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┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2009/12/21号 no.152━
■法定外休日に仕事をすれば25％増し？◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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「法定外休日に勤務すれば25％の割増手当が必要だ」と機械的に判断する人
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時間外勤務は25％割増。ならば休日の勤務も25％割増、、、本当？
1日8時間、1週間で40時間（例外44時間）を超えて仕事をすると、法定外の勤務になりますので、割増の手当が必要になるということは皆さんご存知だと思います。
また、22時以降に勤務すれば深夜割増、休日に勤務すれば休日割増、というように賃金割増の仕組みが用意されていますよね。
ここまではもう十分に周知のことであり、あえて確認の為に書いています。
そこで、今回のテーマは、「法定外休日に仕事をすれば25％の割増手当が必要になるのかどうか」という点です。
法定休日に仕事をすれば休日勤務になりますから、35％以上の割増手当が必要なのですけれども、では、「"法定外休日"に仕事をすれば25％の割増手当が必要なのかどうか」が問題です。
人によっては、「法定休日に勤務したら35％増し、法定外休日に勤務したら25％増しですよ」などと言う人もいますよね。
本当でしょうか。
25％増しというのは法定の時間外に勤務したときに支払う割増手当ですよね。その割増手当がなぜ法定外休日にも支払われるのでしょうか。
何か変だと思いませんか。
「休日労働は35％だよね、、、法定外休日も休日だから、、、こちらも35％増しかな？ あれ？でも25％だと言っている人もいるねぇ、、、」
「いや、法定外休日に勤務しても休日勤務じゃないから、35％増しにはならないでしょう。だから、、、25％増し？？、、、いや、そもそも割増手当自体が要らないのかな？」
このように混乱してくる人もいるのではないでしょうか。
困りましたねぇ、、、。
「休日労働」と単純に言ってしまうと、聞いている人が誤解する
上記の混乱の原因は、「時間外勤務は25％増し、法定外休日の勤務は25％増し」という表現にあります。
この表現を聞くと、「法定外休日ならば直ちに25％増しなのかな」と解釈してしまう人が出てきます。
そうですよね、「時間外勤務は25％増し、法定外休日の勤務は25％増し」と言っているのですから、「法定外休日ならば直ちに25％増しなのかな」と解釈するのは当然です。聞いている人には悪い点はないのです。
いけないのは、「時間外勤務は25％増し、法定外休日の勤務は25％増し」と単純に表現した発言者です。
ただ、「時間外勤務は25％増し、法定外休日の勤務は25％増し」という表現は間違っているというわけではありません。この表現は自体は"まあ正しい（厳密に正しいとまでは言えない）"です。ただし、ある条件を満たしているという前提が必要です。
例えば、勤務スケジュールが週5日勤務で、1日8時間で勤務している人（なお、休日は土曜日と日曜日と仮定します。また法定休日は日曜日とします）を想定すると、「時間外勤務は25％増し、法定外休日の勤務は25％増し」という表現は正しい表現になります。
つまり、月曜日から金曜日まで仕事をすると、5日×8時間ですから週40時間になりますよね。そこでさらに、「法定外休日である土曜日」に追加的に仕事をすると、総計で週48時間の勤務時間になります。となると、「"結果的に"法定外休日の勤務は25％の割増手当の対象になる」のですね。
ここで大事なのは、「結果的」という部分です。決して「必然的」ではありません。
勤務時間が累積して、「結果として法定外休日の勤務時間が全て時間外勤務になっているだけ」なのです。機械的に「法定外休日の勤務は25％増し」と判断するわけではないのですね。
さらに、他の例を挙げて上記の例と比較してみましょう。
週5日、1日6時間で勤務している人を想定します（休日は土曜日と日曜日。法定休日は日曜日と仮定します）。
この人が月曜日から金曜日まで勤務すると、5日×6時間ですから、週30時間の勤務時間になります。そこでさらに、法定外休日である土曜日に追加的に仕事をすると、総計で週36時間の勤務時間になります。となると、1週間で36時間の勤務時間なのですから、法定外休日の勤務は25％割増手当の対象にならないのですね。
どうでしょうか。
機械的に「法定外休日に仕事をすれば25％増し」と考えるのは間違いだと気づいたでしょう？
どの休日労働に割増賃金が付くのか特定する
月曜日から金曜日まで毎日8時間勤務する人ならば、「法定外休日の勤務は25％増し」と考えてしまっても「結果的には」正しくなります。
つまり、「月曜日から金曜日まで毎日8時間勤務する」という前提が成立しているならば、機械的な判断でも正しくなってしまうのですね。法定外休日に勤務すると、40時間を自ずと超えるから、「法定外休日に勤務すれば25％の割増手当が必要だ」という理屈になるわけです。
ただし、上記のように正しくなるのはあくまで「結果」であって「必然」ではありません。
やはり、「週40時間を超えたら25％増し」という基本知識を使って、場面ごとにキチンと考える方が良いと私は思います。
決して「法定外休日に仕事をすれば、何はともあれ25％の割増手当が必要だ」と杓子定規に判断してはいけません。
人によっては、「法定外休日に仕事をすれば25％割増です」というように、聞き手（もしくは読み手）に誤解されるような表現を使う人もいますので注意が必要です。もちろん、法定外休日には無条件で25％の割増手当を支給するという会社もありますから、この点とは区別してください。
中間の論理を飛ばして発言したりすると、思わぬ誤解を抱く受け手もいますから、気をつけたいですね。
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【仕事のQ and A】
決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
- Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？
- Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？
- Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？
- Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？
- Q：残業を許可制にすれば残業は減る？
- Q：残業しないほど、残業代が増える？
- Q：喫煙時間は休憩なの？
- Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
【１日８時間を超えて仕事をしたいならば】
毎日８時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
しかし、仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。
残業管理のアメと罠
【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】
私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
合格率0.07%を通り抜けた大学生。
【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】
高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。
中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。
そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。
若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。
それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と（ほぼ）同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。
もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
８時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。
週３日出勤で契約したはずなのに、
実際は週５日出勤になっている。
休憩時間無しで働いている。
採用時に、１日５時間働くと決めたのに、
実際は１日３時間程度しか勤務させてもらえない。
「学生には有給休暇が無い」と言われた。
テスト休みを取って時給を減らされた。
など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。
何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。
（知らないからといって許されるものではありませんけれども）
このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。
一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。
学生から好まれる職場と嫌われる職場。
その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。
「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
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