労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

中小企業緊急雇用安定助成金の不正受給

偽装休業




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中小企業緊急雇用安定助成金の不正受給。
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性善説の助成金。

2008年9月のいわゆるリーマンショックをきっかけに2つの助成金が設けられました。その助成金は、中小企業緊急雇用安定助成金と雇用調整助成金です。この助成金を実際に利用した経験がある、もしくは今まさに利用している企業もあるかもしれません。

私も2009年の初め頃には、この助成金の申請を仕事で手伝っており、今でもあの頃を思い出します。

大阪では、梅田のビル内にある事業主支援コーナーという場所で助成金の手続きを受け付けており、ここには何度も足を運びました。

2009年の初め頃は上記のコーナーもめちゃ混みで、2時間待ちは普通でしたね。受付で待ち札をもらって、容易されたパイプ椅子に座って、番号が読み上げられるまで待つのです。パイプ椅子の数は30脚から40脚あったと思います。おそらく、普段だとあんなにたくさんの椅子は用意されていないのでしょうが、助成金の手続きに来る人が多いので臨時で椅子を置いたのかもしれない。

待ち時間が長かったのですが、私は本を読んで待っていたので、読書時間を確保できて都合が良かったです。2時間もありますからね。新書サイズの本ならば読了できるんじゃないかと思えるほどの時間です。

椅子に座ってジーっと待っている人もいましたが、何もせずよく待てるなぁと思ったものです。10分ぐらいならば私も大人しく待てるのですけれども、さすがに2時間も大人しくするのはムリ。


上記の助成金の特徴は、休業の計画を立てて、その計画通りに休業し、その休業した日や時間に対して手当を支給することで、支給した手当の一部を助成金の名目で補助する点にあります。

つまり、「休業の計画」と「手当の支払いを伴う休業実績」が一致した時に助成金が支給されるわけです。


労働局に休業の計画書や休業の実績報告書を提出するとき、窓口では書類に不備がないかどうかをチェックするのですが、実際に書面通りに休業がなされたかどうかまでは窓口ではチェックできません。つまり、休業の計画と実施報告は企業の自主申告で、事前もしくは事後に実態を公的にチェックしていないのですね。

もちろん、抜き打ち的に事業所を訪問して、助成金が適切に支給されているかどうかを調べることはしているようなのですが、さすがに全ての事業所に対して調査をするわけにもいきません。

「もし、事実と違う内容で申請されたらどうするのかなぁ、、」と手続きをするときに思っていたのですが、案の定、架空の休業や教育訓練をでっち上げて助成金を受け取る企業が出てきています。

休業する予定はないけれども休業の計画を提出し、さらに、実際に休業していないし労働基準法26条の休業手当も支払っていない。にもかかわらず、休業の計画と実施報告書を提出して助成金を受け取った。このように、休業したと装って、休業の助成金を受け取る不正が発生しています。

偽りなく休業の計画届を提出してくれるだろう。偽りなく休業の実施報告書を作成して提出してくれるだろう。この前提で制度が設計されているために、不正に助成金を受け取る企業が出てくるわけです。



休業していないのに休業で休んだかのように装う。

大阪労働局のウェブサイトに掲載されている不正受給の事案を見ていただければ、不正の詳細は記載されていませんが、不正があったかどうかは分かります。

雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金不正受給による公表事案
http://osaka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kakushu_joseikin/tetsuzuki/josei_kouhyou.html

2012年8月の事例(株式会社 ダイシン物流)を見てみると、虚偽の損益計算書を提出したとのことですので、実際よりも売上が減ってると装って、自社を助成金の支給対象にしたのだと思います。助成金を受給するには、売上や生産量の減少が条件ですから、この条件を満たすために虚偽の損益計算書を提出したのでしょう。

