。
よくある事例は、
36協定で決めた時間を超過してしまうもの。
協定で決めた残業の上限時間を超えると、
労働基準法32条違反となります。
法定労働時間と所定労働時間の違い。両者は似て非なるもの
混同しやすい２つの労働時間ですから、
ここで説明しておきましょう。
法定労働時間とは、
法律で決めた労働時間の上限です。
１日あたりで８時間。
１週間あたりでは40時間。
この時間数は全員一律で同じです。
人によって時間数が変わることはありません。
これが法定労働時間で、
この時間を超えて働くと、
法律違反（労働基準法32条に違反）になります。
つまり、残業は違法行為なんですね。
（何の下準備もせずに実施すれば、ですが）
一方、
所定労働時間とは、
雇用契約で決めた時間です。
１日８時間の人もいれば、
１日６時間、１日５時間の人もいます。
個人ごとに所定労働時間は違います。
所定労働時間は、
使用者と労働者が雇用契約で決めるものですから、
所定労働時間を超過して働いたとしても、
それは法律違反になりません。
また、
所定労働時間を超えたからといって、
残業代が出るとも限りません。
法定労働時間を超えると、
割増賃金を支払う必要がありますが、
所定労働時間を超えても、
法定労働時間を超えない限り、
割増賃金は支払われません。
法定労働時間は、
法律で決めた労働時間の上限。
所定労働時間は、
使用者と労働者、つまり当事者間で決めた時間。
これが両者の違いです。
遅刻をした日の残業代をどのように計算するか
例えば、所定労働時間が９時から18時だとして、何らかの事情で２時間遅刻したとしましょう。
２時間遅れると、始業時間は11時になります。仕事を始める時間が11時で、終わる時間が18時となると、途中に昼の休憩が１時間入るとしたら、働いた時間は6時間です。
では、残業をして、18時を超えて19時まで仕事をしたら、この１時間に対して残業代（割増賃金）が出るのかどうか。
遅刻せずに出勤したら、朝の９時から18時までが労働時間になり、途中で１時間休憩が入ると１日８時間労働になります。その日に残業をして19時まで働いたとすると、１日の労働時間は９時間になります。法定労働時間は１日８時間までですから、それを１時間超過しているため、18時から19時までの１時間は残業になり割増賃金が付きます。
では、今回の事例のように、２時間遅刻して11時から仕事を始めた場合どうなるか。
11時から仕事を始めて予定では18時に終わるところでしたけれども、何らかの事情で１時間残業して、19時に終わったとします。ならこの18時から19時までの１時間に対して割増賃金である残業代は出るのかどうか。
所定労働時間は18時までだから、それを超えたら残業になる。そう考えると18時から19時までの１時間に対して残業代は出さなきゃいけないんじゃないかと思えます。
ですが、２時間遅刻して仕事を始めているわけですから、実際に働いた時間は１時間残業したとしても７時間労働です。法定労働時間の８時間を超えていないのだから、割増賃金である残業代は必要ないだろう、という判断もあります。
ではどちらか。
割増賃金である残業代を払うかどうかは、実際に働いた実労働時間数で判断します。法定労働時間である８時間を超えたら、割増賃金を払いますけれども、法定労働時間を超えていないならば、たとえ所定労働時間を超えたとしても割増賃金を払う必要はありません。
ゆえに、実労働時間数で割増賃金を払うかどうかを判断する職場ならば、２時間遅刻して、所定労働時間を超え１時間残業したとしても、実労働時間は７時間ですから割増賃金を払う必要はない、という結論になります。
しかし、職場によっては実労働時間数を基準にして割増賃金を払うのではなく、所定労働時間を超えて働いたかどうかを基準にしてしまっているところもあります。所定労働時間を基準にしてしまった場合は、たとえ実労働時間が７時間であったとしても、所定労働時間を超えた残業が１時間発生していますから、割増賃金を払わなければいけなくなってしまいます。
就業規則や賃金規定でもって割増賃金を支払う基準を定めますけれども、所定労働時間を超えたら残業になるというふうに決めてしまうと、今回のような事例でも割増賃金を払わなければいけなくなります。
一方で、実労働時間数を基準にして割増賃金を払うというルールにしておけば、常に法定労働時間が基準になりますから、所定労働時間が何時間であったとしても、さらには遅刻をした日であったとしても、１日８時間を超えたかどうかという基準で判断できるようになりますから、分かりやすいです。
割増賃金のルールを決める時は、所定労働時間ではなく実労働時間数を基準にするように就業規則や賃金規定を作ってください。
残業や深夜労働、休日労働で支払う割増賃金の割増率は？
知っておくべき割増率は以下の３つ。
- 時間外労働に対する割増率：25%以上。
- 深夜労働に対する割増率：25%以上。
