労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

年次有給休暇の時季変更権、有給休暇の日時をどこまで変更できるか

時季変更

 

無制限なのか、制限があるのか。

有給休暇は労働者本人が自由に取得できますが、一方で、業務上の都合を織り込むために労働基準法(以下、労基法)39条4項では休暇の取得時季を変更できると規定されている。これは、自由に休暇を取得できる権利と仕事とのバランスをとるために設けられたルールです。繁忙期に休暇を取得されると人員が不足するので、休暇の日程を変更して休暇と業務を調整したいときに使うのですね。

ただ、どういう手続で、また、どういう条件で時季を変更できるのかを知りたいと思って条文を読んでもハッキリとは分かりません。労基法39条4項では、「使用者は、---(省略)---有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」と書かれているが、時期変更の手順については特に書かれていないのです。

労基法は、労務管理の基本となる法律であり、あまり個別具体的な内容については規定せず、より一般的かつ普遍的な内容を規定するものなので、休暇の時季変更について細かい条件まで書かないのが当然ではあります。しかし、「事業の正常な運営を妨げる場合においては」という基準だけではどうも使いにくい気もします。

そこで、特別な制限なく休暇の時季を変更できるのか、それとも何らかの制限の下に休暇の時季を変更できるのか、労働基準法39条4項の文言のみでは分からないため問題となります。




法的な制限ではなく自主規制で運用する。

休暇の時季を変更するときに必要な基準は、1,どこまで変更可能にするか。2,どこから変更不可にするか。この2点です。つまり、制限なく時季を変更できる状態にしておくのではなく、「ここまでは可能であり、ここからはもう変更できない」というラインを設定しておく必要があるわけです。

「事業の正常な運営を妨げる場合」という基準だけでは、組織側の都合で判定基準が変わってしまうはずです。正常な運営を妨げるかどうかを判断する明確な基準はありそうだが無いもので、上長や経営者の裁量次第で時季変更の可否が決まる職場もあるのではないでしょうか。さらには、時季変更どころか休暇そのものを取得できない環境もあるはず。

法律側で時季変更の手順や条件を決めてしまうのが望ましくはありますが、上記のように法律は一般的かつ普遍的なルールを決めるための道具なので、細かいルールまでフォローできません。また、労務管理では、法律だけでガッチリ決めず、現場の裁量で判断する余地も残すために、あえて条文の文言を緩めています(39条4項だけでなく、26条もその好例です)。

それゆえ、休暇の時季変更については雇用契約書や就業規則、労働協約で自主規制する必要があります。とはいえ、時季変更のルールを設ける義務はないので、すべての組織で同じように対応するとは思えませんが、キチンと労務管理する組織にはオススメできる内容です。

例えば、休暇の取得届を出した段階で休暇を確定させる方法だと、時季変更権を全く使わない手続きになりますが、これは最も理想的な選択肢です。ただ、意図的に忙しい時期に休暇を取得されると困るでしょうから、社員と企業との間のバランスが不均衡ですね。

他には、休暇日の1週間前で変更を打ち切るのも一案です。例えば、7月12日に休暇を取得するための届を7月1日に出したとして、会社側が時季変更できる期限は7月5日までとするわけです。この方法ならば、制限なく時季を変更される可能性がなく、さらに、休暇の取得と業務の都合の間のバランスが取りやすいのではないでしょうか。

さらに、休暇の日程を変更したときは、変更後の日程を決めておくのもポイントです(ココ重要)。時季変更は1回のみ可能ですので、7月12日の休暇を変更するときは、7月15日に変えるとか、7月19日に変えるというように変更時点で日程を特定しておくと良いです。

ただ漫然と、「今回の年次有給休暇を取るのは難しいな」と言うだけでは時季変更権を行使したことにならず、例えば、申請されたのは7月12日だが、「15日にしてくれ」、「19日なら取れる」というように、具体的に変更後の日程を決めます。

曖昧なことはしないのが労務管理のコツですね。

 

 

休暇の取得方法を時季変更することはできない。

有給休暇に対しては時季変更権があることは、多くの方がご存知かと思います。

どうしてもその時季に休暇を取得すると、業務上の支障が生じるという場面で時季変更権は使用されます。


では、半日単位の有給休暇を1日単位に変更するのは時季変更権で可能でしょうか。

また、1日単位の有給休暇を半日単位に時期変更するのは可能でしょうか。

他にも、時間単位を1日単位にしたり、半日を時間単位に変えたりすることは時季変更権を使えば可能になるのでしょうか。


時季変更権は、休暇の日程だけでなく休暇の使用方法まで変更することができるのかどうか。

 

 

1日単位の年次有給休暇を半日単位に時季変更。これはアリ?