他にも、虚偽の出勤簿と給与明細書を作成したと書かれていますが、これらは助成金の支給申請で利用するための書類です。休業実施報告書と実際に休業したことを証明する書類が必要ですので、実際とは違う出勤簿と給与明細書を支給申請のときに添付したのだと推測します。

勤務帳簿には、日ごとの勤務時間を記入する部分に「休業」と書かれているけれども、実際には普通に社員さんは仕事をしていたのかもしれない。給与明細も、社員さんに渡した実際の給与明細とは別に、休業手当という項目を新たに設けた別の給与明細書を作成し、それを申請の際に添付していたのかもしれない。

支給申請の段階では、支給申請書、休業実施報告書と休業を証明する書類の3つが必要で、受付では書類の不備をチェックするだけで、休業の実態までは把握できません。そのため、上記のような不正が起こるわけです。


他の月の事例を見ても、実際に休業していないのに休業したかのように装って助成金を受給しているか、教育訓練を実施していないのに実施したと装って助成金を受給している。このどちらか、もしくは両方のパターンばかりです。

申請では丸1日休業しているはずなのに、実際には半日だけの休業だったとか。普通に仕事をしていたのに、1日丸々休業していたことになっているとか。2時間だけの時間単位での休業だったのに、1日丸ごと休業になっているとか。

変わった方法として、事業所に出勤させず、自宅で仕事をしてもらうことで、休業しているかのように装う会社もあるかもしれません。これだと、おそらくタイムカードも打刻しないでしょうし、会社にも行かないので、さも休業しているかのような外観を作り出せるように思えます。これは、在宅勤務で休業しているような体裁を作る不正です。

他にも、関連会社や知り合いの会社で勤務する方法を考えだす人もいるかもしれない。具体的には、経営者の友人が経営している会社(経営者同士で友人の関係)へ自社の社員を一時的に移動させて、そこで勤務させるとか。さらに、仕事も向こうの会社に移動させる。これでさも自社は休業しているかのように装うこともできそうです。つまり、休業中は友人の会社経由で仕事を処理するというわけです。人と業務を他社に迂回させて自社が休業しているように形を整えているわけです。

他社と一緒に不正をするとなると、悪質ですね。

考えれば他にも色々なパターンを想定できるはずです。


あとは、書類の偽装です。売上を偽るために、損益計算書や決算書に手を加えるとか、売上報告書の一部を破棄して売上がなかったかのように装うなど。勤務帳簿や給与明細の虚偽作成もよくあるパターンだと思います。


他には、教育訓練を受けたと申請したのに、実際は受講していなかったとか。中には、虚偽の受講証明書を作る人もいるかもしれない。いわば架空の教育訓練を実施したように申請する方法です。休業と共に教育訓練も計画していたが、実際には休業だけで教育訓練をしていないとか。中には、休業も教育訓練もやっていないなどというところもあるかもしれない。

虚偽の受講証明書を作るという方法もあるかもしれない。簿記やコンピューター関連の講座を受講すれば、今回の助成金では教育訓練の対象になるので、訓練を実施している学校が実際には受講していない受講証明書を作るとか、会社が資格学校のようなところにかけあって受講証明書だけを作ってもらうとか。考えると色々ありそうです。


ウェブサイトに掲載されている事例を見ていると、考えることが単純ですよね。虚偽の書類作成や虚偽の報告ですから、後から調べれば発見は難しくない不正です。けれども、助成金の申請段階では内容が虚偽かどうかまではチェックされないので、「バレなきゃいいだろう」と考えて不正に申請する会社が出てくるのでしょうね。

あと、不正の件数が少ないように感じます。1ヶ月あたり2件から3件程度しか掲載されていないのですが、これで全件でしょうか。典型的な不正をピックアップして掲載しているのか、それとも掲載されているものが全てなのか。不正に助成金を受給したら公表するようですので、おそらく掲載されている以外の事案は無いはずです。とすると、1ヶ月で不正は2件程度なのでしょうが、どうも私は少ないように思います。

