労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

就活フィルタリング メンドクサイ仕掛けで学生を選別。

 

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ライフネット生命が、新卒採用対象者を1%以下まで絞り込む理由。ライフネット生命が、新卒採用対象者を1%以下まで絞り込む理由。  

 

ライフネット生命はインターネット経由で保険商品を販売する会社ですが、ここの人材採用の手続きは一風変わっていて、入社時に小論文を課して、採用の入り口を狭くする方法を用いています。

 

就活となると、企業はなるべく多くの学生を集めるために、入り口をなるべく広くしようとします。会社説明会であれ、エントリーであれ、とにかく多めに学生を集めておいて、後からふるいにかければいいだろうと考えて人材を募集しているのかもしれません。

 

確かに、入り口を広くしておけば、多くの学生から選ぶことができますから、さも企業にとっては都合の良い方法のように思えます。

 

しかし、学生の側からすると、なるべく多くの企業にアプローチし、なるべく多くの内定を得ておきたいと考えます。そのため、来る者拒まずという採用方針だと、その仕事をしたくて応募したのではなく、募集していたからとりあえずエントリーしておく学生がワンサカと集まってしまいます。その結果、書類選考や面接が負担になり、せっかく集めた学生から望む人材を探しだせずに逃してしまうこともあるかもしれません。

 

ライフネット生命のように、応募者に対して小論文のような課題を課すと、随分と応募者を減らすことができるそうです。「人材を採用しようとしているのに、なぜ応募者を減らすようなことをするんだ?」と思うところですが、あえてメンドクサイ課題を出すことで、そういう面倒なことをクリアしてでも来たい学生をフィルタリングし、不毛な選考作業を回避するのが狙いです。

 

就活には受験料が必要です。

 

ドワンゴが自社の人材募集に応募する学生に受験料を課したのが話題になりましたが、これも入り口を狭くして選考作業の負担を軽減するのが目的です。よい方法だと思いましたが、東京労働局から介入されヤメてしまったようです。不必要で不毛な選考作業をなくしていくための企業なりの自衛策だったのでしょうし、学生にとっても無意味なエントリーを減らす効果がありますから、続けてもらってモデルケースになればいいなと思っていましたが残念でした。

  

小論文であれ、受験料であれ、あえてメンドクサイ仕掛けを入り口に設定しておいて、来る気がある学生をふるい分ける。人気がある企業の場合は、ヤミクモに学生を集めるよりも、このような方法が良いと思います。

 

 

学生を新卒採用した後の入社手続きをラクにする方法は?
採用した後は、雇用保険や社会保険の加入手続きなど、やらないといけない作業が多いですからね。こういう作業を正確に楽に済ませたいのは当然の気持ちでしょう。

服を手洗いで洗濯する人は少ないのではないでしょうか。洗濯機にポンと服を放り込んで、洗剤を入れ、スイッチをピッと押す。もはや当たり前の光景でしょう。

労務管理でも、従来どおりの方法で処理するのではなく、全自動洗濯機のような道具があるなら、それを使って済ませる方が良いのでは?

 

 

 

山口正博 社会保険労務士事務所
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