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■36協定の限度時間をなくす◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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改正労働基準法とは共存できない36協定の限度規制。
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残業代を払っても時間外労働の限度を超えられない
法定の時間枠である1日8時間もしくは1週40時間（例外44時間）を超えて勤務すると、いわゆる残業になるということはご存知の通りです。
また、法定の時間枠を超えれば、通常の賃金に25％以上の割増賃金を上乗せして支払うという点も良く知られている通りです。
もちろん、割増賃金を支払えば、時間外にわたって仕事をしてもらうことは可能なのですが、際限なく可能というわけではありません。「手当をキチンと支払っていれば、時間外に勤務できる」という理解は正しいのですが、「手当をキチンと支払っていれば、"時間数に上限なく"時間外に勤務できる」という理解は正しくないのですね。
時間外勤務や休日勤務を実施する企業は、いわゆる「36協定」を毎年届け出るのですが、この36協定を利用して時間外勤務や休日勤務を可能にするわけです。
ただし、この36協定には使用できる範囲が決まっていて、法定時間外の勤務は1ヶ月だと45時間までという上限があります。つまり、1ヶ月の勤務時間を170時間（これが法定労働時間の上限と仮定します）と予定していて、実際の勤務実績は215時間になったとすると、「215-170=45時間」ですから、45時間が法定時間外の勤務となるわけです。この場合は、1ヶ月に45時間の時間外勤務なのですから、36協定の限度枠（1ヶ月に45時間までという枠）に収まっています。
では、この36協定の限度枠を超えたらどうするのでしょうか。
「条件なしに限度枠を超えることはできない」のか、それとも、「時間外の割増手当をキチンと支払っていれば限度枠を超えても差し支えない」のか、どちらなのでしょう。
改正労働基準法は36協定の制約を超える
2010年の4月から新しい労働基準法が運用されますが、この労働基準法の特徴の1つとして、「1ヶ月に60時間を超える時間にわたって時間外の勤務したときは、割増賃金を50％以上に引き上げる」というポイントがあります。従来は時間外手当というと25％以上の割増でしたが、時間外勤務時間数が1ヶ月に60時間を超えると50％以上の割増に設定するというルールなのですね。
企業に対して時間外勤務のコスト負担を高めることで、時間外勤務を減らそうという目的のようです。この点に対しては、法定労働時間を月40時間よりも短縮すれば良いのではという考えも私にはあります。
ただ、この「1ヶ月に60時間を超える時間にわたって時間外の勤務したときは、割増賃金を50％以上に引き上げる」という点は、36協定の限度時間と共存できません。
つまり、改正労働基準法では「1ヶ月に60時間を超える時間にわたって時間外の勤務したときは、割増賃金を50％以上に引き上げる」と決めているのに対し、36協定の限度時間では「法定時間外の勤務は1ヶ月だと45時間まで」という上限があります。
この両者をつき合わせると、片方では月60時間を超える時間外勤務を想定しているのに対し、もう片方では月45時間までしか時間外勤務を想定していないのですね。
となると、改正労働基準法と36協定の限度時間を同時に受け入れることは矛盾を受け入れることと同じなのです。なお、特別条項付き36協定は臨時的にしか使えないので、上記の矛盾点を解消するポイントにはなりません。
ただ、この点については厚生労働省も対応していて、「改正労働基準法」と「36協定の限度時間」との間で調整を試みているようです。
下記ウェブサイトの「(3)労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準の一部を改正する件（※限度基準告示の一部改正）（平成２１年厚生労働省告示第３１６号）」という部分を読んでみてください。
厚生労働省のウェブサイトです。
(http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/tp1216-1.html)
PDFで条文が閲覧できるはずです。
「延長することができる労働時間をできる限り短くするように努めなければいけない」という部分がキーポイントでしょうか。
客観的な基準を示すのではなく、「できる限り短く」という文言で制約するのがせいぜいのようです。さらには、「努めなければいけない」という文言ですから、義務規定ではなく努力規定（義務規定よりも制約が弱い）になっています。
従来は、客観的な基準として1ヶ月45時間までと示していたものの、改正労働基準法でその基準を打ち破ってしまったものですから、客観的に決めるのを控えたのでしょう。
厚生労働省の悩みは分かりますが、複雑な気持ちですね。
残業時間に上限を設ける意味
筆者は36協定の限度時間制約を取り払うべきだと考えています。労働基準法を改正するのですから、なにも36協定の限度時間に拘ることもないのではと思います。
上記のように法改正によって制度に歪みができてきて、あとから努力規定でフォローしてしまうと、客観性をウリにしている法律の立つ瀬がありません。
客観的に決まっているからこそ法律なのであって、主観が入り込むようでは法律としてはあまり望ましいものではないのですね。現に、主観や恣意が入り込む法律はそれなりにありますよね。解釈次第で何とでも結論を変えてしまうことができるという点は、法律の良いところでもあり欠点でもあります。会社経営者が検察官から嫌がらせを受けるのはその好例です。
たとえ36協定の限度時間を超えて時間外勤務をしたとしても、キチンと割増手当を支払っていれば良いのではないでしょうか。過重な労働に拍車がかかるという意見を持つ人もいるでしょうが、そこまでして社員を働かせる会社は稀ではないでしょうか。大体は、程よい頃合いで仕事を切り上げるでしょうから、トラブルにはあまりならないと思います。
労働局や労働基準監督署でも、「時間外手当がキチンと支払われているかどうか」が大事であって、「労働基準法36条の限度時間を超えているかどうか」はあまり重視されていないのではないでしょうか。
あえて法律で制約せずとも、割増賃金という形でお金を使って解決できるならば、お金で解決した方が望ましいのではないかと。
三六協定は時間数で制限をしている。割増賃金なら数字で制限をかけられる
労使協定である三六協定には、限度時間がありますし、労使協定を締結する時に、労使間で１日あたり何時間まで時間外労働ができるか、１か月あたり何時間の時間外労働ができるかを時間数で制限を設けています。
では、三六協定で決めた内容を従業員の方に周知されているのかというと、疑わしいのでは。
働いてる人たちに、自分の会社の三六協定の内容を知っているか聞けば、おそらく半分も知っている人はいないんじゃないかと。
就業規則の中身ですら読まない、見ない人が多いでしょうし、ましてや労使協定である三六協定で決めた時間外労働の上限時間を把握している可能性は低いでしょう。
三六協定は時間数でもって時間外労働を抑制していこうという面があります。そうではなく、割増賃金に一本化して、長時間労働なり法時間外労働を抑制していくという形の方がわかりやすいでしょう。
例えば、時間外労働を実施したら、割増賃金の割増率を100%にする。さらに、１ヶ月あたり45時間を超えて法定時間外労働を実施した場合は、割増率を200%にする。
三六協定で時間外労働の時間数に制限を設けるのではなく、割増賃金の割増率を高く設定することで長時間労働を抑制する方法ならば、法律で決められる内容なので労使協定の内容を周知する必要はなく、働く人全員が割増賃金の仕組みを把握できるでしょう。
お金を払えば残業させることができるわけですから、三六協定と違って一律に何時間でダメ、というルールとは違います。
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【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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