労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

フレックスタイム制度と変形労働時間制の長所短所

長所短所




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フレックスと変形労働の一長と一短。
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労働時間を組み替える手段

ご存知のように、仕事をする際には、法的な時間枠(標準で、1日8時間、1週40時間)があります。

ただ、労働基準法にはこの枠を変形させるメニューがあって、このメニューを利用すれば均等に割り振られた1日8時間、1週40時間の枠を変形させて運用することが可能になるわけです。

代表的な手段として、変形労働時間制度とフレックスタイム制の2つがありますが、それぞれに長所がありネックがあります。これらの手段には、法的な時間枠を超える効果がある代わりに制約があるのが特徴です。

ただ、どちらの手段にも良い所がある一方で、イマイチなところもあります。




長所と短所はセット

変形労働時間制もフレックスタイム制も、時間枠を変形させる効果は一緒ですが、違うポイントもいくつかあります。


フレックスタイム制度の長所を考えると、まず出退勤の時間を社員自身がコントロールできる点があります。出勤ラッシュや帰宅ラッシュを避けて電車に乗ることが可能になるでしょう。また、男性にとっては痴漢トラブルを避けることが可能ですし、一方、女性にとっては痴漢被害を避けることが可能になるはず。

他の長所は、勤務時間の精算ができる点です。フレックスタイム制には精算制度というものがあって、清算期間(最大で1ヶ月まで)の労働時間が法定労働時間の総枠に収まっていれば、法定時間の枠内で勤務したとして扱えるわけです。つまり、1日あたり、もしくは1週間あたりで8時間ないし40時間を超えたとしても、精算するときに総枠に収まっていれば良いのですね。フレックスタイム制では、社員自身が出退勤をコントロールするため、事前に勤務時間の予定を決めることができないので、後から精算するわけです。


一方、変形労働時間制の長所を考えると、勤務時間の変形期間をフレックスタイム制よりも長期に設定できる点があります。1週間の変形期間もあれば、1ヶ月や3ヶ月の変形期間もあるし、1年の変形期間もある。また、フレックスタイム制と違って、勤務スケジュールを会社側で決めることが可能という点も長所かもしれません。



フレックスタイム制度のネックを考えると、勤務スケジュールを制御しにくいという点がありますし、また、期間が最大で1ヶ月までなので1年などの長期で変形できないという点もありますね。

一方、変形労働時間制のネックは、事後的に精算できないところでしょうか。フレックスタイム制と違い、変形労働時間制では会社が勤務スケジュールを決めることが可能なので、勤務時間の事後精算を認める理由がありません。そのため、事前に予定した範囲のみで法定労働時間を超えることができるわけです。つまり、変形労働時間制で法定の時間枠を超えるには、事前に法定の時間枠を超える勤務スケジュールを立てる必要があります。

例えば、月曜日に10時間、火曜日に6時間、水曜日に6時間、木曜日に9時間、金曜日に8時間という変形勤務スケジュールを設定したとすると、法定の時間枠を超えることが可能な曜日は、月曜日と木曜日だけです。火曜日、水曜日、金曜日は最大で8時間まで勤務することが可能であり、この8時間を超えると時間外労働になるわけです。

「変形期間の総時間枠に収まっていればいいのでは?」と思う方もいらっしゃるかもしれませんが、変形労働時間制度で事後精算はダメです。確かに、変形労働時間制には総時間枠がありますが、これは法定の時間枠を割り振る原資のようなもので、時間の割り振りで使うだけの概念です。そのため、「総時間枠に収まれば、勤務時間が日毎に変動しても構わない」という判断はNGなのですね。

つまり、変形労働時間制では、8時間を超えるときは事前の予定が必要で、予定を見通せない商売では変形労働時間制の効果を得にくいのです。会社によっては、変形労働時間制にもかかわらず勤務時間を事後清算しているところもあるかもしれませんが、これは正規の運用ではありません。






どの制度でも労働時間の管理は必要になる

ならば、法定労働時間の枠を超えることが可能であり、かつ、後から勤務時間を精算できる仕組みはないのかと思うところです。変形労働時間制のように長期にわたって法定時間枠を変形することができて、さらに、変形期間の勤務時間をまとめて事後精算できるメニューがあれば都合がいいですよね。

例えば、1ヶ月の期間で時間変形したとして、1ヶ月の勤務時間を給与の締め処理の段階で精算できるならば、日毎の勤務時間がコロコロと変動しても対応できるはずです。1ヶ月の時間総枠が172時間として、予め勤務予定を決めることなく、その172時間に1ヶ月の勤務時間が収束すればそれで足りるならば便利な仕組みです。また、1年の期間で変形したときも、時間配分を事前に決めずに、1年経ってから事後精算できるならば変形労働時間制の運用もしやすいわけです。

しかし、労働基準法は時間管理を前提にしているため、時間の管理を緩めるような仕組みを認めることにネガティブです。裁量労働やみなし労働時間制もありますが、時間の管理を自由にさせるほどの効果はなく、労働時間のカウントや時間外労働の把握は必要なのですね。時間を賃金の計算で利用しないとしても、安全衛生とか勤務実態の把握を理由に時間を計測するようにしているのです。


変形労働時間制も、時間の総枠に収まっていれば足りるわけではなく、変形期間が長くなるほど制約が多くなります。また、1日8時間または1週40時間を超える時も、事前に勤務スケジュールを決めた上で超えないといけないわけです。そのため、変形労働時間制では勤務時間の事後精算はできないのですね。

変形労働時間制と違い、フレックスタイム制で勤務時間の事後精算が可能なのは、事前に勤務スケジュールを決めることができないからです。出退勤の時間を決めるのは社員さんですから、事前に法定労働時間の枠を超えるかどうかが分からないのですね。そのため、フレックスタイム制を採用している場合は、事前に勤務スケジュールを決めなくてもいいわけです。


枠を超えることを優先すると、柔軟性を放棄しないといけない(変形労働)。一方、柔軟性を優先すると、長いスパンで時間枠を変形させる利点を放棄しないといけない(フレックスタイム)。まさにトレードオフですね。

そこで、「フレックスタイム制の清算期間は1ヶ月なのだから、毎月フレックスタイム制を実施していけばいいんじゃないか?」とも思うかもしれない。確かに、フレックスタイム制を継続していけば、勤務時間の事後精算は可能です。しかし、出退勤の時間を社員本人が決めてもいいのかがポイントになります。この点について会社側が受け入れれば、フレックスタイム制で時間を管理していくのも良い手段です。

フレキシブルタイムを短くして運用すれば、出退勤時間を選択する裁量をコントロールしながら勤務時間を精算できるので、さらに良いかもしれない。ただ、フレキシブルタイムを短くする際には、フレキシブルタイムとコアタイムのバランスが別途で問題になります。どの程度のフレキシブルタイムがあればフレックスタイムとして成立するかは未だに固まっていないところですから物議を醸すはず。

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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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