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book445(2)(休業手当は見直す必要があるの?)




■休業手当の支給率は見直さないといけないのか。



中小企業緊急雇用安定助成金を利用するときは、企業は休業させた社員に対し休業手当(労働基準法26条)を支給する必要がありますよね。支給した休業手当の80%を補助するのがこの助成金の機能です。

ただ、企業によっては、事前に就業規則や雇用契約書に休業手当について書いていないところもあったり、一方で、一応書いているものの労働基準法と同じように支給率を60%にしているところもあるでしょう。

中小企業緊急雇用安定助成金を利用するときの悩みどころの1つは、休業手当の支給率を何%にするかという点です。

休業手当について事前に何も決めていない会社だと、60%から100%までで支給率を決めることが可能ですが、では何%に設定するのか。一方で、就業規則に休業手当の支給率は60%と決めているものの、助成金を利用するときも60%のままで固定していいのかどうか。

休業手当の支給率は、初めに設定した数字がそのままずっと維持されることが多いようで、あまり見直されることがないまま助成金の申請されている。






■見直すかどうかは企業ごとに決めること。



休業手当の支給率は、60%から100%までの間で企業ごとに任意で決めることが可能な要素ですから、どの水準に設定しても構わないわけです。

中小企業緊急雇用安定助成金では、休業協定書で月ごと休業手当の支給率を決めることが可能です。例えば、9月までは100%で、10月以降は80%に変えることも可能です。12月以降には90%に変えるというのもアリです。もちろん、そのままずっと100%で運用し続けてもいい。

休業手当の支給率は、固定する必要があるわけではありませんし、変更する必要があるわけでもない。企業ごとに自主的に決めることです。ましてや、支給率の変更が義務になっているわけもない。支給率は60%から100%までのレンジで自主的に決めてよいのです。


また、就業規則で休業手当は平均賃金の60%と決まっているからといって、「就業規則で決めちゃっているので、絶対に支給率は60%じゃなきゃダメなんだ」というわけではなく、80%や100%の支給率で休業手当を支給してもいいわけです。あくまで、就業規則での支給率60%は最低ラインであって、そのラインを超えて支給率を設定するのは構わないわけです。

山口正博 社会保険労務士事務所
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