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解雇予告除外よりも解雇予告手当の方が得策か

解雇の手続


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■解雇予告除外よりも解雇予告手当の方が得策か◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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手続きするよりも手当を用意する方が簡単だ。
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あえて除外手続きをする利点はあるのか

ご存知のように、解雇を実施するときには、解雇を実施する日時を予告するか解雇予告手当を用意する必要があります(労働基準法20条。以下、20条)。予告したり手当を用意することで解雇の効果を和らげる効果を狙って作られたのが20条なのですね。


ちなみに、解雇された経験がある人というのは意外と少ないもので、私には解雇された経験があるのかというと、あるのか無いのか分かりにくいところです。あえて解雇の経験を引き出すならば、高校生の頃、辞めることを勧められたことが何度かあります。

ガソリンスタンドで仕事をしていたときがあり(高校1年の頃)、仕事を始めてから2ヶ月ぐらいして、「お前にはこの仕事は合わんな」と言われ(ここは記憶が曖昧)、辞めた経験がある。他には、居酒屋と運送会社で仕事を掛け持ちしていたとき、居酒屋のオーナーから、「掛け持ちで仕事されるとシフトが組みにくい」と言われ、辞めたと思う(その後は、運送会社の仕事だけにした)。あとは、ゴルフセンター(打ちっぱなしゴルフで練習ができるところ)に併設されているレストランで仕事していたときのこと。学生だったので、中間テストや期末テストの時期になると休みの希望を出すのだが、そのテスト休みを嫌われ、退職を勧められた記憶がある。

上記の内容を読んでいると、随分とネガティブな経験ばかりのように思えてしまうが、全体の一部を抜き出して書いただけです。キチンと続いた仕事の方が多いですし、私が問題人間だったわけでもない。ただ、他の人よりも色々と仕事をしたのではないかと思う。ちなみに、私は全日制の高校に通っていたので、仕事をしていたのは夕方から夜まで。中には22時を超えて仕事することを求めるところもあった。居酒屋では0時30分まで働いていたし、ゴルフセンターでは22時から23時まで集球業務をやっていた(併設レストランの仕事とは別にやっていた仕事。職場は同じところ)。ここでの集球業務とは、打ち放たれたゴルフボールをトンボ(地面をならす道具)を使って集める仕事。

他に解雇された経験というと、運送会社(上記の運送会社と同じ)で、「今週で終わりということで」と言われリストラされたことがあった。その頃は、高校生だったので、解雇予告とか解雇予告手当という制度も知らないし、そもそも労働基準法というもの自体を知らなかったので、今週で終わりと言われても、「あぁ、そうですか、、」としか反応できなかった。おそらく高校生の知識はこの程度のものだと思う。

ルーズな解雇を経験してきた私ですが、労働基準法について知るようになって、解雇には予告もしくは手当が必要だと知りましたし、特別な事情があって一定の手続きをすれば、予告や手当が不要になることも知った。

働いている人の責任で解雇になったときは、解雇の予告や手当が不要になるというルールは、20条の但し書きで書かれています。「但し、、、、、又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない」という部分です。これは、いわゆる「解雇予告の除外」というものですね。婦女暴行のような刑事事件を起こすとか、会社の物品や金銭を横領するという場面で使われる制度なのでしょうね。


そこで、予告や手当を用意するのではなく、あえて除外のための手続きをする企業があるのかどうかが疑問となります。

つまり、解雇の時期を予告をしたり解雇予告手当を用意するよりも、解雇予告の除外を申請する方が望ましいのか、それとも、除外認定を申請するよりも予告や手当を利用した方が望ましいのかという点で分かれます。





即時解雇でも予告予告手当は必要

解雇は、たとえ懲戒解雇であったとしても、即時に実施することは容易ではありません。

懲戒解雇は、何か悪いことをしたために解雇される場合ですが、社員側に責任があっても、解雇予告や予告手当を用意する必要があります。「本人の責任なのだから、予告や手当も無く、すぐに懲戒解雇を実行できるのではないか?」と思えるのですが、そうではないのですね。「懲戒解雇=即時解雇」と思われているフシもありますが、人の感覚と社会のルールは違っているのです。どんな解雇であれ、「解雇」という名称が付けば、解雇予告と解雇予告手当が出てきます。

予告と手当が不要になるのは、解雇予告を除外する認定がなされたときのみです。その手続きを完了しないと、どのような解雇であれ予告や手当を回避できません。

解雇予告を除外してまで解雇を実行したい場面となると、社員さんが何か相当に悪いことをしたと想定できますよね。普通の手続きを選択せずに、あえて解雇予告の除外をしようとするのですから余程のことです。

ただ、すぐに解雇したいと思って解雇予告の除外を申請するとしても、おそらく雇用契約はすぐには終了しないはずです。

除外の認定には手続きが必要ですし、手続きに着手して、書類を提出し、審査を経て結果がでるまでに、おそらく1ヶ月程度の期間は必要なはずです。ならば、通常の手続きで解雇時期を予告したり、解雇予告手当を用意する場合と違いがなくなってきますよね。どのみち1ヶ月程度の期間が必要ならば、手続きの必要が無い解雇予告制度や解雇手当制度を利用した方が容易なのではと思えます。約1ヶ月の時間を使って、書類を用意して提出して、審査があって、という手間を考えると、あえて解雇予告の除外を申請する利点はなさそうです。





予告や手当を用意するのは簡単。有効な解雇かどうかを判断するのは厄介。

さらには、除外認定されるまでは雇用契約を維持しなければいけないという点もあります。除外が認定されるまでに解雇を実行すると20条の予告や手当必要ですから、認定されるまで企業は動けなくなります。さらに、除外認定を申請するとなると、申請から認定までタイムラグがあるので、即時解雇は無理ではないかと思います。

私も、解雇予告の除外認定をしてまで解雇を実施する企業に出会ったことがありません。わざわざ除外認定の申請をするよりも、普通に解雇予告や予告手当を用意した方が容易ですし、社員さんも納得しやすい(除外が認定されると社員さんは不利ですから)のですね。

おそらく、わずか30日分の予告や手当を回避するために除外手続きをするのは、効果よりも負担の方が大きいのではないかと私は考えています。

また、20条の保護を与える必要がないほどに重大又は悪質な行為によって解雇される場合に解雇予告の除外が認められるのみですから、除外申請したものの却下されてしまうとなると、徒労に終わってしまいます。

さらに、何が重大な事由で、何が悪質な事由のかという点を客観的に判断することは簡単ではないでしょう。人によっては「この程度ならば悪質とは言えないよなぁ、、、」と判断することでも、他の人が判断すると「これは重大だ。解雇予告が除外されるのも納得できる」と判断するかもしれません。重大かどうか、悪質かどうかの判断は相対的なものですから、どうしても判断する人の主観が入り込んでしまいます。

ゆえに、解雇予告除外は使いやすい仕組みではないし、なるべく使われない方が企業にとっても社員さんにとってもありがたいのではないでしょうか。


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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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