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有給休暇を取ったら、皆勤手当は出ないの?




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「SP」というドラマがありましたが、あのドラマのストーリーは途中で途切れている部分というのがあったような覚えがあります。

確か6話ぐらいから7話ぐらいになると、過去に戻った(1話目の頃)ような設定になっていたような。

観ていて不思議なドラマでした。



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■皆勤手当と有給休暇が衝突する◆◆◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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会社自治とルールの拮抗。
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休んでいるのだから、皆勤ではない?


会社で働いていると、いろいろと手当がありますが、最近では手当の種類も減りつつあるのかもしれませんね。

そこで、今回は、皆勤手当と有給休暇が競合する場面を採り上げます。

中には、「有給休暇を取得した月には皆勤手当は支給しない」というルールを設けている会社があるかもしれません。

つまり、皆勤手当は、休み無く出勤したことに対して支給される手当だから、休暇を取得した月には支給されないというわけです。週休や公休は織り込まれた休みだから皆勤手当には影響しないが、有給休暇は織り込まれていない休みだから皆勤手当に影響するのですね。

確かに、休暇を取得すれば皆勤ではないと考えることはできます。休んでいるのだから皆勤ではないだろうという思いなのでしょう。


しかし、有給休暇を取得したという理由で、何らかの不利益な影響を及ぼすのはダメだと決められています。つまり、有給休暇を取得することを社員さんに遠慮させるような取り扱いはできないというわけです。


ただ、皆勤手当制度は会社が自主的に決めている仕組みなのだから、その条件や手当の金額に関する運用方法は会社が決めて良いはずです。独自に条件を設定して、独自に金額を決めるのは会社次第というわけです。

となると、「休暇で休んだ日がある月には手当を支給しない」という条件の設定も可能ではないのかとも思えますよね。


「不利益な取り扱い」とは何なのか。


「有給休暇を取得した労働者に対して,賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」というのが法律の決めるルールです。

ここで、「賃金の減額」というのは確かに不利益な取り扱いですよね。

では、「その他不利益な取扱い」というのは何でしょうか。

具体的に挙げているのは賃金の減額だけなのですが、他には何があるのか分かりませんよね。

例えば、解雇、降格、降職という扱いは不利益な取り扱いになりそうです。常識的にも不利益と判断できますからね。


では、「有給休暇を取得した月には皆勤手当は支給しない」というのは、「その他不利益な取扱い」に含まれるのでしょうか。

つまり、理解しにくいのは、「その他不利益な取扱い」の範囲はどこまでなのかという点です。


有給休暇を取得したという事実が、労務管理的に何らかの影響を及ぼすことは一切ダメという思いで「その他不利益な取扱い」の範囲を決めているのか、

それとも、

何らかの影響を及ぼすことは一切ダメというところまでは言っていないのか、

どちらでしょうか。


ちなみに、判例では、有給休暇を取得した月には皆勤手当は支給しないのは不利益な扱いであるからダメと示されています。つまり、上記の比較では前者の立場です。


しかし、私は、「その他不利益な取扱い」の範囲を広くしすぎているのではないかと考えています。

有給休暇を取得したという事実が何らかの影響を及ぼすことは一切ダメ、と考えてしまうのは、有給休暇を利用する立場を少し強め過ぎているのではないでしょうか。

ただ、現実では、有給休暇は取得しにくい休暇ですから、その休暇を取得する立場を強調することにも一理あります。

しかしながら、皆勤手当の内容は会社が決めることであって、その運用も会社自治で行われるのが妥当ではないかとも考えることができます。つまり、有給休暇を取得した月には皆勤手当は支給しないという対応は、手当制度の運用の範囲内であって、それを不利益であるとして禁止するほどのものではないと判断することもできないことはないのですね。


手当制度は会社の自治で決めていることではないか。


ただ、判例は私とは反対の立場ですし、労働基準法でも、「その他不利益な取扱い」という包括文言を使って、想定外の場面を捕捉するように書かれています。

となると、私の分が悪いですね。現状では、私の立場は不利です。

また、今現在、有給休暇を取得した月には皆勤手当は支給しないという対応をしている会社も立場が悪いでしょう。それゆえ、休暇を考慮せずに手当を支給するか、それとも、皆勤手当を廃止するかを検討する必要がありますね。

余談ですが、有給休暇などの法定の休暇以外の休暇(会社独自の休暇)を手当に影響させるのは特に支障はありません。

介護休暇、育児休暇も有給休暇と同様に扱われますので、上記のような対応が必要です。


ただ、手当の内容、条件、金額といった運用方法は会社が決めることであって、休暇を取得した月は皆勤手当を支給しないという判断も納得できるものですから、この立場が間違いだと断定するのは気が引けるのですね。

「その他不利益な取扱い」の範囲が広くなりがちになっているのではないか、というのがモヤモヤな感じです。


「手当制度の自主性」と「判例と法律のルール」が競合しているのが今回のポイントです。

精勤手当や皆勤手当そのものが無ければ起こらない問題ですし、皆勤を判定する期間を1ヶ月ではなく1年に設定すれば、対象者も絞れてきますし、手当の額も多くできるのでは。

毎月だとほぼ全員が皆勤でしょうが、1年間となると、病気などの本人都合で休む日はあるでしょう。対象者が減れば、その分だけ支給額も増やせます。

1ヶ月ごとの判定のときは1,000円だったものが、年間判定で15,000円にするのも一案です。

判定期間を延ばし、支給額も増やす。そうすれば、年次有給休暇で休んだ日を考慮に入れなくても気にならないのでは。

 

少額の手当を支給しない、支給せよとスッタモンダして、人が辞めてしまっては、小銭を拾って大金を捨てているようなものですから。

 

会社と従業員が満足できる着地点を探る。これも労務管理なのです。





┏━━━━━━━━━━☆★ 編集後記  ★☆━━━━━━━━━┓



先週、ケンタッキーフライドチキンに行ったところ、受付カウンターに興味深いものがありました。

受付カウンターの奥(チキンやポテトが出てくるところ。キッチンとフロントの境目というところでしょうか)に、パソコンのモニターと同じようなものがあり、注文から商品の提供までの時間を秒単位で計測しているのです。

そのモニターには、注文内容と受付形態(DT:ドライブスルー、TO:テイクアウト、EI:イートイン、、だったかと、、)、時刻の3つの情報が表示されていました。


レジと時間管理システムを連結して、レジで注文を入力した段階で時間のカウントを開始しているようです。

ただ、カウントの終了時刻はどこで決めるのかが分かりませんでした。

開始はレジへの注文入力でしょうが、終了はどの時点で判定するのでしょう。
代金を回収した時点でカウントが終了するのでしょうか。

時間管理というのは、いかにもファーストフード的なシステムですね。

オペレーション管理には力を入れているようです。






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