労働基準法では、企業が有給休暇の時季(以下、「時期」と書き換えて表記する場合がある)を変更することができると決められています。

ある時期に休暇を取得されると、どうしても仕事に支障がでる場合に限って、その休暇の時期を他の時期にズラすことができるのが、いわゆる「時季変更権」ですね。

今では有給休暇は1日単位で使うだけでなく、半日単位や2時間や3時間のような時間単位でも使う企業が広がってきています。

より細かい単位で休暇を使えると、より融通の効く休暇になるので都合が良いのでしょうね。


もちろん、1日単位の休暇だけでなく、半日や時間単位の休暇であっても、その休暇の時期を変更することが可能です。取得の単位が変わっても同じ休暇ですから、時季変更権でその時期を変更できるわけです。

もし、1日単位の休暇を時季変更するならば、他の日に休暇日を移動することで足ります。

しかし、半日単位や時間単位の休暇を時季変更するとなると、ちょっと変更が変則的になりますよね。

例えば、1日の休暇として申請したところ、その休暇が時季変更されたとします。変更後の休暇は、ある日に半日休暇、さらに別の日に半日休暇として配置することで、「半日休暇+半日休暇=1日休暇」というように休暇の時期を変更したとします。


これはアリでしょうか。

それとも、ナシでしょうか。

半日年次有給休暇を2回分、これを合算すれば1日分の休暇としては確保されていますが、もとは1つだった休暇が2つに分割されてしまっていますから、この点が問題になります。

 

 

半日を1日に変更したり、1日を時間単位に変更する時季変更はダメ。

結論から先に言えば、1日の休暇を、「半日休暇+半日休暇=1日休暇」というように分割して時期を変更するのは、ダメです。

つまり、「休暇の取得単位を変えてしまうような時季変更」はダメなのですね。


他にも、時間単位休暇を1日単位の休暇に切り替えて時季を変更したり、1日単位の休暇を時間単位休暇に切り替えて時季変更するのもダメです。

これも休暇の取得単位を変えてしまっている時季変更ですよね。


上記のように判断する理由は、「休暇の取得単位は休暇の内容を構成している要素であるため、この要素を変更したとなると、単なる時季の変更であるとは認められない」ためです。

時季変更権は、あくまで「休暇の取得時期を変更するにとどまる」ものであって、「休暇の取得単位まで切り替えてしまう」となると、時季変更権の範囲を逸脱していると判断しなければいけないでしょう。


要点は、「休暇の取得単位は休暇の内容を構成している要素である」という点ですね。

 

 

 

時季変更とは日程変更のこと。

結論から言えば、時季変更権によって休暇の使用方法を変えることはできません。

時季変更権の「時季」とは、「季節。特に、1年のうち、そのことが盛んに行われたり、そのことに最もふさわしかったりする時期」(大辞泉より)という意味です。

それゆえ、時季変更権によって変更できるのは、「休暇の日程」であって、「休暇の使用方法」までは含みません。

ここで休暇の使用方法とは、1日単位で使うか、半日単位か、2時間単位か、などを意味します。

時季変更権については労働基準法では詳しく書いていませんから、時として拡大解釈されてしまうのですね。

ただ、詳しく書かれていないからといって、休暇の使用方法まで時季変更の対象にするのは行き過ぎです。

ゆえに、半日単位の有給休暇を1日単位に変更するのは時季変更権ではできません。もちろんですが、半日年次有給休暇を他の日に時季変更して、そのまま半日年次有給休暇として取得するのは構いません。日程を変えるだけならば、半日年次有給休暇を時季変更することも可能です。

 

 

 

時季変更した休暇をさらに時季変更することはできるの?

ご存知のように、有給休暇に対して会社には時季変更権があります。

希望の休暇日には都合がつかないので、別の日に休暇日を変えて欲しいというのが時季変更権ですよね。業務上、やむを得ない理由があって、年次有給休暇を取得されると支障が出るので、他の日に変更してもらう。


では、変更した休暇日を、さらに時季変更権を利用して変更することはできるでしょうか。

どういうことかというと、例えば、9月14日に年次有給休暇を取得する希望を出したところ、会社からの時季変更により、9月18日に休暇日が変わったします。

ちなみに、変更後の日付を特定せずに時季変更権を行使するのはダメで、何月何日に変更するのかを決めるのが時季変更です。

その後さらに、9月18日の休暇に対して時季変更権を行使して、9月25日に休暇日を変更するのはどうなのかというのが本題です。つまり、1つの年休申請にたいして、時季変更権を2回行使しているわけです。

すでに1回、時季変更権を行使しているが、さらに2回目の時季変更権の行使はできるのか。

 

つまりは、二重に休暇の時季を変更できるのか、それともできないのか。

どちらでしょうか。

 

 

時期変更権の使い方を決めておく。

結論を言うと、二重の時季変更はできません。

変更後にもう一度変更できるとなると、際限のない変更権の行使になってしまうので、1度だけの変更しかできないわけです。

ということは、1度、時季変更権をしたら、その時点で年次有給休暇の日程は確定します。先ほどの例だと、9月18日に時季変更したら、その日に年次有給休暇を取ることが決まるわけです。


労働基準法では、条文上は、時季変更権は制約の無い権利(いつでも使えるという状態です)になっていますので、時季の再変更まで認めるのは過剰な取り扱いなのでしょうね。


社員さんとしては、もし休暇の時季を会社から変更されたときは、「変更された日にちを特定する」のがコツです。

つまり、1度変更された休暇はもう変更できませんから、変更時に休暇の日にちを特定すれば休暇が確定しますよね。

要するに、変動する要素を消しておくわけです。何度も重ねて時季変更できるとなると、永遠に年次有給休暇を取れないようにできてしまいますから。


ゆえに、単に時季を変更させるのではなく、どの日に変更するのかを特定しておくのをお忘れなく。

日にちを決めず、単に時季変更だけをさせると、ズルズルと後ずれして、休暇日の「変更」ではなく、休暇の「取り消し」になってしまうかもしれませんからね。

 

 

 

 

山口正博 社会保険労務士事務所
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