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遅刻しても皆勤手当は支給される？
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何をもって皆勤と判断するのか。遅刻でも出勤はしているが
筆者が小学生の頃、確か２月か３月頃だったか、無遅刻かつ無欠席の生徒が表彰されるイベントがありました。イベントと言っても、表彰のためだけのイベントではなく、朝礼の時についでに各種表彰という名目で表彰状が無遅刻・無欠席の人に渡されていた。
記憶では、対象者は年間で１人か２人だったと思う。無欠席でも凄いのに、無遅刻ですから、もはや離れ業です。「アイツはどんだけ学校が好きなんだ」と思ったもので、自分には縁のない話だと感じていた。１ヶ月だけ無遅刻・無欠席なのではなく、１年間で無遅刻・無欠席ですから、その尋常じゃない感じがよく伝わる。
皆勤というと、出席や遅刻だけでなく、夏休み中のプール参加とか、あとはラジオ体操への参加というものも皆勤だと表彰されていたような気がします。夏休みに私が学校のプールに行った経験は、おそらく１回か２回だと思う。わざわざ夏休みなのに何で学校にいくのか。そんなことをツラツラと考えつつも、同級生に連れられて行った記憶がある。
プールに行くならば民営のプールに行っていましたので、夏休みに学校に行ってプールに入るというのは、何となく抵抗感がありました。休みなのに学校には行きたくない。そんな感覚だったのかもしれません。
あと、ラジオ体操もあったようだけれども、これは１度たりとも行っていない。さすがに、ラジオ体操に参加するために早起きするマジメな生徒ではなかった。ラジオ体操ですよ？ あえて早起きして参加するほどのものかどうか。小学生でしたから、夏休みは９時ごろまで寝て、そこから朝のテレビアニメを見るのが私の生活パターンでした。夏休みになると9時30分から11時30分ごろまでTVアニメが３−４本セットで放送されていたので、これが楽しみだった。
学校で無遅刻・無欠席が評価されていたためか、社会人になってもそれを評価する傾向があります。
会社によっては、皆勤手当や精勤手当という制度があるのではないでしょうか。休まずに出勤して働くと、手当が支給される。
休まないのは良いこと。遅刻しないのは良いこと。そういう価値観があるためか、学校だけでなく会社でも無欠勤や無遅刻が評価されるところもありますね。もちろん、全ての会社で皆勤手当や精勤手当があるわけではないので、皆勤でも何もない会社もあります。余談ですが、遅刻するとグチグチ言われますが、残業してもさほど非難されないのは不思議なものです。予定の時間に合わせていないという点では同じなのに、なぜか対応が変わるのです。
この皆勤手当ですが、会社によっては遅刻しても支給するところがあるようです。皆勤という言葉の意味は、「休まずに出勤する」という意味ですが、遅刻するという意味は含まれていない。そのため、欠勤すると皆勤ではなくなるけれども、遅刻しても皆勤状態は維持される。そう解釈して、遅刻の場合でも皆勤手当を支給しているのかもしれませんね。
人によっては、「遅刻したら、そりゃぁもう皆勤じゃないだろう」と考える方もいらっしゃるでしょう。つまり、皆勤を「無欠勤かつ無遅刻」と定義しているならば、遅刻しても皆勤手当を支給するのはオカシイという結論になる。
一方、皆勤の定義を「無欠勤のみ」とした場合、欠勤しないことが条件であって、遅刻があっても皆勤手当を支給できるという結論を導ける。
つまり、「皆勤」という言葉をどのように定義するかによって結論が変わるのですね。
休まずに出勤するのが一般的な意味での皆勤なのですが、皆勤手当は企業が独自に設けている制度ですから、どういう条件で、どれだけの額の手当を支給するかは任意に決められます。それゆえ、上記のように、遅刻した日があっても皆勤手当を支給できます。
無欠勤・無遅刻の場合に限定すれば判断も難しくないのですけれども、遅刻を許容するとなると条件の設定で厄介な部分が生じます。
