労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

労務環境を改善したら、もう戻れない

企業年金



┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■■┃  メールマガジン 本では読めない労務管理の「ミソ」
□□┃  山口社会保険労務士事務所 
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ (2010/12/6号 no.243)━


 


◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■労務環境を改善したら、もう戻れない。
◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━




常に背水の陣

今まで続けてきた何らかの労務手続きをやめるとき、すぐにやめることができないことがある。

会社独自に設定していた手当の支給(特別手当など)を来年からやめるとき、誕生日休暇や創業記念日休暇を廃止するとき、確定給付型の企業年金を減額するときなど。会社が福利厚生の水準を向上させようと導入した仕組みをやめようとしたとき、すぐにやめることができるかというと、そうもいかないのですね。

最近だと、JALの企業年金減額が記憶に新しい。企業年金というのは企業が独自に設定する年金制度で、導入する義務が課されているわけではありません。「規模が大きい企業は企業年金を用意しなければいけない」というルールがあるわけではありませんので、導入は任意です。そのため、経営サイドが付加的な年金を利用しようと考え(労働組合からのリクエストによる影響もあるかと思います)、企業年金を導入するわけです。企業に税務的な余力があるという点も導入の理由になるでしょう。

ちなみに、企業年金は大きく2つのタイプに分けられ、確定"拠出"型の企業年金と確定"給付"型の企業年金の2つがあります。確定拠出タイプは、企業が拠出段階に責任を持ち、給付の段階では企業は責任を負わない仕組みです。そのため、給付を減額する手間や時間が不要で、制度の運営も容易です。一方、確定給付タイプは、企業が給付段階に責任を持ち、もし予定よりも給付額が少なくなる可能性が出てきた場合、その不足分を企業は補填しないといけない仕組みです。そのため、給付額は保全されやすいものの、企業の経営環境がよろしくない状況になると、給付を減額するための手続きが必要になります。JALの企業年金は確定給付タイプでしたので、減額のために企業年金の受給者であるOBに許しを請わなければいけなかったのですね。確定給付タイプの企業年金は給付が法的に保全されていて、一方的に減額ができず、もし減額するときは構成員からOKをもらわねばならないのです。もし、確定拠出タイプの企業年金ならば、決められた拠出額をキチンと拠出していれば、それで企業側の財務的な仕事は終わるのですが、JALはこのタイプではなかったのですね。

企業年金を設定した当初は、おそらく経営的にも好環境だったのでしょう。営業活動からのキャッシュフローが豊富で、本業の運輸事業だけでなくホテルやJALカードと事業の幅も広げて、社員の福利厚生の水準もどんどん向上させていたのでしょう。この流れは大変よろしいものではあったのですが、経営環境が変わると今までやってきたことを変えざるを得なくなるわけです。

社員のために良かれと思って採用した企業年金が会社の悩みの種に変わってしまうという皮肉な状態に陥ってしまう。企業年金は法的に採用しなければいけない義務があるわけではないのだから、いつでもやめることができると思うかもしれません。しかし、福利厚生を向上させるための制度を始めるのは簡単だが、それをやめるのは難しいのです。一度決めたことをヤメたりすると、労働者の伝家の宝刀である「不利益変更」を主張されてしまいます。


今まで続けてきたことをヤメると経営サイドが決めれば、労働者側は「不利益変更」で対抗する。

そのため、経営者もあまり積極的に福利厚生を向上させようとは思わなくなる。

結果として、当事者双方とも効用を低下させる。

このような状況を望む人もいないかと思います。






ゲーム理論で引っ張り合い

もう随分と前ですが(といっても半年くらいまえだったか)、「沈まぬ太陽」という映画が放映されました。すでに書籍化されていたものですが、時間がたって映画化されたようです。国民航空という航空会社で起こる社内闘争を描いた作品で、労働組合の活動に対する会社の報復人事で、労働組合の委員長が辺鄙な海外支店に転勤させられるというストーリー。公知の事実(ある人の「坂本龍馬は高知の人であることは公知の事実です」というサブいギャグで覚えた言葉)ですが、国民航空とは日本航空のことを指します。