- 休日労働に対する割増率：35%以上。
この３つがまず基本となります。
「 - 以上」と書いていますが、
会社によって割増率が違います。
例えば、
とある会社では、
時間外と深夜労働の割増率を35%に設定しているとか。
休日労働に対する割増率は50%にしているとか。
このような違いがあります。
会社にある就業規則を見れば、
割増率が何％に設定されているか
分かるはずです。
中には、
就業規則が無い会社や
就業規則があっても割増率について
書いていないものもあるでしょうが、
チャンとした会社だと書いています。
時間外労働と休日労働、深夜労働の割増率が重複する。
割増率はお互いに重複適用
される場合があります。
時間外労働かつ深夜労働だと、
割増率は50%以上になります。
休日労働かつ深夜労働だと、
割増率は60%以上になります。
ちなみに、
休日労働かつ時間外労働
という組み合わせはありません。
休日労働そのものが
時間外労働と同視されており、
休日労働の割増率35%を支払えば、
それで足ります。
35% + 25% = 60%にはなりません。
ただし、
休日労働かつ深夜労働
という組み合わせはあります。
この場合は割増率は60%以上になります。
給与計算で間違いやすいところ。基本給だけで割増賃金を計算？
残業代である割増賃金を計算するときは、
基本部分の給与だけで割増賃金を計算すると、
間違う場合があります。
「場合がある」と書きましたが、
間違わない場合もありますので、
この点はケースバイケースです。
例えば、
とある会社で働いている人がいて、
月給は500,000円で、
１ヶ月の労働時間数が160時間とします。
この場合、１時間あたりの賃金は3,125円です。
さらに、
3,125円の25%（割増部分）は、
782円（端数を切り上げ）。
この条件で、
時間外労働が発生した場合の賃金は、
3,125円 + 782円 = 3,907円。
残業が発生したら、
１時間あたり3,907円を支払えば良いはずです。
ところが、
給与には「手当」が付いている会社があり、
その場合は、
手当も含めて残業代を計算しないといけないんですね。
皆勤手当や営業手当、
直行直帰手当、へき地手当、
配車手当など、
会社ごとに、色々な名称で手当がありますよね。
基本部分の給与だけだと、
１時間あたり3,125円であっても、
手当を含めると、
例えば4,000円になる可能性もあります。
時間あたりの単価が高くなると、
割増賃金の額も比例して増えます。
給与計算が難しいと感じている方もいらっしゃるのでは。
手計算で給与を計算すると確かに難しいですし、
時間もかかります。
しかし、
特段の専門知識を必要とせず、
正確に早く給与を計算する方法があります。
洗濯をするのに、
洗濯板で服を洗っている人は
もう殆どいないでしょう。
洗濯機に服と洗剤をポンと入れて、
ボタンを押したら、
洗い終わるまで待つだけ。
洗濯機で服を洗うのが当たり前になった
世の中ですが、
給与計算にも
全自動洗濯機のような計算ソフトがあります。
ボタン１つで洗濯するが如く、
給与もササッと計算してはいかが？
残業代、つまり時間外労働の割増賃金を計算するときは、基本給だけで計算するものではなく、色々な手当を含めた上で残業代を計算しなければいけないので、給与計算で最も間違いやすいところです。
手当を入れずに計算すると、未払い残業代が発生する。
（基本となる給与 + 手当）÷ 労働時間数
= １時間あたりの単価。
１時間あたりの単価 × 残業時間数 × 割増率
= 割増賃金の額。
残業代の計算式は上記のようになります。
「ウチの会社では残業代をチャンと払っている」
と思っていても、
基本部分の給与（手当抜きの基本給）
だけで残業代を計算していて、
手当を計算に入れていなかった
という事業所もあります。
そのため、後日、
過去の分に遡って修正し、
支払うことになった、なんてことも。
手当部分の割増賃金だけならば、
さほど大きな額にはならないでしょうから、
後から払ったとしても金額は僅かです。
しかし、
払うべき残業代をキチンと払えてなかった
と従業員に思われてしまうのです。
正しく給与を計算していたはずなのに、
残業代を未払いにしていたことになるんですね。
手当を含めて、自動で給与を計算してくれる
給与計算ソフトを使ってみませんか？
給与明細も手作りする必要は無いですし、
振り込み作業も一括依頼でラクになりますよ。
残業代の計算に含めない手当がある
手当を含めて残業代を計算するのが
原則ですが、
一部の手当は計算から除外できます。
手当を除外できると、
割増賃金を計算するときの単価が下がりますから、
残業代の額も減ります。
- 家族手当
- 通勤手当
- 別居手当
- 子女教育手当
- 住宅手当
- 臨時に支払われた賃金
- １カ月を超える期間ごとに支払われる賃金
まず１の家族手当ですが、
