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2010/7/9【解雇予告除外しないほうが得策かも】




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■解雇予告除外しないほうが得策かも◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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手続きするよりも手当を用意する方が簡単だ。
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■あえて除外手続きをする利点はあるのか。



ご存知のように、解雇を実施するときには、解雇を実施する日時を予告するか解雇予告手当を用意する必要があります(労働基準法20条。以下、20条)。予告したり手当を用意することで解雇の効果を和らげる効果を狙って作られたのが20条なのですね。


ちなみに、解雇された経験がある人というのは意外と少ないもので、私には解雇された経験があるのかというと、あるのか無いのか分かりにくいところです。あえて解雇の経験を引き出すならば、高校生の頃、辞めることを勧められたことが何度かあります。

ガソリンスタンドで仕事をしていたときがあり(高校1年の頃)、仕事を始めてから2ヶ月ぐらいして、「お前にはこの仕事は合わんな」と言われ(ここは記憶が曖昧)、辞めた経験がある。他には、居酒屋と運送会社で仕事を掛け持ちしていたとき、居酒屋のオーナーから、「掛け持ちで仕事されるとシフトが組みにくい」と言われ、辞めたと思う(その後は、運送会社の仕事だけにした)。あとは、ゴルフセンター(打ちっぱなしゴルフで練習ができるところ)に併設されているレストランで仕事していたときのこと。学生だったので、中間テストや期末テストの時期になると休みの希望を出すのだが、そのテスト休みを嫌われ、退職を勧められた記憶がある。

上記の内容を読んでいると、随分とネガティブな経験ばかりのように思えてしまうが、全体の一部を抜き出して書いただけです。キチンと続いた仕事の方が多いですし、私が問題人間だったわけでもない。ただ、他の人よりも色々と仕事をしたのではないかと思う。ちなみに、私は全日制の高校に通っていたので、仕事をしていたのは夕方から夜まで。中には22時を超えて仕事することを求めるところもあった。居酒屋では0時30分まで働いていたし、ゴルフセンターでは22時から23時まで集球業務をやっていた(併設レストランの仕事とは別にやっていた仕事。職場は同じところ)。ここでの集球業務とは、打ち放たれたゴルフボールをトンボ(地面をならす道具)を使って集める仕事。

他に解雇された経験というと、運送会社(上記の運送会社と同じ)で、「今週で終わりということで」と言われリストラされたことがあった。その頃は、高校生だったので、解雇予告とか解雇予告手当という制度も知らないし、そもそも労働基準法というもの自体を知らなかったので、今週で終わりと言われても、「あぁ、そうですか、、」としか反応できなかった。おそらく高校生の知識はこの程度のものだと思う。

ルーズな解雇を経験してきた私ですが、労働基準法について知るようになって、解雇には予告もしくは手当が必要だと知りましたし、特別な事情があって一定の手続きをすれば、予告や手当が不要になることも知った。

働いている人の責任で解雇になったときは、解雇の予告や手当が不要になるというルールは、20条の但し書きで書かれています。「但し、、、、、又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない」という部分です。これは、いわゆる「解雇予告の除外」というものですね。婦女暴行のような刑事事件を起こすとか、会社の物品や金銭を横領するという場面で使われる制度なのでしょうね。


そこで、予告や手当を用意するのではなく、あえて除外のための手続きをする企業があるのかどうかが疑問となります。

つまり、解雇の時期を予告をしたり解雇予告手当を用意するよりも、解雇予告の除外を申請する方が望ましいのか、それとも、除外認定を申請するよりも予告や手当を利用した方が望ましいのかという点で分かれます。







■即時解雇でも予告手当は必要です。



解雇は、たとえ懲戒解雇であったとしても、即時に実施することは容易ではありません。

懲戒解雇は、何か悪いことをしたために解雇される場合ですが、社員側に責任があっても、解雇予告や予告手当を用意する必要があります。「本人の責任なのだから、予告や手当も無く、すぐに懲戒解雇を実行できるのではないか?」と思えるのですが、そうではないのですね。「懲戒解雇=即時解雇」と思われているフシもありますが、人の感覚と社会のルールは違っているのです。どんな解雇であれ、「解雇」という名称が付けば、解雇予告と解雇予告手当が出てきます。