遅刻しても皆勤手当を支給するとなると、どういう条件で支給するのかが問題です。何回遅刻しても構わないとなると、さすがに不都合でしょう。となると、何回までの遅刻ならばOKというようにラインを引くはず。
例えば、月に３回までの遅刻ならば皆勤手当を支給するとか。１回の遅刻ごとに500円ずつ皆勤手当を減額するとか（減額の総額が手当の額を超えたら不支給）。遅刻は月に１回までにして、２回以上の遅刻は手当を不支給にするとか。色々な条件が考えられます。
他にも、フルタイムで働くことを前提にして皆勤手当を支給するとなると、パートタイムの人は対象外になります。さらには、フルタイム社員は３回まで遅刻OKだが、パートタイマーは１回までの遅刻に制限するというのもあり得る。皆勤手当の対象者をフルタイム社員に限定するか、それともパートタイム社員にも広げるか。考えだすとキリがないのですが、労務管理の手続きで条件を設けると、このようにヤヤコシイことを考えないといけないのです。
他にも、皆勤と精勤の違いが何なのかという問題もあります。皆勤手当という名称だけでなく、精勤手当というものもある。実質はほぼ同じものなのですが、会社によって、皆勤手当と表現したり、精勤手当と表現したりと違いがあります。
ここで、「皆勤手当とは別に、精勤手当というものがありますよね。じゃあ、皆勤と精勤ではどのような違いがあるの？」と聞かれたらどう答えるか。
２つの手当をほぼ同じものと理解していると、キチンと分けにくい。「どっちも同じでしょ。名前が違うだけで」と答えたくなってしまう。
辞書で調べると、皆勤は、「一定期間内を、指定の休日以外は1日も休まずに出席・出勤すること。無欠勤。無欠席」と定義されている。一方で、精勤は、「仕事や学業などにまじめに励むこと」と定義されている。
ちょっと脱線しますが、辞書で皆勤の定義を調べると、欠勤と欠席を対象としており、遅刻は含まれていません。となると、「遅刻しても皆勤手当は支給される」と判断するのが"辞書的には"正しいですね。あくまで"辞書的には"です。
話を戻すと、皆勤と精勤の違いは、皆勤の場合は欠勤や欠席というように具体的に定義していますが、精勤は「まじめに励む」としか定義されていないので、まじめに仕事をしていれば欠勤しても遅刻してもOKというように解釈できます。
つまり、皆勤手当は欠勤すると支給されないけれども、精勤手当ならば欠勤しても、遅刻しても支給される余地があるということになる。
言葉が違うと、解釈も変わります。皆勤という言葉は遅刻を含むかどうかで意味が変わるし、精勤という言葉になると、遅刻を含むかどうかはもちろんのこと、欠勤を含むかどうかでも違いがでる。
何をもって皆勤とするのか。また、何をもって精勤とするのか。ボンヤリと考えていると、想定外の穴に気づくかもしれません。
皆勤手当は会社独自の制度だから、基準も会社独自に
皆勤手当も精勤手当も法律で義務付けられている制度ではないので、どういう条件で支給するか、手当の額をどうするか、どの社員に支給するかなどの条件は任意で決められる。それゆえ、皆勤の定義を欠勤しないことのみに設定しても良いし、遅刻を含めても構わない。精勤の定義も、欠勤や遅刻を問わず支給するものでもいいし、欠勤した場合のみ精勤手当の対象外にしたり、遅刻しても対象外になるようにしてもいい。また、月に３回の遅刻までセーフにするとか。内容は様々です。
皆勤を判断する際に、遅刻を許すか否か。例えば、月に３回まで遅刻しても手当は支給されるとして、１回だけ遅刻した人、２回遅刻した人、３回も遅刻した人、それぞれで対応を変えるのかどうか。
３回までの遅刻ならば、手当の額はいずれも同じとなると、不公平感がありますよね。そのため、例えば、１回の遅刻で手当を20％減額、２回で50％減額、3回で80％減額というように、何らかの差を設けないといけなくなります。あぁ、メンドクサイですねぇ。
遅刻しても皆勤手当を支給するとなると、上記のように面倒な条件を設定しないといけなくなります。無欠勤・無遅刻だけを皆勤手当の対象にすれば、サッパリして分かりやすい。