組合が賃上げを要求し、経営サイドが賃上げ余力はないと反対する。そこで、組合が要求を受け入れてくれないならばストライキを実行すると圧力をかけ、経営サイドが妥協する。その結果、労働組合の委員長が海外に左遷される。要するに、人事権を使って嫌がらせしているのですね。

もし、労務環境を改善して、その後、経営的に好ましくない状況になったとき、以前設定した労務ルールを変更するとなると、いわゆる不利益変更と判断されてしまいます。そのため、経営側はあえて積極的に労務環境を改善しようというインセンティブを持たなくなるわけです。一度緩めれば、元に戻せないのですから、容易に妥協できないのですね。賃上げ、休暇、手当など、一度用意すると後からやめにくいので、労働者側からの圧力が一定以上に達するまでは労務施策を実行しないという価値観が経営者に定着します。

一方、労働者側は、経営者が自主的に労務環境を改善しようとしないので、要望を出して状況を変えようと試みます。しかし、経営者側も妥協しない。

そのため、経営側と労働者側でお互いに引っ張り合いをしなければいけなくなるわけです。

沈まぬ太陽も同じで、航空会社とその会社の労働組合の引っ張り合い、その結果、労働組合の委員長だったかトップの人が海外に左遷される。

どちらも妥協しないゆえに、お互いに不満足な結果を招いてしまう。


これは、経済学のゲーム理論に似ているとも言えるでしょう。ゲーム理論は囚人のジレンマを代表例としてあげられることが多い。お互いに信頼しあえば(お互いに自白しない)お互いに最も高い効用を得ることができるが、お互いに信頼していない(自分の利益を優先し、お互いに自白してしまう)とお互いに最も低い効用しか得られないというのが囚人のジレンマです。

先に妥協したら負け、譲歩したらヤラれるという心理になるのでしょうね。


経営者は労務環境をなるべく改善しないという意識を持ち、社員は労務環境を悪化させないという意識を持つ。そうすると、お互いの接点が徐々になくなり、どちらにも良い効用をもたらさない結果になる。





妥協する意識

事業環境が変われば、労務管理も変わります。

手当を創設したり、休暇を新しく設定したりする一方で、手当を廃止したり、休暇を減らしたりすることもある。

一方的に拒否するのではなく、企業の置かれている状況(資産状況やキャッシュフローの状況、商売環境などなど)を勘案して社員も判断しなければ、社員さん自身にとっても望ましい結果を得られないかもしれませんね。

もちろん、一方的に妥協することを勧めているわけではありませんが、経営側と社員側が対立して何らかの良い結果を得ることはなかなか難しいはずです。


経営者も社員も、お互いに妥協するのが最も効用の高い結果を得ることができるのかもしれません。


メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。

労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃ ┃本では読めない労務管理の"ミソ"山口社会保険労務士事務所 発行
┣━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
メルマガの配信先アドレスの変更

メルマガのバックナンバーはこちら

メルマガの配信停止はこちらから

┣*━*━*━*━*━*━*━*━*━*━*━*━*━*━*━*

労務管理の問題を解決するコラム
┃仕事の現場で起こり得る労務の疑問を題材にしたコラムです。

職場の労務管理に関する興味深いニュース
┃時事ニュースから労務管理に関連するテーマをピックアップし、解説やコメントをしています。

メニューがないお店。就業規則が無い会社。

山口社会保険労務士事務所

┃『残業管理のアメと罠』
┃毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、
┃月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、
┃平均して8時間勤務というわけにはいかない。
┃しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、
┃ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。
┃それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
『残業管理のアメと罠』

┣*━*━*━*━*━*━*━*━*━*━*━*━*━*━*━*
┃Copyright(c) 社会保険労務士 山口正博事務所 All rights reserved

┃新規配信のご登録はこちらから
┃(このメールを転送するだけでこのメルマガを紹介できます)
メールマガジン 本では読めない、労務管理の"ミソ" に無料で登録する
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

山口正博 社会保険労務士事務所
大阪府大東市灰塚6-3-24
E-mail : mail@ymsro.com
業務のご依頼に関するお問い合わせ

© 社会保険労務士 山口正博事務所