これは扶養家族の数に連動する内容になっていないといけません。
例えば、
「家族が何人であっても、一律に１万円」
こういうのは家族手当として
割増賃金の計算から除外できません。
名称だけ「家族手当」という呼び方にしても
それはダメなんですね。
扶養家族１人目は月額１万円。
２人目は月額６千円。
３人目以降は月額５千円。
このように扶養数に連動して変わるならば、
それは家族手当として、
割増賃金の計算から除外できます。
手当の名称ではなく、
中身で判断するのがポイントです。
名前だけ家族手当と表示しておき、
残業代の計算から外すのはダメです。
２の通勤手当は、
距離に応じて支払う必要があります。
「距離に関係なく、
電車で通勤していたら月額５千円」
という支払い方だと、
割増賃金の計算から除外できません。
電車やバスならば、
実際に支払った運賃。
自転車や自動車で通勤しているならば、
距離に応じて手当を支払う。
実費に相当する費用を
通勤手当として支払っているならば、
割増賃金の計算から除外できます。
５の住宅手当も、
実態に応じた支払いになっている
必要があります。
例えば、
「家賃の半額まで。上限は月額５万円」
このように実際に必要な住宅費に連動していれば、
それは住宅手当として扱われます。
支出した費用に対してパーセンテージで
住宅手当を支給するのがコツですね。
７の「１カ月を超える期間ごとに支払われる賃金」
という部分を読むと、
「じゃあ、手当を全て２ヶ月単位で払えばいいんじゃないか？」
と思いつきますけれども、
果たしてそういうことができるのかどうか。
１カ月を超える期間ごとに支払われる賃金とは、
- １ヶ月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当。
- １ヶ月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当。
- １ヶ月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給又は能率手当。
この３つが労働基準法施行規則で示されており、
「どんな手当でも２ヶ月単位で払えばいいだろう」
というものでもないのですね。
「２ヶ月単位で手当を払えば、
割増賃金の計算から除外できる」
という考えは持たないほうがいいです。
手当が増えるほど、
計算作業で判断を必要としますから、
なるべく手当を増やさないようにするのも
１つの方法です。
手当が無ければ、
基本部分の給与で割増賃金を計算できますから、
給与計算は簡単になります。
社会保険料の計算では手当も含める。
残業代の話とは変わりますが、
社会保険料を計算する際には、
手当も含めて計算します。
社会保険では、
毎月の給与を
「報酬月額」
という名称で呼びます。
「給与 ≒ 報酬月額」
と考えていただいて結構です。
この報酬月額を基準にして、
社会保険料が決まるのですけれども、
ここには
通勤手当を含めますし、
住宅手当、家族手当も含めます。
割増賃金である残業代を計算するときは、
計算から除外できるものでも、
社会保険料を計算するときには
含めるのですね。
ここが残業代と社会保険料の違いですね。
インストール不要で、
社会保険料を自動で計算してくれる給与計算ソフト
もあります。
社会保険料は毎年、少しづつ変わります。
保険料が変わっても、自動で対応してくれるのが
クラウド給与計算ソフトの良いところ。
自分で保険料を調べなくていいですし、
給与を計算するときに設定する料率
を間違えることもありません。
残業代を実際に計算する。
計算の流れは先程書いた通り。
（基本となる給与 + 手当）÷ 労働時間数
= １時間あたりの単価。
１時間あたりの単価を出して、
１時間あたりの単価 × 残業時間数 × 割増率
= 割増賃金の額。
その単価に残業時間と割増率を掛ける。
ただし、
この計算方法は、
月単位で給与（もしくは手当）が支払われている場合
に適用するものです。
月給制を想定した計算式ですね。
そのため、
時間単位で支払われる給与のみならば、
時間給に残業時間と割増率を掛けるだけで足ります。
時間給が2,000円で、割増率が25%だとして、
とある日に10時間勤務した場合、
８時間までは、2,000円 × ８時間 = 16,000円。
残りの２時間は25%割増になり、
2,000円 × 25% × ２時間 = 1,000円。
基本部分の給与が２時間で4,000円なので、
割増賃金と合わせて、合計で5,000円。
結果、10時間勤務で、給与は21,000円となるわけです。
毎月支給される手当がある場合。
なお、
給与は時間給であっても、
毎月、手当が出ていると、
少し計算が複雑になります。
例えば、
営業手当が毎月5,000円支給されている
とすればどうか。
通勤手当や住宅手当だと
割増賃金の計算から除外できますから、
計算しなくても済みます。
しかし、
