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今日のTOPIC
１： 連続有給休暇を就業規則で制約する。
＞＞＞ただし、退職時に対する工夫が必要。
２： 編集後記
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■■ 連続有給休暇を就業規則で制約する。
■■ ただし、退職時に対する工夫が必要。
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■連続で有給休暇を取るには事前の申請が必要？
就業規則を読むと、「連続で5日以上の有給休暇を取得するときは、1か月前に
会社所定の書面により届け出ること」と書かれていたとします。
確かに、連続で休暇を取ると、仕事上の人員配備に支障が出ることもある
のでしょうから、事前の届出を求めるのは理にかなっています。
しかし、こんな制約をしても良いのかとも思えます。
原則として、有給休暇は自由に使えるものですから、届出の期間を指定するのは
ダメなのではと考えるわけです。
ただ、「いつでも届出ができる」、「いつでも休暇を取得できる」となると、
社員さんの側が有利になりすぎますよね。
会社としては、「休暇を取得するのは構わないが、ある程度の余裕を持って休暇の
申請をして欲しい」と考えるはずです。
確かに、いきなり申し出に対応するのではなく、準備するための期間が欲しい
というわけですよね。
そこで、会社と社員さんの間をいかに調整するかが悩みどころになります。
■会社は時季変更権で年休のスケジュールを調整する
極端な場合だと、休暇の取得は前日に申し出ても可能です。
原則として、有給休暇は自由に使えるものですから、申請されたものは認める
とすべきです。
ただ、これだとさすがに会社も困ります。
そこで、事前の申請をルールとして定めるわけですが、これは認められない
とまでは言えません。
事前申請を強制することまではできませんので、いわゆる「アナウンス
メント効果」を期待することはできるでしょう。
また、連続休暇のときは、時季変更の余地を挟んでおくのも有効かもしれません。
今回の場合だと、例えば、
「有給休暇の時期変更を行うときは、休暇が始まる2週間前までに時季変更を行い、
それ以降は時季変更できないものとします」というルールがあれば、会社と社員間
で上手く調整できそうです。
つまり、１ヶ月前に休暇の申請があり、１ヶ月前～2週間前までが時季変更の
時期になり、それ以降は休暇が確定するという流れです。
なお、時期変更権も事前に就業規則で制約しておくことをお忘れなく。会社が
自由に時季変更できる状態にしておくと、社員さんが困りますからね。
ところが、１ヶ月前ではなく、休暇の直前（10日前とか、３日前など）で連続休暇を
申請してきた場合には悩みますね。
この場合、就業規則で決めた条件を守らなければ、会社側が時季変更権で応戦する
こともありでしょう。
具体的には、
「ただし、１ヶ月前よりも後になって休暇の申請をしたときは、休暇開始2週間前
にかかわらず、有給休暇の取得時期を会社の判断で変更する場合があります」と決める
のも１つの方法かもしれません。
しかしながら、この時季変更を確実に実施できるかというと、分かりません。
社員さんが就業規則で決めたルールに従わなかったのだから、会社側の時季変更は
妥当なのですが、「時季変更を強制できるか」というと結論を言い難いです。
ここからは法律で何とかする段階ではなく、
「あなたがルール通りに休暇の申請をしなかったから、時季の変更をします」と会社から
社員さんに説明して、社員さんに納得してもらう必要があります。
これは不当な申し出ではありませんから、社員さんも納得できるのではないでしょうか。
■退職時には年休の事前申し出ができないこともある。
他には、退職直前だと、１ヶ月前に申し出ることができないこともありそうです。
例えば、退職日の２０日前に退職すると伝えて、同時に残りの有給休暇が２０日あるので、
退職までの期間である２０日間に有給休暇を充当したいという場面です。
確かに、在職中ですから、有給休暇の申請はできますよね。
ただ、突如として、退職までの２０日間を休暇にすると言われれば、対応できない
こともあります（対応できればそれで良いです）。
前提として、在職中の有給休暇は権利ですが、退職した後は権利ではなくなります。
ということは、退職というイベント後は、有給休暇の取り扱いに対して、会社の判断を
加えていくことが可能になりますね。
２０日の休暇を２０日という期間で消化するとなると、時季変更する余地はありません
（時季変更して、引継ぎ業務をしてもらうこともできませんから、会社は身動きがとれません）。
この場合は、必要な引き継ぎ業務を行い、休暇は在職中に取得できるだけ取得します
（２０日全てを消化できないかもしれません）。
そこで、もし、在職中に休暇を消化できなかったのでしたら、退職後に「有給休暇だけを
単独で消化する」ものアリです。
ただ、退職後に他の会社に転職すると考えているならば、有給休暇を消化している間は、
前の職場に在籍している状態ですから、新しい会社での社会保険等の加入が遅れることも
あるようです。
その場合、在職状態のままだと不都合ならば、退職時になお残っている有給休暇は買い取る
というのも選択肢としては有り得ます（ただ、退職後であっても、有給休暇の買取りはなるべく
避けて欲しいです）。
要点としては、「休暇を残して消滅させなければ許容範囲」というところでしょうか。
有給休暇の残日数はひとりひとり違うものですから、その日数を管理するのは労務管理では負担になります。年次有給休暇の管理もできる給与計算ソフトを使うと、その作業が楽になるのでは。
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