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フレックスタイム制度は融通が利く

時差出勤





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■フレックスタイム制度は融通が利く◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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弾力的に変形労働するならば、フレックスタイムがオススメ。
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■変形労働時間制度ではなくフレックスタイム制度を使う利点。



時期によって時間外勤務が発生したり発生しなかったりというように、時期ごとに勤務時間にブレがある会社だと、変形労働時間制度を採用しているところもあるかと思います。

1週間変形、4週間変形、1ヶ月変形、3ヶ月変形、1年変形などのように、変形労働時間制度にはメニューがいくつかあります。変形労働時間制度を利用すると、1日8時間、1週40時間という法定労働時間の枠を他の日や週と融通することができるので、8時間なり40時間を超えて仕事をしても法定時間外の勤務にならないようにすることも可能になります。

ただ、変形労働時間制度には使いにくいところもあって、どの日に8時間を超えて勤務するのか、はたまた、どの週に40時間を超えて勤務するのかを事前に決めて、その決めたスケジュールに従わないと、変形労働時間制度の効果をキチンと発揮できないようになっています。そのため、仕事に応じて弾力的に勤務時間を変動させる会社では変形労働時間制度はちょっと使いにくいと感じることもあるでしょう。


そこで、もし、1ヶ月単位の変形労働時間制度を採用することを検討するならば、フレックスタイム制度を採用することを検討するのもアリだと思います。

なぜならば、変形労働時間制度に課せられている制約はフレックスタイム制度にはないため、仕事に応じて弾力的に勤務時間を変動させる会社に馴染みやすいからです。







■まとめて清算期間で調整することが可能。


フレックスタイム制度ならば、変形労働時間制度のような制約(事前に、勤務シフトを特定する制約)はありません。

8時間を超えて9時間まで仕事をするときには、事前にこの日は9時間勤務として決めていないと変形労働時間制度は機能しないのですが、フレックスタイム制度だと、日ごとに勤務時間を決めることは要せず、清算期間(1ヶ月以内の期間で設定するもので、1ヶ月を超える期間を設定できない)で法定労働時間の枠内に収まっていればよいのですね。

そのため、フレックスタイム制度だと、日ごとの勤務時間を事前に特定する必要はなくなるので、いわば「柔軟性を高めた1ヶ月単位の変形労働時間制度(清算期間を1ヶ月に設定したと仮定)」と考えることができます。今日は6時間、明日は9時間、明後日は7時間というように、勤務スケジュールを事前に決めずに、日ごとにコロコロと勤務時間を変えてもいいわけです。これは変形労働時間制度にはない特徴ですね。

変形労働時間制度だと、8時間勤務と設定した日には8時間までしか変形効果を及ぼすことができず、その日(8時間勤務と設定した日)に9時間勤務すると、1ヶ月の総労働時間の枠内であっても、1時間は時間外の勤務になるのですね。

一方、フレックスタイム制度だと、1日あたりで勤務時間を清算するのではなく、清算期間で勤務時間を清算することができます。例えば、清算期間を1ヶ月と設定して、勤務時間の総枠が月間で170時間と前提を置くと、この170時間を超えるまでは時間外の勤務として扱うことはないのです。つまり、1日ごと、もしくは1週間ごとに勤務時間をコントロールする必要はなく、清算期間で帳尻が合えば足りるわけです。フレックスタイム制度ならば、労働時間の総枠だけで判断してもよいのですね。月170時間ならば、170時間を超えた部分を時間外勤務と考えます。給与の締め日の段階で、170時間を超えた部分が時間外勤務になるわけです。

変形労働時間制度だと、労働時間の総枠(上記と条件を合わせると、170時間)は存在しますが、その総枠だけを意識すれば足りるわけではなく、日ごと、また週ごとに事前に設定した勤務時間を意識して運用しなければいけないので、フレックスタイム制度とは違いがあります。







■1ヶ月の清算期間が限度。



ただし、フレックスタイム制度は柔軟性の高い変形労働時間制度と考えることができるものの、一定の条件が設定されています。

まず、清算期間は最大で1ヶ月までしか設定できないようになっています。そのため、1年単位の変形労働時間制度の代わりにフレックスタイム制度を利用することは不可能です。おそらく、あまり長い清算期間を許すと、極端な長時間勤務が発生するかもしれないので、清算期間は最大で1ヶ月までと設定されているのだと思います。

さらに、フレックスタイム制度は、始業と終業の時刻を社員の裁量に任せなければいけません。勤務時間を固定して、一律に労務管理をしたい会社には馴染まないかもしれません。


フレックスは融通が利くものの、「清算期間」と「始業と終業時の裁量」という2点の条件がある。弾力的に勤務時間を変動させて勤務する職場ならば、変形労働時間制度よりもフレックスタイム制度が馴染むかもしれません。

一方、変形労働時間制度は融通が利かないものの、期間は1年まで設定できるし、勤務時間の管理を固定しやすいという長所があります。勤務時間を事前にキチンと特定できる(変形期間における、日ごと、週ごとの勤務時間を事前に特定する)ならば、フレックスタイム制度よりも変形労働時間制度の方が馴染むと思います。






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労務管理の問題を解決するコラム

職場の労務管理に関する興味深いニュース

【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。

  • Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
  • Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
  • Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
  • Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
  • Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
  • Q:残業しないほど、残業代が増える?
  • Q:喫煙時間は休憩なの?
  • Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?

このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

 

仕事のハテナ 17のギモン

【1日8時間を超えて仕事をしたいならば】

毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。

残業管理のアメと罠

 

残業管理のアメと罠

【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

合格率0.07%を通り抜けた大学生。

【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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