営業手当だと計算に含めないといけませんから、
１時間あたりの単価を出して計算していかないといけません。
月額5,000円だった営業手当を
１時間あたりに換算するには、
１ヶ月の所定労働時間数で手当額を割ります。
では、
「１ヶ月の所定労働時間数」
をどうやって求めるか。
毎月の所定労働時間数が固定ならば、
その時間数を使って計算してもいいでしょう。
月によって所定労働時間数が変わる場合は、
年間平均で算出します。
仮に、
年間休日数が160日で、
１日の所定労働時間が４時間だとすれば、
365 - 160 = 205日（年間の出勤日数）
※年間とは、１月１日から12月31日の期間。
205日 × ４時間 = 820時間（年間労働時間）
820時間 ÷ 12ヶ月 = 68.3時間。
１ヶ月の所定労働時間数は、
68時間となります。
この時間数を使って
営業手当5,000円を68時間で割ると、
１時間あたりの単価は
74円（端数切り上げ）です。
この「１ヶ月の所定労働時間数」ですが、
１年の平均ではなく、
「月ごとの実際の所定労働時間数」
を使っている事業所もあるでしょうね。
その方法だと、月ごとに計算結果に
ばらつきが発生しますが、
間違いなのかというと微妙なところ。
平均値よりも実際の所定労働時間数を
使ったほうが実態に合っているとも
思えますし、
両者の数字を比べても誤差程度の
違いしかないはずです。
正式な計算方法では、
先程のように
「１ヶ月あたりの平均所定労働時間」
を使います。
手当を含めて残業代を計算するとどうなるか
先程の例をそのまま使ってみましょう。
時間給が2,000円で、割増率が25%だとして、
とある日に10時間勤務した場合、
８時間までは、2,000円 × ８時間 = 16,000円。
残りの２時間は25%割増になり、
2,000円 × 25% × ２時間 = 1,000円。
基本部分の給与が２時間で4,000円なので、
割増賃金と合わせて、合計で5,000円。
結果、10時間勤務で、給与は21,000円となるわけです。
ここまでは先程と同じです。
そこに追加で、
営業手当が月5,000円あり、
１時間あたりの単価は74円
とすればどうなるか。
残業となっていたのは２時間ですから、
2,000円に手当の74円を加算して、
2,074円 × 25% × ２時間 = 1,037円。
基本部分の給与が
4,000円（2,000円 × ２時間）
なので、
割増賃金と合算すると、
残業した時間の給与は、
5,037円
となります。
手当を含めなければ5,000円。
営業手当を含めて計算すると5,037円。
誤差と言ってもいいぐらいの金額ですが、
この計算違いが２年続いていたらどうなるか。
従業員数が50人とか100人いたとしたらどうなるか。
期間や人数が変われば、
それなりにまとまった未払い金額になるでしょう。
未払い給与が発生しないようにするには、
正確に計算することが欠かせません。
電卓やエクセルで給与を計算していては、
間違いを減らしにくいもの。
自動で正確に給与を計算するには、
然るべき給与計算ソフトを使うのが近道です。
残業代の計算は１分単位で。端数を切り捨ててはいけない
労働時間を計上するときは、
15分未満は切り捨て
30分未満は切り捨て
なんてことも過去にはあったのでしょうが、
実際に働いた分は１分でも計算に入れます。
切り捨てを認めると、
例えば、
終業時間が15時のところ、
15時7分とか、15時9分に終わらせて、
端数時間対して給与を支払わない事業所が
出てきます。
定食屋さんに行って、
ご飯の大盛りを注文しておきながら、
お会計のときに、
「並盛りも大盛りも同じようなもんだろう」
と言って、
並盛りのお金しか払わなかった。
そういう人と同じです。
食べた分はチャンと払う。
働いてもらった分はチャンと払う。
しょうもない踏み倒しをしても、
得られるものは少ないですし、
後からトラブルになる方が損です。
15時7分まで働けば、
終業時間は15時7分。
15時9分まで働けば、
終業時間は15時9分です。
１ヶ月分の給与を計算する段階で、
労働時間の端数を切り捨てるのは
許容されているのですが、
労働時間に関する部分では
トラブルが起こりやすいですから、
１分であっても切り捨てずに
給与を計算するようオススメします。
残業代や社会保険料、税金を含めて、
自動で給与を計算してくれる給与計算ソフト
に興味がある方はこちら。
給与明細を作って配布する必要もなくなります。
200人分の給与を振り込むのに８時間かかっていたところ、
給与計算freeeを導入して30分で完了するようになった事業所も
あるとのこと。
時間をかけて給与を計算したところで、
何か利点があるわけではありませんからね。
正確に、早く、ラクに給与計算を終わらせる方法があるならば、
躊躇なく、それを使うべきでしょう。
こちらにも興味がありませんか？
