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定年退職後の再雇用 1日も空けてはダメなのか、少しは空いてもOKなのか。

定年再雇用


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定年退職後の再雇用 1日も空けてはダメなのか、少しは空いてもOKなのか。
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継続性の維持と切断。

定年に達すると、そのまま退職するか、もしくは何らかの形で雇用を継続するかという2つの選択肢に分かれる。

もし後者を選択し、雇用を継続する場合には、以前の雇用と次の雇用が継続している必要があるはずです。つまり、雇用の継続性が維持されているかどうがポイントとなる。

ただ、退職後から雇用契約を再度締結するまで、必ずしも間断なく手続きが進むとは限らない。例えば、退職日は会社と社員間で相談して決めるはずなので、どの日を退職日にするかがすぐに定まらないかもしれない。

また、有給休暇が残っている場合には、それを消化してから退職するとなると、退職日は後ろにズレる。もちろん、有給休暇を消化している間は雇用契約は継続しているので、継続性が切断されることはない。ただ、休暇の残日数が多いと、仕事を終えてから再度雇用されるまで間が空くので、「こんなに間を開けたら継続雇用じゃなくなっちゃうんじゃないの?」と思うかもしれない。

あとは、退職金の計算と支払いがあるし、企業年金の受給手続きをする会社もあるかもしれませんね。場合によっては、60歳以降も退職処理せずに雇用を継続するので、退職金や企業年金をそのまま持ち越すこともあるかもしれない。ただ、先に継続雇用の手続きを終わらせ、退職金の手続きは後からにすると、継続雇用の手続きが遅れることはないはず。

他には、継続雇用するかどうか、本人が決めかねているという場面も想定できる。「退職して、1ヶ月ほど旅行に行ってから決めたい」という要望もあるかもしれない。


もし、上記のような手続きが退職後に発生すると、数日もしくは数週間の空白期間が生じる可能性がある。継続雇用というからには、雇用関係が継続している必要があるはずです。もちろん、完全に契約が切れないという意味での継続ではなく、時間的に間が空いていないという意味での継続です。

そこで、雇用が継続しているためには、1日の空白もあってはいけないのか、それとも、ある程度の期間が空いても構わないのかが今回のテーマです。

2つの基準。

厚生労働省のウェブサイトに掲載されている「改正高年齢者雇用安定法 Q&A」(http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/)のQ6の内容を読むと、雇用を継続する可能性を用意しておけば、数日空いたとしても良いと解釈できる。

「Q6:  継続雇用制度により、再雇用による継続雇用制度を導入する場合、定年退職日から1日の空白があってもだめなのでしょうか。」

「A:  継続雇用制度は、定年後も引き続き雇用する制度ですが、雇用管理の事務手続上等の必要性から、定年の翌日から雇用する制度となっていないことをもって、直ちに法に違反するとまではいえないと考えており、「継続雇用制度」として取り扱うことは差し支えありません。ただし、定年後相当期間をおいて再雇用する場合には、「継続雇用制度」といえない場合もあります。」


上記の内容から考えると、即時に継続雇用の状態に移行しなくても継続雇用制度として取り扱えるのですね。ただ、「定年後相当期間」という部分が具体的にどの程度の期間を想定しているのかは分からない。少なくとも2~3日程度で定年後相当期間と判断することはなさそうですが、2週間なら、または1ヶ月ならどうかと考えると、どこら辺が相場なのか判断し難いものがある。


一方、日本年金機構のウェブサイトに掲載されている「退職後継続再雇用された方の標準報酬月額の決定方法の見直し」(http://www.nenkin.go.jp/new/topics/pdf/0816.pdf)という文書の(注2)を見ると、継続雇用を「1日も空くことなく同じ会社に再雇用されることをいいます」と定義している。

この文書では、60歳から64歳の年金受給権者が定年以外の理由で退職したとき、その後に継続雇用されると当月から標準報酬月額を変更できるという仕組みを伝えています。ちなみに、60歳未満の人は対象外です。一旦退職したことにして、資格の喪失と取得を同時に行い、標準報酬月額を下げてやろうという目論見は実現できません。


上記の2つを比較すると、定年退職の場合と定年前の退職では場面が違うので、前提条件も異なるのかもしれませんが、継続雇用の定義で違いがある点は分かります。前者は少しぐらいならば期間が空いても構わないと考えているのに対し、後者は1日も空けないことでもって継続雇用と定義している。

もしかすると、後者の場合は標準報酬月額を継続雇用を開始した当月から変更できるという便益が伴うので、間断なく雇用が継続するように要求しているのかもしれない。標準報酬月額を早い段階で変更できれば、その数字に基づいて計算される保険料も変わるのですから、通常の継続雇用よりも厳格な条件を付加したと考えても不自然ではない。一方で、特に便益を伴わないならば、少しぐらい間が開いても構わないと考えているのではないか。

他には、前者は厚生労働省が提示した基準であり、後者は日本年金機構が提示した基準であるので、双方で違いがあるという可能性もある。

もしくは、もともと雇用の継続性については細かく取り扱っておらず、単に用語を説明するために書いただけであって、期間が空くかどうかはさほど拘っているわけではないとも想像できる。

当事者に雇用を継続する意思があるかどうかがキモ。

雇用の継続性が維持されると何らかの利点があるのか。他方、雇用の継続性が切断されると何らか不都合なことがあるのか。

もし継続性が切断されたならば、継続雇用制度を採用していない(もしくは、キチンと運用していない)と判断されるかもしれない。とはいえ、定年後相当期間という表現の「相当期間」が具体的にどれぐらいの期間なのか分からないので、継続性が切断される余地はないとも考え得る。

たとえ退職後に期間が空いたとしても、会社と社員間で雇用を継続すると合意すれば、それは継続雇用として扱われるのではないでしょうか。つまり、継続性を維持するかどうかは当事者次第ということ。ゆえに、退職後に3日空いても、1週間空いても、1ヶ月空いても、以前の雇用を継続する(もちろん、雇用を継続するのではなく再雇用で対応するかもしれないので、雇用は継続しても雇用契約の内容まで継続するとは限らない)と当事者で合意するかどうかにかかっていると思います。

継続性を切断してしまうと不都合ならば、あえて切断することもないので、期間が空いたとしても雇用を継続する方向へバイアスがかかるのではないでしょうか。


実際に継続雇用の手続きをする場合は、今回のように雇用が継続しているかどうかで物議を醸すことのないように、継続するなら間断なく契約する、継続しないならば継続しないと当事者で確認するのが実務では妥当なところです。

 

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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

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残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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