労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます

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業績が良くないので週休3日制にしたいのですが、、、

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休日を増やして経費負担を軽くしたい。


1週間に取れる休みは、通常では1日もしくは2日(週休2日制)ですね。


ただ、最近では、休日の数を増やして、人件費の負担を軽減したい
と考える会社もあるようです。



確かに、休日を増やせば、休みになった日はノーワーク・ノーペイで
扱いますから、経費の負担は軽減できますよね。


しかし、週休3日を導入する理由が「業績の悪化」だとすると、
簡単には休日を増やせません。


つまり、業績の悪化で休みが増えたということは、「会社都合による休業」
なのですから、休業手当が必要なのではと考えれます。


しかしながら、「単なる休日制度の変更」という解釈をすれば、
休業手当は不要とも考えれます。



このように、2つの考え方に別れてしまいますよね。





休業手当を出すべき場面なのか、出さない場面なのか。


業績が良い状況ならば、週休3日制度も容易に導入できるのでしょうが、
業績が良くない時に休日を増やすとなると、労働基準法26条(休業手当の
支払い)をすり抜けようという意図があるのではと考えてしまいますよね。



「業績が良くない」という理由で休日を増やしているという点が
頭を悩ますポイントです。

このポイントが会社側と社員さん側との調整を難しくしています。




「週休3日制の導入は業績の悪化が原因なのだから、休業手当が必要」
と判断するのか、

それとも、

「休日体制の変更をしただけであって、休業手当が必要な場面ではない」
と判断するかは、一概に判断できません。



週休3日制度を利用して経費を抑えるという方法も完全に否定される
というものではありませんから、どちらの判断を採用するかは難しいです。



ただ、後者の判断(手当てが不要)を採用してしまうと、会社にとって
都合が良い処理(雇用条件を不利益に変更してしまうことになる)だと
考えれますし、「中小企業緊急雇用安定助成金」も不要となってしまいます
よね。


休日を増やして簡単に人件費を減らすことができないからこそ、
中小企業緊急雇用安定助成金という制度もあるのですから、私は前者の
判断(手当てが必要)を重視したいと考えます。

 


5時に帰るドイツ人、5時から頑張る日本人 ドイツに27年住んでわかった 定時に帰る仕事術

 

山口正博 社会保険労務士事務所
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