あやめ社労士事務所 - 労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます

雇用契約を解除するためのルールも就業規則に必要



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■■  解雇するためのルールも必要
■■  「解雇させないルール」だけでは不足。
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■解雇させないルールはあるが、解雇するためのルールは不足している。

労働関係の法律では、「いかに解雇させないか」という点については色々と整備されています。


労働契約法の解雇予告制度、労働契約法の解雇権乱用の法理、傷病期間中は解雇できないという制約、打ち切り補償制度、、、などなど。


考えれば、「解雇させないルール」はいくつか思い浮かびますよね。


では、「解雇するためのルール」はどれくらいあるでしょうか。

倒産と懲戒解雇がまず思い浮かびますね。

他には何かあるでしょうか。


考えると、倒産や懲戒解雇といったやむを得ない状況以外には、解雇するための基準はこれといって無いのではないでしょうか。







■ひとたび雇用したら最後?

労働契約法(16条)では、
【解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする】

と決められています(以前は、労働基準法に書かれていましたね)。


では、客観的に合理的な理由とはどんな理由でしょう?

さらに、社会通念上相当と判断する基準は何なのでしょう?

分からないですよね。


これでは解釈次第で何とでも結論を作れてしまいますから、裁判官の主観的判断に依存しなければいけません。


確かに、判例が蓄積されていけば、ある程度の基準は出来上がるでしょう。

しかし、現場で働く人ではなく、裁判官のみが判断できるとなると、もはや法律として使えないのではないかとも言えます。


法律を使うのは私達ですから、私達でも分かるように法律は作られていなければいけないはずです。

にもかかわらず、私達には分からないのです。



人は基準無く何かをされることを嫌がります。

例えば、相手から怒られたら、なぜ怒られたのかを知りたくなります。

他にも、廊下を走ったらダメと注意されたら、なぜ走ったらダメなのかを知りたくなります(小学生のときによく注意されました)。


ましてや、解雇という重大決定ならば、なおさらでしょう。


解雇の基準として使われているものには、他にも
「整理解雇の4要件」という基準があります。


1、人員整理の必要性
2、解雇回避努力義務の履行
3、被解雇者選定の合理性
4、手続の妥当性



これは、「要件」というよりも、むしろ「目安」ではないかと私は考えています。

上記の4つの要件は「要件」と言えるだけの客観性が欠けているのではないかと思いませんか。


実際に、裁判でも、上記の基準は使われるのですが、やはり裁判官次第で解釈が変わります。



例えば、人員整理が必要かどうかを判断できるのは現場で働く人ですから、外部の人では判断が困難です。



他にも、解雇回避努力義務を履行したかどうかも、人の感情で判断される部分が残ります。

会社側は努力したと主張しても、社員さん側が会社は努力していないと主張することも十分に有り得ますよね。



また、被解雇者選定の合理性についても、判断が難しいです。

社員さんの特質を理解しているのは会社の人ですから、外部の人が判断するのは至難の業です。



手続の妥当性についても、解雇回避努力義務を履行したかどうかという点と同様に、会社と社員さん側で主張が割れることがあるでしょう。



上記のように、抽象的な目安に現場の実情をあてはめるのはやはり辛いです。



解雇のための客観的な基準も示さずに、客観的に合理的な理由を欠いている(労働契約法)かどうかをどうやって判断するのでしょうか。

制度側では主観で判断する素地だけを用意して、現場側では客観性を要求するのは酷ではないでしょうか。



となると、実質的には、「一度雇用したら、解雇はするな」というメッセージを出しているのではないかと解釈できますよね。




現実にも、会社は解雇したくても解雇ができないので、
嫌がらせをして自主退職に追い込むこともあるのでしょう(日本IBMなどは新聞にも載りましたよね)。

これでは会社も辛いですし、社員も辛いはず。


解雇しにくい仕組みにしていると、この状況はずっと続くわけです。



ただ、解雇するためのルールを作るといっても、それによって解雇を奨励するわけではないのですが、基準が無いといつまでもトラブルが続くのですから、やはり解雇の基準は必要です。







■解雇するための条件を具体的に決める。

人は、解雇される事自体に不満があるというよりも(この部分もある程度は不満を抱くところ)、解雇の基準を示さずに解雇しようとすることに不満があるのではないでしょうか


例えば、

「売上が前年同期比で20%超下落していたら、雇用人員の5%までを解雇できる」とか、

他にも、解雇の予告は3ヶ月前に実施するとか、

解雇予告手当を3ヶ月分にするという基準を立てておけば、状況は変わるのかもしれません。


もちろん、上記のような基準を作っても万能とは言い切れませんが、解雇するための条件を数字を使って示せば、解雇時のトラブルは減っていくのではないかと私は考えています。


ただ、「出口を広くしても、入り口は広くならない」可能性もありますから、悩ましいですね。




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労務管理の問題を解決するコラム

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【仕事のQ and A】

決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

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毎日8時間の時間制限だと柔軟に勤務時間を配分できないので、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

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【合格率0.07%を通り抜けた大学生。】

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。

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社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 Kindle版

 

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【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】


高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
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もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

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など、
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という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
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一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

 

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。

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