労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。

労働基準法には"解雇するためのルール"がない

基準不明

 

どうすれば十分な解雇になるのか。


どんな会社でも、何らかの理由で、社員さんに退職してもらう場面や社員さんを解雇をする場面に遭遇します。

時間をかけても仕事が上達しない、協調性に欠ける、治りにくい病気に罹患している、何らかの不正行為を行った、などなどの理由によって、退職や解雇という結果になったりします。

そして、最後には、社員さんに会社を去ってもらうわけですが、そのための条件というのはきちんと決まっていません。

つまり、どういう条件を満たせば退職や解雇になるのかが見えにくいのですね。


確かに、労働基準法には、解雇予告や解雇予告手当という制度がありますが、これらの予告や手当を支払ったからといって解雇するのに十分な条件が備わったとは判断しにくいのです。

きちんと納得できる理由、つまり、社会的に相当で合理的な理由が無ければ解雇できない(労働契約法)のがルールなのでしょうから、この部分を満たさないと解雇のための条件として十分ではないわけです。



客観的な解雇は有り得ない。


ただ、社会的に合理的な理由であるかどうかをどのように判断するのかが分からないのですね。

会社からすれば、合理的と判断できても、社員さんからすると、合理的ではないと判断できてしまうかもしれませんよね。

また、会社は「十分に説明した」と言っても、社員さんは「十分に説明してもらえていない」と言うかもしれません。


となると、「社会的に合理的な理由であるかどうか」については誰も客観的に判断できないわけです。

つまり、現実では、解雇の客観性を維持できていないのです。

当事者の全てが納得しきれるような解雇はほとんど無いのではないでしょうか。


最後は、法律ではなく、当事者の感情で判断してしまうのが現実なのですね。


ゆえに、解雇するときは、法律的に条件を満たすのはもちろんですが、感情的に納得してもらうという点も必要ではないかと思うのです。

山口正博 社会保険労務士事務所
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