皆勤手当ではなく精勤手当という表現を用いていると、さらに厄介です。
先ほど示したように、辞書的な意味では、精勤は皆勤じゃなくてもいい。それゆえ、欠勤しても精勤手当を支給する必要がある。
「まじめに励む」という言葉の意味を考えると、まじめかどうかはどうやって判定するのかが疑問です。真面目かどうかは主観で判断することですから、基準を決めようがない。「遅刻がなく、欠勤がない」という基準を用いることもできますが、それならば最初から皆勤という言葉を使うはずです。
なぜ、あえて皆勤ではなく精勤という表現を用いようと思ったのか、その動機は不明ですが、精勤手当を皆勤手当と同等のものとして扱っていると物議を醸すはずです。
遅刻以外にも、早退する人がたまにいるはず。欠勤はしていないし、遅刻もしていないけれども、何らかの理由で早退した人。この人を皆勤手当の対象者にするかどうか。
「遅刻はダメだけど、早退は対象にしてもいいんじゃないか？」などと思う方もいらっしゃるかもしれない。しかし、遅刻と早退で対応を分けるとなると、これもまた基準が必要になります。遅刻も早退も、本人の都合で所定労働時間を短縮させている点では同じです。それゆえ、早退しても皆勤手当の対象になるとなると、遅刻した人からクレームが出るかもしれない。
「じゃあ、早退の場合も、減額して手当を支給することで調整しよう」となると、先ほどのように減額の幅や条件の設定が必要です。
１つの手当を設計するだけでこんなにも面倒な手続きが必要なんですね。
他にも、パートタイム社員に皆勤手当を支給するかどうか。フルタイム社員だけに限定するのか。社員のポジションごとに手当を支給するかどうかを分けることもあります。
もし、フルタイム社員だけが皆勤手当の対象となると、１日に６時間とか７時間勤務しているパートタイマーの人はどうなるのか。これぐらいの勤務時間となると、社会保険にも加入しているでしょうから、会社でのポジションもほぼフルタイム社員と同じです。ならば、皆勤手当も同じように扱うべきではないか。そんな疑問も出てくるはず。
フルタイムとパートタイムで扱いを変えて運用するのか。それとも、両者とも同じ扱いにするのか。
「ややこしいならば、同じにしちゃえばいいじゃないか」そう思うかもしれない。しかし、１日に８時間勤務する社員さんと１日に３時間だけ勤務する社員さんが同じ扱いで良いのでしょうか。長時間勤務の人ほど皆勤が難しいでしょうし、パートタイマーの場合は勤務時間が短いだけでなく、週に３日とか４日というように勤務日数も少ない。この状況で皆勤手当の扱いを同じにしても良いのかどうか。
悩みますよねぇ、、。
有給休暇と皆勤手当の関係もよく話題になります。
「有給休暇を取得した月は皆勤手当を支給するか否か」。この点は長い間話題になってきたし、これからも疑問を抱く人が出てくるはず。
有給休暇を取得したことでもって不利益な扱いをしてはいけない。この点はよく知られています。それゆえ、有給休暇を取得しても皆勤手当を支給しないのはダメという結論になる傾向があります。
しかし、皆勤手当制度を設けるかどうかは会社次第だし、手当の支給条件も会社が任意に決めることができる。ならば、有給休暇を取得したことでもって皆勤手当を支給しないのも妥当な手続きと言わねばならない、という結論もある。
ここでも、皆勤や精勤という言葉と同様に、「不利益」という言葉の解釈が問題になります。何をもって不利益と判断するのかが不明なため、皆勤手当と有給休暇が衝突する。
いかなる不利益も許されないのか。それとも、労働者の生活に影響を与えるような不利益に限定するのか。
不利益と言っても程度の違いがありますよね。不利益な扱いはダメとはいうものの、その程度がわからないので、判断する人によって結論が変わってしまう。
不利益の範囲を広く定義した場合は、ちょっとした不利益でも不利益と判断するので、有給休暇を取得して皆勤手当を支給しないのはダメという判断になる。
