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┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━ （2009/4/30号 no.84）━
こんにちは。山口社会保険労務士事務所の山口正博です。
もうすぐ、「ゴールデンウィークPartⅠ」ですね。
今年は、９月にも「ゴールデンウィークPartⅡ」
何とも縁起の良い年です（初めての経験です）。
このレポートは、定期的に、コラム形式で、
労務管理に役立つ内容を配信するレポートです。
興味本位で読むのもよし。
就業規則を作る前に読むのもよし。
つまみ食い感覚で読むのもよし、です。
どうぞ、自由にご活用下さい。
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今日のTOPIC
１： 就業規則どおりに労務管理をしないと、、、
＞＞＞規則と実際のズレを後から修正できるか
２： 編集後記
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■■ 就業規則どおりに労務管理をしないと、、、
■■ 規則と実際のズレを後から修正できるか
￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣
■就業規則と現場が乖離しているとき。
ある会社で、就業規則に決めた通りに労務管理をしていない
状況だと仮定します。
そこで、会社は、「今までは曖昧な管理をしていたから、
これからはキチンと管理しよう」と思い立ち、今からは
規則通りに労務管理しようと決意しました。
ところが、会社で支給している扶養家族手当について、
就業規則の規定よりも実情のほうが手厚くなっているとすると、
どうなるでしょうか。
例えば、就業規則では、「扶養家族１人当たり、8,000円」と
書かれているにもかかわらず、実際には、「扶養家族１人当たり、
10,000円」を支給していたとしたら、簡単には事は運びませんね。
つまり、「規定よりも実態の方が緩いルールで動いている」
ということです。
そんな状況下で、実態を規則通りに合わせると、今までよりも
待遇が低下しますよね（今までは10,000円だったのに、8,000円
に変わってしまうのですから）。
他にも、就業規則で、兼業や副業を禁止しているにもかかわらず、
実際には許してしまっているという状況も上記と同様です。
そこで、あえて規則通りに変更したとすると、いわゆる「不利益
変更」に該当するのかどうかが今回の疑問です。
規則自体は変更していないにもかかわらず、不利益変更となる
のでしょうか。
■いわゆる「不利益変更」ではない、けれども、、、
通常、規則や契約を不利益になるように変更すれば、「不利益
変更」となります。
契約更新の際に従前よりも低い待遇で契約するとか、就業規則
を従前よりも低い待遇の内容に変える、という取り扱いをすれば、
確かに労働条件の不利益変更ですよね。
一方、（規則よりも緩い）現状を（現状よりも厳しい）規則に
合わせようとして結果的に不利益な変更となってしまった場合
には、労働条件の不利益変更となるのかどうかが微妙です。
確かに、「規則よりも緩い現状」を「現状よりも厳しい規則」
に変えるというのは、規則や契約の変更による不利益変更には
該当しないが、実質的には不利益変更だとも判断できます。
しかし、外部の人は、労働契約書や就業規則によって労働条件
を決めているのだと思っていますから、現状がどうであれ規則
や契約の内容を基準に考えるはずです。
となると、就業規則どおりに労務管理できていなかったとしても、
事務上のミスとして片付けられる可能性は高いです。
■書いているならば、書いている通りに実施する。
雇用契約書や就業規則はただの事務書類ではありません。
就業規則（就業規則がない会社だと労働契約書）は「正式な社内
のルール」ですから、作っただけで放置していると、現場と規則
の内容がずれていくこともあります。
現場と規則の内容にずれが生じて、それが長い間続くと、いわゆる
「慣習」になってしまい、修正することが難しくなることもあり
ます。
例えば、退職金規定を作らずに、退職金を長年にわたって支給
していると、「退職金は支給されるもの」という慣習が形成
されます。
そうなると、会社は「退職金規定はないのだから、退職金を支給
する義務もない」という言い訳もできなくなります。
決めた通りに取り扱わないと、「あの人は退職金を受け取れて、
なぜ私は退職金がないのか」という状況も発生するかもしれま
せんよね。
ルールは飾りではなく、守ってこそルールですからね。
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>>編集後記
今日は、海の近くに行きました（泳いだりはしていません）ので、
フナムシを思い出しました。
随分と昔ですが、フナムシを初めて見た時は「ゴキブリ」だと
思ってしまいましたね。
フナムシは消波ブロックからチョロチョロと出てきては引っ込ん
で、凄い早さで移動するのが特徴です。
消波ブロックに座っていると、アイツが背中にくっ付いている
んじゃないかと勘ぐってしまうほど存在感があります。
久々に、磯の香りを感じた１日でした。
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