予告と手当が不要になるのは、解雇予告を除外する認定がなされたときのみです。その手続きを完了しないと、どのような解雇であれ予告や手当を回避できません。

解雇予告を除外してまで解雇を実行したい場面となると、社員さんが何か相当に悪いことをしたと想定できますよね。普通の手続きを選択せずに、あえて解雇予告の除外をしようとするのですから余程のことです。

ただ、すぐに解雇したいと思って解雇予告の除外を申請するとしても、おそらく雇用契約はすぐには終了しないはずです。

除外の認定には手続きが必要ですし、手続きに着手して、書類を提出し、審査を経て結果がでるまでに、おそらく1ヶ月程度の期間は必要なはずです。ならば、通常の手続きで解雇時期を予告したり、解雇予告手当を用意する場合と違いがなくなってきますよね。どのみち1ヶ月程度の期間が必要ならば、手続きの必要が無い解雇予告制度や解雇手当制度を利用した方が容易なのではと思えます。約1ヶ月の時間を使って、書類を用意して提出して、審査があって、という手間を考えると、あえて解雇予告の除外を申請する利点はなさそうです。





■予告や手当を用意するのは簡単。有効な解雇かどうかを判断する場面が厄介。



さらには、除外認定されるまでは雇用契約を維持しなければいけないという点もあります。除外が認定されるまでに解雇を実行すると20条の予告や手当必要ですから、認定されるまで企業は動けなくなります。さらに、除外認定を申請するとなると、申請から認定までタイムラグがあるので、即時解雇は無理ではないかと思います。

私も、解雇予告の除外認定をしてまで解雇を実施する企業に出会ったことがありません。わざわざ除外認定の申請をするよりも、普通に解雇予告や予告手当を用意した方が容易ですし、社員さんも納得しやすい(除外が認定されると社員さんは不利ですから)のですね。

おそらく、わずか30日分の予告や手当を回避するために除外手続きをするのは、効果よりも負担の方が大きいのではないかと私は考えています。

また、20条の保護を与える必要がないほどに重大又は悪質な行為によって解雇される場合に解雇予告の除外が認められるのみですから、除外申請したものの却下されてしまうとなると、徒労に終わってしまいます。

さらに、何が重大な事由で、何が悪質な事由のかという点を客観的に判断することは簡単ではないでしょう。人によっては「この程度ならば悪質とは言えないよなぁ、、、」と判断することでも、他の人が判断すると「これは重大だ。解雇予告が除外されるのも納得できる」と判断するかもしれません。重大かどうか、悪質かどうかの判断は相対的なものですから、どうしても判断する人の主観が入り込んでしまいます。

ゆえに、解雇予告除外は使いやすい仕組みではないし、なるべく使われない方が企業にとっても社員さんにとってもありがたいのではないでしょうか。








┏━━━━━━━━━━☆★ 後記  ★☆━━━━━━━━━┓



「すみません」という言葉は便利だけど意味が分からないことがある。

何かの節目に遭遇すると、人は「すみません」という言葉を使う。

何かを貰えば、「すみません」。相手との会話を終わらせるときに「すみません」。道を譲ってもらえば「すみません」。電車で席を譲ってもらえば「すみません」。席から立つときに「すみません」。部屋から出るときに「すみません」。何か物を置くときに「すみません」。電気をつけるときに「すみません」。

などなど、「すみません」という言葉が使われる範囲はとても広い。「すみません」を素直に解釈すると、何かに対して謝る意味だと分かる。ごめんという言葉の代わりに「すみません」を使うこともあるし、申し訳ありませんという言葉の代わりに「すみません」を使うこともある。

ところが、何も謝る場面ではないにもかかわらず「すみません」が使われることもしばしばあって、使いどころが特定できないのが「すみません」という表現。

おそらく、敬語よりも使いどころが曖昧で、日本人以外の人には悩みのタネになっているのではないかと思う。日本人でも意味を定義しきれていないのが「すみません」なのだから、日本人以外の人が使いこなすのはちょっとシンドイはず。

私も、「すみませんの話題を出してしまってすみません」と言わなければいけないのだろうか。あまりすみませんを連呼していると、頭が変になる気がする。





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