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□□┃ 山口社会保険労務士事務所
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他者を変えようとするより自分を変える方が賢い 逃げるが勝ち
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会社と争って何を得たいのか 当たって砕けてはいけない
もし何らかの労務トラブルが組織で起これば、そのトラブルを解消しようと行動を起こすことがあるかと思います。話し合いで解決することもあれば、第三者を介在させて解決する場合もあるでしょう。
例えば、最近の事例だと、JALの客室乗務員の組合が整理解雇の無効を訴えるというケースがありました。解雇を回避する手段が残されているのだから、会社は回避するべきだという主張。他にも、すでに予定されている整理人数に達しているはずなのに、予定数を上回って整理を実行しているという指摘もあったようです。
一般的に、解雇が実行されるとき、社員側は解雇は無効と主張するパターンは多い。会社側は手続きはキチンと踏まえた解雇だと主張し、一方、社員側は不十分な手続きなので解雇は無効だと対立する。この構図はもうお決まりパターンと言っても言い過ぎではないほど典型的ですよね。
しかし、もし解雇が無効になって、いわゆる元さやに戻ったらどうするのかが疑問として残ります。無効の主張が妥当であり、その主張が受け入れられたら、解雇は無効になるはずです。となると、元通りに仕事を続けるわけですよね。
他にも、残業代の未払いを会社に請求する場合も解雇に似ています。未払い分を会社に請求するのですが、請求すること自体はいいとしても、その請求を行った後はどうするのかがあまり話題にならないのですね。
解雇であれ手当の未払いであれ、会社との間で争いがあって、何らかの手段でもって元の状態に戻す手順を踏みますが、その後が気になります。
勝った後の方が悩む。自分自身を消耗させて終わり
労務トラブルでは、トラブルの内容や解決については情報として新聞やニュースでも触れられやすいのですが、ゴタゴタした後のことがあまり話題にならない傾向があるようです。あえて報道するほどのことではないので、当然なのかもしれません。
話し合いなり何らかの解決策を採用するなりしてトラブルを解決し、そのまま退職するならば問題にならないのかもしれないが、もし退職せずに仕事を続けたらどうなるのかが今回の焦点です。
確かに、解雇であれ手当の未払いであれ、納得いかない状態を修正するためにアクションを起こすのは当然ではあります。ただ、その行動を起こした後の処理をどうするのかが曖昧なままフェイドアウトしてしまっているのが実際のところ。
もし解雇無効の訴えが通ったらその後どうするのか。もし未払い時間外手当の支払いの訴えが通ったらその後どうするのか。そのまま会社に居続けるのか。それとも、他の選択肢を模索するのか。
そのまま会社に居続けるとすれば、おそらく会社は仕事を取り上げるのではないか。他には、人事的に嫌がらせを受けるとか。漠然とは想像できるかと思います。以前よりも居心地はおそらく悪くなるかもしれないなぁ、、と。
解雇すると決めたら、もう変えられないでしょうし、退職すると決めたら、もう引き止められない。他者の決定を覆すのは容易ではない。解雇に納得できないとしても、会社が決めてしまったとすれば、それを撤回させるのは厄介です。一度出したオファーを引っ込めるのは気持ち悪いですからね。
「躱す」という選択肢も有用 逃げるのは役に立つ
会社の判断を変えさせるか、それとも、自分が会社の判断を受け入れるか。この場合、どちらの判断もアリですが、選択する方によって結論は変わりますね。
会社の判断を変えさせるとなると、抵抗があるでしょうし、もし変えることができたとしても、元通りの状態に戻せるかは定かではない。一方、会社の判断を受け入れれば、結果に若干の不満があるかもしれませんが、精神的負担を感じることなく自分の側が変わることで済みます。
他者を変えるのは難易度が高いが、自分を変えるのは比較的簡単なのですね。
たとえ正しい主張であっても、その主張を表に出すのが望ましいかどうかは分かりません。正しければ堂々と主張するべきだとも思えますが、やはりそこは「大人の事情」が絡むわけです。
もちろん、ヘンな取り扱いを我慢し続けることを肯定するわけではないのですが、労務管理では法的な調整も必要ですが、「感情の調整」も必要ですからね。
整理解雇を提案されれば、割り増し退職金も提示されるでしょうから、そのオファーを受け入れて気持ちを切り替える方が良い時もあるかもしれません。
メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。
【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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