大阪には悪い企業がいっぱいあるという意味で少ないと考えているわけではなく、不正に手続きしようと思えばできてしまう余地があるのに、こんなに不正が少ないのは不思議です。

助成金を申請した企業をすべてチェックできれば特に話すこともないのですが、労働局の人たち(公共職業安定所の人も応援で参加している可能性がある)だけでは、おそらく全件チェックはできない。申請件数とチェックする人の数の差が桁違いでしょうから、やろうと思ってもできないはず。つまり、申請件数が多く、労働局の人員が少ないので、キチンと申請されているかどうかを1件づつチェックできないということ。おそらく、助成金支給額の多い事業所や申請の段階で何かヘンだなと思えたところを選んで調査しているのが現実だろうと思います。

だからといって、不正を推奨しているわけではありません。もし、私が不正に助成金を受け取るように勧めているならば、呑気にメルマガにこんなことは書かないでしょう。

「チェックしないだろう。事業所に調査など来ないだろう。気づかれないだろう」とタカをくくるのは危ない。中には、不正に助成金を受け取って何事もなかったような事業所もあるかもしれないけれども、上記のような不正を発見できないほど労働局の人たちはアホではないのです。そんじょそこらの人よりは頭の良い人が集まっているはず。ここまでに書いてきたような不正の手法ならばキチンと想定していると思います。


おそらくですが、休業の助成金を不正に受給しようとする会社だと、会社の幹部の人達が手続きして、社員さんは何も知らないのではないでしょうか。いつもどおりに仕事をしていると、いつのまにか助成金を不正に受給した事業所になったりする。

例えば、実際には休業していないのに、給与明細に休業手当の項目があったり。給与明細では休業手当を支給しているようになっているのに、実際にはその手当は支給されることなく、そのまま手当の全額を会社が控除しているとか。社員さんの立場でも何となくヘンな感じがするのではないでしょうか。

正しく助成金を使うと、資金は減る。

助成金というと、条件を整えて申請の手続きをすると、何十万円とか何百万円のオカネがガサッと入ってくるというイメージを抱いている人もいるかもしれない。「助成金=美味しい」と思われているフシもあります。

しかし、中小企業緊急雇用安定助成金と雇用調整助成金は、それを正しく利用している場合、そんなに都合のいい助成金ではないのです。

この助成金をシンプルに説明すると、休業手当を10,000円支払ったとして、その80%である8,000円を助成金でフォローするような制度です。ただ、差額の2,000円は会社から支給する必要があります。つまり、収支ではマイナスになる助成金なのですね。10,000円支出して、8,000円を補助してもらい、残りの2,000円はそのまま会社の支出となる。

中小企業緊急雇用安定助成金と雇用調整助成金を単純に説明すれば、上記のようになります。ただし、休業と同時に教育訓練を実施すれば、追加で助成金が支給されますので、場合によっては収支がプラスになることもあります。強調しますが、「場合によっては」ですからね。「必ず」ではない。


正しく助成金を利用していれば、会社の資金はちょっとづつ減っていきます。先ほどの2,000円に相当する部分がそうです。ですので、なるべく早い段階で助成金を利用する状況から脱却しなければ、経営はジリ貧です。

会社が休みになって支給するのが休業手当ですから、商売をしていないのに手当だけが出ていくわけです。つまり、オカネが入ってこないのに、オカネが出ていく。助成金を使い続ければ続けるほど、オカネも出て行き続ける。

助成金の仕組みを知ると、企業にとっては旨味のない制度だなと感じるのではないでしょうか。手元にオカネが残らない助成金ですからね。ただ、休業手当の制度が何のためにあるのかが分かると、相応に意味のある助成金ではありますけれども。

「何で仕事をしていないのに、給与(休業手当)を出さないといけないんだ」と思う人にとっては、今回の助成金は使えないと感じるのではないかと思います。


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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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