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□□┃ 山口社会保険労務士事務所
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他社とあいのりで合同の健康診断をしたらどうか
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健康診断の受診日にスケジュールが合うかどうか
会社では、1年に1回もしくは1回以上の定期の健康診断が行われるかと思います。フルタイム社員はもちろんですが、勤務時間が一定以上のパートタイム社員も健康診断を受信しているはずです。
会社内で受診したり、また、会社内に場所が無いときは近隣の貸しスペース（会議室とか公民館のような施設）を借りて、そこを健康診断の会場にすることもあります。健康診断は勤務時間内に行うこともある（受診日が休日になっている人は勤務時間にならないようです。なお、この点については人によって判断が分かれています）ので、なるべく事業所内もしくは事業所に近い施設が好まれるようです。
この定期の健康診断ですが、1日で終わらせることが多いのではないでしょうか。平日で特定の日に受診日を1日設定して、その日に全社員の健康診断を終わらせるのですね。もちろん、社員数が300人や400人、1400人という規模になるとおそらく1日では終わらないかもしれないので、受診日を分けていると思います。しかし、100人以下の事業所ならば、1日で終えることも可能でしょう。
ただ、受診日が1日しか無いとなると、人によっては都合が悪い時があるかもしれない。パートタイム社員の場合、フルタイム社員のように全ての日に出勤しているとは限らず、週3日や週4日という人もいれば、休む日もバラバラです。また、フルタイム社員であっても、休日が固定されておらず、勤務シフトを組んで流動的に勤務日と休日が変動する人もいるでしょう。
となると、特定の1日に受診日を設定した場合、必ずしも全員が健康診断を受信できるとは限らなくなります。もし、健康診断の日が休みになっていれば、診断を受けるだけのために会社に行かなければいけないはず。休日にどうしても行きたい場所があるとか、旅行の予定があるとか、免許証の更新に行かなければいけない（免許の更新期限が健康診断の当日までという場合を想定）とか、都合が悪い人も出てくるわけです。このように、健康診断の受診日を1日だけに設定していると困ることもあるわけです。もちろん、もっと余裕を持って個人のスケジュールを事前に調整しておけば済むのでしょうが、どうしようもない時もあるかと思います。
そこで、上記のような場合にどうするかが今回のポイントです。
当日に受診できなければ個人受診になるのか。それとも、何らかの代替手段を設けるのか。
健康診断の受診日を増やす手段
問題の原因は、受診日を1日だけに設定している点にあります。ならば、受診日を2日以上に増加させれば問題を解決できますよね。
ただし、増加させるといっても、単純に増加させるのは無理があります。例えば、社員数17人の会社で健康診断を実施する場合に、受診日を3日に分けるのは非現実的です。17人ならば一気に受診してしまうことができる規模だからです。また、17人で3日間の健康診断を実施すればおそらく費用も多くなるはず。
しかし、たとえ17人であっても受診日を分けることが可能ならばできたほうがいいはず。選択肢が増えますからね。そうは言っても、17人という小規模な会社で診断日を複数設けることはできないわけです。
そこで、複数の事業所が一緒になって健康診断を実施して、受診者の規模を大きくし、診断日の分散を実現する方法が考えられます。小規模な会社が単独で健康診断を実施している場合に診断日を分散させてしまうと企業には負担がかかるでしょうが、他の会社と一緒になって規模を大きくすれば、企業の負担を増やすことなく受診日の分散が実現できるわけです。
もし、すでに1つの企業で複数の事業所があるならば、実施日を分けているはずです。チェーン展開する飲食店や全国展開しているショッピングセンターなど、複数の事業所が点在している企業の場合、おそらく健康診断の受診日が店舗ごとに違っているかもしれない。このような環境ならば、もし自分が所属している店舗や事業所で実施される健康診断を受診できなくても、他の日に他の店舗や事業所で受信することが可能です。
しかし、多店舗で展開していない会社の場合、上記のように受診日や受診場所を変更できません。だからといって、変更できないままというのも不便なのですね。たとえ、事業所が1つしかなくても、受診日を選択できる方が社員さんにとって都合がいいはずです。特にパートタイム社員が多い企業ではなおさらです。
その不便さを解消して、受診日を選択できるようにするために、複数の事業所で合同の健康診断を実施するわけです。言わば「あいのり健康診断（「合同健康診断」と表現してもいい）」です。おそらく、現段階では、合同で健康診断を実施している企業は無いのではないでしょうか。「健康診断は企業ごとに単独で実施するものだ」と考えている人がほとんどで、他の企業とまとめて実施するという発想には至っていないのかもしれない。
健康診断もシェアする
単独で実施していると、実施日が1日しか無いことになるかもしれませんが、企業合同ならば実施日を複数設定することが可能なはずです。
例えば、社員数23人の会社、社員数6人の会社、社員数79人の会社、社員数46人の会社という4つの会社が共同で健康診断すれば、23+6+79+46=154人の規模になりますから、実施日を２つぐらいは設定できるのではないでしょうか。４つの会社の社員さんは、設定された日の中で、どれか都合のいい日に受診すればいいわけです。さらに、受診者が多くなるのだから、健康診断のバルク割り引きを受けることも可能かもしれない。6人で健康診断を実施した場合と154人で健康診断を実施した場合を比べれば、おそらく1人あたりの費用は前者の方が多く、後者の方が少なくなるのではないでしょうか。より高ロットな人数で受診できるのだから、1人あたりの単価を下げることもできるわけです。
健康保険組合も会社組織を横断して合同で組織できるのですから、健康診断も合同で実施して良いのではないでしょうか。
健康診断を受注する会社側から積極的に合同健診をオファー（複数企業間のマッチングも行う）してあげれば、企業に喜ばれるのではないかと思います。
最近では、カーシェアリング、ワークシェアリング、ルームシェアなどShareすることがブームで、ダンボールのシェアや宿泊施設のシェアまであって、従来では考えられないような資源の分かち合いが行われています。
このshareの発想を健康診断にも応用したのが今回のアイデアです。
メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。
【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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