しかし、不利益の定義を、「労働者の生活に影響を与えうる不利益」というように狭く定義すれば、有給休暇を取得したら皆勤手当は無しという判断は妥当という結論を導ける。皆勤手当がなくなったぐらいで、生活に影響が出るとは考えにくいです。
つまり、不利益の定義によって結論が変わるのですね。
皆勤手当の相場は、月額3,000円から5,000円ぐらいなのではないでしょうか。
私は皆勤手当を受け取る立場になったことがないので分からないのですが、おそらく高額な手当ではないことは想像できます。
あくまでオマケのような手当で、ちょっとしたご褒美ぐらいのもの。報酬の主な構成要素ではない。そのように皆勤手当が位置付けられているならば、不支給であったり減額されても、さらには手当制度そのものが廃止されても、生活に影響するほどではないのかもしれません。
全員に皆勤手当が支給されるのが当たり前に
おそらく、ほとんどの職場では、全ての出勤日に出勤するのが当たり前になっていて、ほぼ全員が皆勤状態になっているのではないでしょうか。
休まずに出勤するのが当たり前になっている職場で、はたして皆勤手当に意味があるのかどうか。
例えば、社員が74人いて、そのうち皆勤手当を受け取れるのは3人だけ。それぐらい限られた人数ならば手当の意味があると思います。しかし、74人中69人とか、74人全員が皆勤になっているような状況では、手当で皆勤を奨励する意味が無いと思います。
一つの案として、毎月単位だと皆勤対象になる人が続出するので、年間を通して皆勤を判定するのもいいかもしれません。
1月ごとに皆勤かどうかではなく、1年という期間で皆勤かどうか。これならば、そう簡単に皆勤手当を受け取れないでしょう。
１年単位で皆勤を判定するようにすれば、手当の受取り人数も減るだろうから、１人あたりの受取額を増額できるかもしれない。100人いると１人あたり1,000円ぐらいしか用意できないかもしれませんが、１年に１人だけの皆勤者ならば３万円ぐらい支給できるのではないか。
もし、通年で皆勤判定するならば、有給休暇は判定から除くのが妥当だと思います。なぜならば、１年の期間で、有給休暇を取得したら手当を受け取れないとなると、１年で何日かは有給休暇を利用する人は多いでしょうから、多くの人が皆勤の対象外になりますので、条件が厳しくなってしまいます。
風邪、ぎっくり腰、インフルエンザ、感染性胃腸炎、はしか、などなど。１年で１日ぐらいは休む人は多いのではないかと思います。
皆勤手当を毎月支給するとなると、支給確率が高く、金額も増えがち。だから、有給休暇を取得した月には皆勤手当を支給しないなどという社員からクレームが出そうな条件を設けないといけなくなる。
しかし、判定期間を１ヶ月から１年に変えて長くすれば、条件を緩和できます。さらに、手当を受け取る人も程良く減る。
上記のように工夫して皆勤手当の制度を設けるか、それとも最初から設けないか。
支給される額から考えると、複雑に考えてまで設けるほどの手当制度でもないように私は思います。
仕事は休まないのが基本で、出勤日にはキチンと仕事をする。そんな考えを持った人は多いですから、皆勤手当そのものが果たして必要なのかどうか。ここを考える必要があります。
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【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
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しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
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【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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